Czy “Tarcza Antykryzysowa” osłoni cudzoziemców?

Apele przedsiębiorców i środowisk zajmujących się wsparciem cudzoziemców nie pozostały bez odzewu – ostateczna (na dzień 26 marca) wersja rządowego projektu „pakietu antykryzysowego” porusza zarówno kwestie dotyczące przedłużenia legalności pobytu jak i pracy obcokrajowców w Polsce.

 

Poniżej podsumowujemy założenia projektu.

 

  1. Zezwolenia na pracę i oświadczenia o powierzeniu pracy ulegną przedłużeniu!

 

W praktyce, możliwość wykonywania pracy na podstawie oświadczeń o powierzeniu pracy, zezwoleń na pracę i zezwoleń na pracę sezonową zostanie przedłużona z mocy prawa do upływu trzydziestego dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Dzięki temu rozwiązaniu, pracownicy z zagranicy mogą kontynuować pracę w Polsce na podstawie posiadanych dokumentów, nawet po upływie terminów, na które wydane były dokumenty.

 

  1. Wizy krajowe i zezwolenia na pobyt czasowy przedłużone z mocy prawa!

 

Wizy krajowe i zezwolenia na pobyt czasowy, których okres ważności kończy się w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii zostaną przedłużone do trzydziestego dnia następującego po odwołaniu ostatniego z ww. stanów. Dla cudzoziemców przebywających na ww. podstawach oznacza to, że będą mogli przebywać w Polsce na podstawie posiadanych dokumentów przez cały okres obowiązywania stanów związanych z COVID-19. Potem, będą mieli  trzydzieści dni na opuszczenie Polski lub np. złożenie wniosków o zezwolenie na pobyt czasowy w RP.

Co istotne, rozwiązanie to dotyczy  osób przebywających w RP na podstawie wiz krajowych (na naklejce wizowej oznaczone w punkcie „rodzaj” wizy literą „D”), których przedłużanie jest regulowane polskimi przepisami. Tryb przedłużania wiz Schengen (rodzaj: „C”) regulują przepisy unijne i w cel przedłużenia ich obowiązywania należy podjąć działania o których piszemy poniżej.

 

  1. Pobyt cudzoziemca nie zawsze przedłuży się sam!

Najpopularniejszą dotychczas formą przedłużenia legalności pobytu cudzoziemca w RP było złożenie przez niego, najpóźniej w ostatnim dniu legalnego pobytu wniosku o udzielenie stosownego zezwolenia pobytowego.

W przypadku osób przebywających w RP na innej niż wizy krajowe i zezwolenia na pobyt czasowy podstawie, faktycznie przedłużeniu uległy terminy na złożenie poszczególnych wniosków. Przepis odnosi się do szerokiej kategorii osób uprawnionych do złożenia w Polsce wniosków o udzielenie im zezwoleń na pobyt czasowy (i pracę), zezwoleń na pobyt stały czy zezwoleń na pobyt rezydenta długoterminowego UE, przebywających w RP w ramach ruchu bezwizowego, wiz Schengen a także osób, które z różnych przyczyn (np. po zmianie pracodawcy) powinny złożyć wnioski o udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę na nowych warunkach.

Dla zalegalizowania pobytu w Polsce i tak będzie trzeba złożyć stosowny wniosek, ale w późniejszym terminie – już po zakończeniu stanu epidemii (najpóźniej w trzydziestym dniu po ustaniu tych stanów). Ułatwienie polega na tym, że cudzoziemcy, będą mogli dopełnić formalności później.

 

 

  1. Osoby, zobowiązane do wyjazdu z Polski

 

Cudzoziemcy, którym odmówiono wydania przedłużenia wizy lub zezwolenia pobytowego, których termin wyjazdu upływa w okresie epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego zostali uwzględnieni w pakiecie.

W ich przypadku, termin dobrowolnego opuszczenia Polski (co do zasady trzydziestodniowy) ulega przedłużeniu do upływu trzydziestego dnia następującego po odwołaniu ostatniego ze stanów. To samo dotyczy cudzoziemców, którym wydano decyzje o zobowiązaniu do powrotu. W razie niemożności opuszczenia Polski we wskazanym w decyzji terminie przypadającym w czasie epidemii, również ich możliwość legalnego pobytu w Polsce się przedłuży.

 

  1. Koronawirus nie przynosi abolicji!

 

Rozwiązania przewidziane w Pakiecie antykryzysowaym stosuje się tylko do osób przebywających w RP legalnie na dzień wprowadzenia w RP obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, których prawo pobytu w Polsce wygasa w tym okresie.

Przepisy wskazane w projekcie, jedynie przedłużają ważność posiadanych dokumentów pobytowych, lub możliwość podjęcia działań legalizujących pobyt. W tym kontekście sytuacja osób przebywających w Polsce nielegalnie nie ulegnie zmianie. W dalszym ciągu będą one musiały liczyć się z koniecznością poniesienia konsekwencji naruszenia zasad pobytu w RP, tyle że już po zakończeniu stanów związanych z epidemią.

 

  1. Czy Straż Graniczna „przymknie oko”?

 

Dość często pojawiały się sugestie, że w związku z zaistniałą sytuacją, Straż Graniczna powinna liberalnie podchodzić do kwestii związanych z kontrolą legalności pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce.

W naszej ocenie, pytanie powinno brzmieć raczej: czy Straż Graniczna może  “przymknąć oko”?  Niestety, nie na gruncie obowiązujących przepisów, do których nie odnosi się Tarcza Antykryzysowa. W ustawie o Cudzoziemcach wprost wskazano sytuacje, w których Straż Graniczna zobligowana jest  do wydania decyzji o zobowiązaniu cudzoziemca do powrotu (czyli nakazania mu opuszczenia terytorium RP w określonym w decyzji terminie) i orzeczenia wobec niego zakazu ponownego wjazdu na terytorium Polski i innych państw Schengen. Taka sytuacja ma miejsce przede wszystkim, gdy stwierdzony zostanie nielegalny pobyt w Polsce.

Pakiet antykryzysowy przewiduje jedynie, iż termin dobrowolnego powrotu, który z reguły wyznacza w takiej sytuacji Straż Graniczna, zostanie przedłużony do czasu ustania stanów związanych z Covid-19. Tym samym, umożliwi cudzoziemcom legalny pobyt w Polsce do czasu ponownego otwarcia granic.

 

 

 

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

• TSUE uznał, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest równoznaczne ze zwolnieniem go z zakazu konkurencji wynikającego z obowiązku lojalności wobec pracodawcy. W konsekwencji już w okresie wypowiedzenia pracownik może podejmować zatrudnienie u konkurencji, pomimo formalnego obowiązywania dotychczasowej umowy o pracę (sprawa CAL-2018-00249).
Ten wyrok jest intrygujący, zważywszy na analogiczny przepis art. 36.2 polskiego kodeksu pracy, który również przewiduje możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

 

• W wyroku UE z 22 stycznia 2020 r. (sprawa C 177/18) TSEU uznał, że prawo do świadczenia (odprawy) na zakończenie zatrudnienia może być uzależnione od wystąpienia szczególnych, obiektywnych powodów zwolnienia. Brak odprawy w przypadku upływu czasu, na jaki zawarto umowę terminową, nie oznacza, że zatrudnieni na takiej podstawie są dyskryminowani. Celem odprawy jest bowiem zrekompensowanie nieprzewidzianego rozwiązania umowy (niespełnienia uzasadnionych oczekiwań pracownika w zakresie stabilności zatrudnienia), co zazwyczaj ma miejsce w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony.

 

• W wyroku z dnia 05 września 2019r. (sygn. akt III PK 96/18) SN uznał, że pracodawca może udzielić zwolnionemu pracownikowi urlopu wypoczynkowego, choć wcześniej zwolnił go ze świadczenia pracy. Nie musi w tym celu wycofywać wcześniejszego oświadczenia. Co prawda nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia ze świadczenia pracy, to jednak udzielenie urlopu może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy, to tym bardziej może udzielić mu urlopu w ramach art. 1671 k.p. Zaakcentowanie jednej sytuacji (udzielonego urlopu) niejako automatycznie sprawia, że nieaktualna pozostaje druga (zwolnienie ze świadczenia pracy).

 

• W wyroku z dnia 9 października 2019 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu (sygn. akt III AUa 932/19) uznał, że o pozorności umowy o pracę nie może świadczyć wysokość wynagrodzenia ani choroba tuż po zatrudnieniu. O tym, czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy, decyduje faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy.

Używanie firmowego adresu e-mail byłego pracownika

Choć pracownicy często zmieniają dziś pracę, to jednak ich firmowe adresy e-mail mają niekiedy „własne życie” i funkcjonują w systemach firmowych na długo po tym, jak o ich właścicielu wiele osób zdążyło już zapomnieć. Taki właśnie przypadek stał się przedmiotem analizy UODO. Na swej stronie internetowej Urząd opublikował komunikat w sprawie używania imiennego adresu e-mail byłego pracownika. W stanowisku tym czytamy m.in.: „Jeśli pracodawca nadal posiada aktywny adres poczty elektronicznej byłego pracownika, który był przypisany do niego w trakcie pełnienia obowiązków, to pozostaje nadal administratorem tych danych (…).Jeśli komunikat obejmuje informację o tym, że dany pracownik nie jest już zatrudniony oraz wskazanie, pod jakim adresem mailowym można kontaktować się z aktualnymi przedstawicielami danego podmiotu, to w ocenie Prezesa UODO tego rodzaju działanie można potraktować jako prawnie uzasadniony interes administratora danych (…). Dane byłego pracownika mogą być używane przez pracodawcę jedynie w sytuacjach, gdy klient podejmuje próbę kontaktu i jedynie w celu wskazania aktualnych danych kontaktowych. Adres mailowy zawierający imię i nazwisko byłego pracownika nie może być aktywnie wykorzystywany przez administratora, np. do pozyskiwania nowych klientów”.

Elektroniczny system RCP inną formą monitoringu

Powoli zdążyliśmy się już przyzwyczaić, że w Regulaminach pracy znalazły się obszerne fragmenty dotyczące monitoringu CCTV (kamery przemysłowe), monitoringu poczty elektronicznej lub ruchu sieciowego. Jak dotąd elektroniczna rejestracja czasu pracy nie była zwykle w ten sposób traktowana, choć powszechność takich systemów regularnie rośnie. Tymczasem, najnowsze stanowisko UODO zdaje się dorzucać do już sporej listy kolejną formę monitoringu, którą w niektórych sytuacjach może być właśnie system rejestracji czasu pracy. W stanowisku z dnia 19 grudnia 2019r. UODO uznał, że inną formą monitoringu, o której czytamy w art. 22.3 par. 4 Kodeksu pracy, może być system do elektronicznej rejestracji czasu pracy (RCP), na podstawie którego śledzić można nie tylko godziny wejścia i wyjścia z firmy, lecz także przerwy na papierosa, na lunch i wyjścia prywatne. „Innym rodzajem monitoringu” może być także system kontroli dostępu do pomieszczeń biurowych, który nie służy do ewidencjonowania czasu pracy, jeśli odnotowuje w sposób ciągły, jak pracownicy poruszają się po terenie zakładu pracy.

 

W praktyce oznacza to obowiązek wprowadzenia takiej formy monitoringu do regulaminu pracy, poinformowania o tym pracowników i dopisania kolejnej formy monitoringu w treści zbieranych od pracowników oświadczeń dotyczących spełnienia obowiązku powiadomienia zatrudnionych o wprowadzeniu takiej formy nadzoru. Tymczasem w wielu regulaminach pracy kontrola dostępu do biura nie jest ujęta jako inny rodzaj monitoringu. Będzie to więc wymagało ponownych zmian w regulaminach pracy.

Sąd pracy w wypowiedzenie

Każdy kto kiedykolwiek miał do czynienia z przygotowaniem wypowiedzenia umowy o pracę na pewno pamięta, że zwykle na samym końcu dokumentu widnieje pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Ten „sąd pracy” wskazany jest niekiedy z pełnej nazwy i adresu. Zwykle nie ma z tym problemu, kiedy chodzi o sąd w miejscu głównej siedziby firmy. Jak jednak znaleźć i prawidłowo wskazać taki sąd w przypadku oddziału lub jednostki?

 

Ostatnio problemem tym zajęło się Ministerstwo, publikując 20 stycznia 2020r interesujące stanowisko. MRPiPS wyjaśniło w nim, że „zgodnie z art. 30 par. 5 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie obligują natomiast pracodawcy do wskazywania w treści wspomnianego pouczenia konkretnego właściwego sądu pracy wraz z jego adresem. Także przepisy rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369 ze zm.), obowiązującego od dnia 1 stycznia 2019 r., nie zawierają regulacji, które (tak jak miało to miejsce np. w treści załącznika nr 3 do obowiązującego do końca 2018 r. rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika) przewidywałyby obowiązek wskazywania w pouczeniu zamieszczanym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnego właściwego sądu pracy, do którego pracownik może wnieść odwołanie”.

 

Dodatkowo MRPiPS wyjaśniło, że „stosownie do art. 461 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego, powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy (w tym odwołanie od wypowiedzenia) można wytoczyć/wnieść bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (tzw. właściwość przemienna)”. Oznacza to, że można zaprzestać takiej praktyki i zmienić stosowane wzory, zostawiając jedynie ogólne stwierdzenie o możliwości odwołania do sądu pracy, czyli bez wskazania wydziału sądu, jego numeru i adresu. Na marginesie, powyższe stanowisko wskazuje, że należy postępować analogicznie jak w przypadku świadectw pracy, w których po zmianach obowiązujących od 7 września 2019 r. również nie musi być ww. danych

Założenia “Tarczy Antykryzysowej”​ – projekt ustawy

W dniu 21.03.2020 ogłoszony został projekt zmian w specustawie dotyczącej zapobieganiu, przeciwdziałaniu i zwalczaniu COVID-19. Na chwile obecną są to propozycje, a nie ostateczny kształt przepisów, które mogą się różnić od przyjętych założeń. Niemniej jednak, aby przygotować się na możliwe rozwiązania, poniżej przedstawiam krótkie podsumowanie założeń ustawy, kluczowych z punktów widzenia większości przedsiębiorców:

 

1) Proponowane formy pomocy

W ramach proponowanych rozwiązań antykryzysowych w zakresie prawa pracy (kodeks pracy), projektowane zmiany to m.in.:

a) zawieszenie na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, począwszy od dnia ogłoszenia danego stanu, wykonywania obowiązków pracodawcy wynikających z przepisów:

i.        art. 229 § 2 zdanie pierwsze kodeksu pracy (badania okresowe),

ii.        art. 229 § 4-5 kodeks pracy (przeprowadzanie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, w tym dla pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających).

b) wprowadzenie rozwiązania, że u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r. (z pewnymi wyjątkami), możliwe będzie:

i.        ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmujących co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracownikowi przysługiwać ma równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku; równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udzielać ma pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni;

ii.        zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;

iii.        zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

c) możliwość wystąpienia przez przedsiębiorców z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w postaci dofinansowania wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19 oraz środków na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od tych świadczeń.

 

2) Warunki jakie musiałby spełnić przedsiębiorca

Ubiegając się od dofinansowanie, przedsiębiorca musiałby spełnić następujące warunki:

·      brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. oraz

·      brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.

 

3) Okres pomocy

Świadczenia te przysługiwać mają przez łączny okres 3 miesięcy przypadających po dacie podpisania z pracodawcą stosownej umowy.

 

4) Kiedy przysługiwałaby pomoc

Planowane dofinansowania byłyby przyznawane w dwóch scenariuszach:

a) Scenariusz I – Przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy

Świadczenia w tym przypadku miałyby być wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego (czyli okresu niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy) lub obniżonego wymiaru czasu pracy (czyli obniżonego przez przedsiębiorcę wymiaru czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy). Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłacałby wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, ale nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to byłoby dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,

b) Scenariusz II – Spadek obrotów

Z kolei przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 mógłby ograniczyć wymiar czasu pracy o 20 %, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

·      nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego,

·      nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Projekt zakłada, że wynagrodzenie pracowników u przedsiębiorcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości 50% tego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

 

5) Wprowadzenie zmian dla pracowników

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca miałby ustalać z przedstawicielami pracowników (związki zawodowe lub przedstawiciele ku temu wybrani, w razie braku związków).

Projekt zakłada, że przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy (czyli warunków stosowania tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy).

 

6) Rozpatrywanie wniosków

Wnioski maja być rozpatrywane według kolejności ich wpływu, do wyczerpania środków.

 

7) Pomoc od Starostów

Dodatkowe programy pomocowe mogą być uruchamiane przez Starostów dla przedsiębiorców odnotowujących spadek obrotów gospodarczych rozumianych jako zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego. Wysokość pomocy wahać się ma w zależności od poziomu spadku obrotów gospodarczych o 30%, 50% i 80%.

Koronawirus na granicach

Podsumowujemy bieżące informacje dotyczące mobilności i transgranicznego rynku pracy w związku z COVID-19.

  1. Zamknięcie granic zewnętrznych Unii Europejskiej

Państwa członkowskie zamykają granice zewnętrzne UE. Szefowie rządów państw unijnych poparli rekomendacje Komisji Europejskiej i zdecydowali o zapewnieniu ograniczenia wjazdu na teren UE obywateli państw trzecich. Ograniczenia obowiązywać będą co najmniej przez najbliższych 30 dni.

W dalszym ciągu obowiązują także ograniczenia w przekraczaniu granic wewnętrznych UE wprowadzone przez poszczególne państwa członkowskie.

  1. Umożliwienie tranzytów w przepływie osób i towarów

Na szczeblu unijnym zapadły również decyzje o odjęciu działań mających usprawnić wewnątrzwspólnotowy transport towarów, w związku z tym, iż na zamkniętych granicach zaczęły tworzyć się kolejki samochodów transportowych.  Przypominamy, że kierowcy pojazdów służących do przewozu osób lub towarów są wpuszczani do Polski, bez konieczności odbycia kwarantanny, o ile nie mają objawów wskazujących na zarażenie COVID-19. Komisja Europejska postuluje także działania, które mają ułatwić przejazdy przez terytorium państw członkowskich wracającym do swoich państw obywatelom UE.

 

  1. Zmiana organizacji pracy urzędów obsługujących cudzoziemców i pracodawców

Urzędy związane z legalizacją pobytu i pracy w zdecydowanej większości czasowo wstrzymały możliwość stawiennictwa w urzędzie i osobistego kontaktu z urzędnikami. W zależności od urzędu, większość spraw załatwić można elektronicznie, za pośrednictwem poczty lub nawet telefonicznie.  W dalszym ciągu można składać wnioski i dokumenty związane z legalizacją pobytu i pracy cudzoziemców, należy to jednak robić w jednej z ww. form.

Szczegółowe informacje dotyczące poszczególnych urzędów i sposobów ich funkcjonowania dostępne są na ich stronach internetowych.

 

  1. Terminy dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców

Na chwilę obecną brak jest jednoznacznych i oficjalnych informacji ze strony polskich instytucji w zakresie ewentualnego centralnego wstrzymania biegu terminów związanych z legalizacją pobytu i pracy cudzoziemców zwłaszcza w kontekście automatycznego przedłużenia wiz/kart pobytu/pobytów w ramach ruchu bezwizowego.  Na dniach powinny pojawić się jakieś oficjalne wytyczne, natomiast na chwilę obecną zdecydowanie zalecamy podejmowanie i kontynuowanie bieżących działań związanych z zapewnieniem pracownikom z zagranicy legalnego pobytu i pracy, w szczególności wysyłanie za pośrednictwem poczty wszelkich wniosków o udzielenie zezwoleń na pobyt czasowy (i pracę), zezwoleń na pracę

Pojawiają się głosy, iż z uwagi na niestandardową sytuację, służby kontrolne będą liberalnie traktować naruszenia, natomiast dotyczą one głównie podejścia wobec cudzoziemców, którzy z różnych przyczyn utknęli w Polsce.

 

  1. Sytuacja we Francji – przymusowa kwarantanna i zamknięcie przedsiębiorstw

Władze Francuskie wprowadziły obowiązkową kwarantannę dla wszystkich obywateli. Wyjście z domu możliwe jest tylko we wskazanych, uzasadnionych okolicznościach, m.in. w celu wykonywania pracy, której nie można wykonywać zdalnie, robienia zakupów w sklepach spożywczych i aptekach, załatwiania spraw dot. kwestii zdrowotnych lub samodzielnego uprawiania aktywności fizycznej, czy wyprowadzania czworonogów.

Opuszczając mieszkanie, należy posiadać ze sobą specjalne zaświadczenia (podpisane przez samego wychodzącego, np. pracownika i jego pracodawcę/pracodawcę użytkownika) potwierdzające wyjście w związku z ww. wykonywaniem pracy lub inne dokumenty, uzasadniające cel wyjścia.

Ponadto, zamknięta została większość przedsiębiorstw. Na chwilę obecną, umożliwiono działanie podmiotom z określonych branż, w tym w szczególności: branży spożywczej, automotive, sklepom wielkopowierzchniowym,  agencjom pracy tymczasowej, pralniom, hotelom.

  1. Sytuacja na świecie

Większość państw wprowadziła zakazy wjazdu na ich terytorium przez obywateli państw UE. Posiadacze unijnych paszportów nie wjadą m.in. do: Stanów Zjednoczonych, Indii, Rosji, na Ukrainę. Część państw wprowadza również ograniczenia dotyczące możliwości migracji ich własnych obywateli, w tym opuszczania przez nich kraju.

Sytuacja zmienia się dynamicznie, w związku z czym, w razie konieczności przekroczenia granic, należy na bieżąco weryfikować sytuację prawną. Z uwagi na ograniczenia w ruchu lotniczym, większość wyjazdów i tak może okazać się niemożliwa.

Mobilność wewnątrzkorporacyjna (ICT) w pytaniach i odpowiedziach

Co to jest przeniesienie wewnątrz przedsiębiorstwa (ICT, intra-company transfer)?

 

Konstrukcja jest złożona, posłużmy się więc przykładami.

 

Australijskie przedsiębiorstwo deleguje do spółki – córki w Niemczech jednego z dyrektorów (obywatela Australii). Bezpośrednio po tym okresie ma on przenieść się do Polski, gdzie ma kierować rozwojem nowopowstałej, siostrzanej w stosunku do australijskiego pracodawcy spółki.

 

Spółka z siedzibą w Stanach Zjednoczonych wdraża nowe rozwiązania produkcyjne. Mają byś stosowane w zakładach należących do podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej znajdujących się w Polsce, Francji i na Węgrzech. W tym celu, wysyła do Polski swoich pracowników: inżynierów, specjalistów od tego typu technologii, którzy mają wdrożyć proces w Polsce, m.in. poprzez przeszkolenie personel polskiego zakładu.  

 

ICT ma na celu usprawnienie procesów legalizacji pobytu i pracy w Polsce pracowników-obywateli państw trzecich, posiadających szczególnie cenne dla organizacji umiejętności i kwalifikacje, będących obywatelami państw trzecich i zapewnić im możliwość łatwiejszego przenoszenia się w ramach przedsiębiorstwa do innych podmiotów będących elementami tej samej grupy kapitałowej w ramach UE.

 

Co oznacza przeniesienie wewnątrz przedsiębiorstwa?

 

Przedsiębiorstwo spoza Unii Europejskiej (jednostka macierzysta) może czasowo oddelegować do pracy w przedsiębiorstwie powiązanym mającym siedzibę w jednym z państw członkowskich (jednostka przyjmująca), swojego pracownika nie-obywatela UE. Dotyczy to wyłącznie specjalistów, osób pracujących na stanowiskach kierowniczych i stażystów.

 

Jakie firmy mogą korzystać z ICT?

 

Jednostka przyjmująca musi należeć z pracodawcą macierzystym do tej samej grupy przedsiębiorstw i/lub być oddziałem lub przedstawicielstwem pracodawcy macierzystego. Za podmioty należące do tej samej grupy przedsiębiorstw uznaje się m.in. spółki powiązane ze sobą w charakterze spółki dominującej i spółki zależnej w rozumieniu kodeksu spółek handlowych, bądź zależne od siebie w rozumieniu przepisów szczególnych.

W praktyce, jest to dość szeroki katalog związków pomiędzy podmiotami, zarówno kapitałowych jak i osobowych. Niemniej jednak, na etapie postępowania o udzielenie zezwolenia będzie należało go wskazać i potwierdzić stosownymi dokumentami, przetłumaczonymi na język polski.
Którzy cudzoziemcy mogą uzyskać zezwolenie ICT?
Zezwolenie to dedykowane jest pracownikom, którzy posiadają szczególne umiejętności i kwalifikacje, istotne z punktu widzenia interesu podmiotów na rzecz których wykonuje on pracę, dlatego ogranicza się je do specjalistów, osób pracujących na stanowiskach o charakterze kierowniczym i stażystów.
Dla udzielenia ICT powinno się wykazać w szczególności, iż pracownik:
  • posiada adekwatne do wykonywanych obowiązków doświadczenie zawodowe, lub dyplomu ukończenia studiów wyższych (w przypadku stażysty),
  • posiada formalnych kwalifikacji do wykonywania danej pracy ( o ile są wymagane),
  • zatrudniony jest w jednostce macierzystej przez min. 12 miesięcy (pracownik) lub 6 miesięcy (stażysta),
  • posiada możliwości powrotu do pracy w jednostce macierzystej.

ICT należy do zezwoleń pobytowych.  Oprócz omówionych przesłanek szczególnych dla udzielenia ICT, dotyczących zarówno szczególnych kwalifikacji samego cudzoziemca jak i podmiotów w ramach których możliwe jest przeniesienie, należy wykazać spełnienie  przesłanek typowych dla zezwoleń pobytowych, czyli:

  • zapewnienie cudzoziemcowi miejsce zamieszkania w Polsce,
  • posiadanie ubezpieczenia zdrowotnego w rozumieniu przepisów o świadczeniach opieki zdrowotnej.

Kto dopełnia formalności?

 

Z wnioskiem o udzielenie zezwolenia występuje jednostka przyjmująca – polski podmiot. To on jest także stroną postępowania. W tym zakresie, ICT zbliżone jest bardziej do zezwolenia na pracę, niż klasycznych zezwoleń pobytowych. Zezwolenie typu ICT stanowi podstawę pobytu i pracy w Polsce. Będzie ono jednak w większości przypadków wymagało równocześnie uzyskania przez samego cudzoziemca dokumentu, który umożliwi cudzoziemcowi wjazd do Polski – wizy. Po przybyciu do Polski, możliwe będzie uzyskanie na  podstawie zezwolenia karty pobytu.

Przewidziano także szczególne wymagania wobec formy i treści umowy/dokumentu na podstawie którego cudzoziemiec ma w Polsce wykonywać pracę.

 

Czy można wystąpić z wnioskiem o udzielenie zezwolenia ICT w innym państwie UE?

 

Co da zasady TAK. Należy jednak pamiętać, że będzie to zezwolenie wydane przez władze tego państwa na pracę na terenie tego państwa.  Na jego podstawie, po spełnieniu dodatkowych obowiązków będzie możliwe przeniesienie pracownika do jednostki w RP. W sytuacji, w której Polska będzie głównym lub pierwszym krajem pobytu cudzoziemca, należy złożyć wniosek o wydanie zezwolenia w Polsce.

ICT wprowadzone zostało przepisami dyrektywy, którą każde z państw członkowskich powinno było transponować do swojego porządku prawnego. W związku z tym, należy mieć na uwadze, że poszczególne państwa mogły w tym zakresie wprowadzić własne, inne niż polskie rozwiązania.

 

Czy ICT jest popularne w Polsce?

 

Niestety, ogólnodostępne statystyki publikowane przez Urząd ds. Cudzoziemców, dotyczące zezwoleń pobytowych, nie wyróżniają rodzajów poszczególnych zezwoleń. Z uwagi jednak na złożoność procedur, ograniczony dostęp do informacji o nich  i stosunkowo długi okres rozpatrzenia wniosku o jego udzielenie (zgodnie z przepisami 90 dni), podmioty bardzo często nie biorą pod uwagę tej formy jako możliwości legalizacji pobytu i pracy, ograniczając się do klasycznych zezwoleń na pracę, których wydanie możliwe  bywa nawet w miesiąc.

Kwarantanna pracownika? I co dalej?

Zgodnie z decyzją polskiego Rządu, od niedzieli 15 marca Polska zamknęła na 10 dni granice kraju dla cudzoziemców. Wszyscy polscy obywatele znajdujący się poza granicami – mogą wracać do Polski; będą jednak poddani obowiązkowej 14-dniowej kwarantannie domowej. Ta kwarantanna będzie z pewnością zaskoczeniem dla niektórych powracających pracowników jak i ich pracodawców, którzy nie mogą liczyć na to, że pracownik bezpośrednio po powrocie np. z urlopu, stawi się w pracy. Jak traktować wówczas taką nową sytuację?

 

Otóż decyzja inspektora sanitarnego o poddaniu danej osoby kwarantannie lub izolacji przesądza o tym, że nieobecność w pracy z tego powodu należy uznać za usprawiedliwioną. Okres przebywania na kwarantannie traktuje się jak czas niezdolności do pracy. Innymi słowy, pracodawca nie może pracownika zwolnić z pracy z powodu niestawienia się w pracy skoro ten został objęty kwarantanną; nie jest to również powód do przedłużenia urlopu wypoczynkowego lub wnioskowania o urlop bezpłatny.

 

Co natomiast z wynagrodzeniem? Zgodnie z art. 6 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z dnia 25 czerwca 1999 r. (Dz.U. Nr 60, poz. 636, tj. z dnia 15 marca 2019 r., Dz.U. z 2019 r. poz. 645), na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi; czyli właśnie decyzji dotyczącej objęcia danej osoby kwarantanną. Oznacza to, że pracownik otrzyma świadczenia tak, jak gdyby przebywał na zwolnieniu L4, czyli uzyska wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy przez pierwsze 33 albo 14 dni zwolnienia – w zależności od wieku pracownika – a w pozostałym zakresie pracownikowi przysługiwać będzie zasiłek chorobowy. Stan kwarantanny stwierdza państwowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny. Decyzja w tym względzie może być przez pracownika dostarczona do pracodawcy po zakończeniu okresu kwarantanny.

 

Jeżeli jest to możliwe z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, pracodawca może mu polecić wykonywanie pracy zdalnej w czasie kwarantanny. Zgodnie z art. 14 cytowanej wyżej ustawy, ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, odsuniętemu od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, zasiłek chorobowy nie przysługuje, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.

COVID19: Temperatura ciała pracowników – mierzyć czy nie mierzyć?

W ostatnim czasie dostajemy wiele zapytań od pracodawców, które sprowadzają się do jednej kwestii: mierzyć czy nie mierzyć temperaturę ciała pracowników przychodzących do pracy, w związku z przeciwdziałaniem COVID19? I jak do tego ma się RODO i przetwarzanie „danych szczególnej kategorii” (dane o stanie zdrowia) w rozumieniu RODO?

 

Sposobów podejścia do tematu jest przynajmniej trzy:

1. Organizacja pomiaru w taki sposób, aby nie dochodziło do przetwarzania danych osobowych przez pracodawcę. Polega to na tym, że pracodawca ma na wyposażeniu termometr i zachęca pracowników przed wejściem do pracy do samodzielnego zbadania/sprawdzenia swojej temperatury. Pracownik sam się bada (ma dostęp do termometru), a następnie w zależności od wyników sam podejmuje decyzję czy wchodzi/nie wchodzi do firmy i dokonuje odpowiedniego zgłoszenia do przełożonego. Pracodawca nie mając dostępu do wyników nie przetwarza tych danych. Rozwiązanie to ma również słabe strony: pracodawca nie ma kontroli nad poprawnością decyzji pracownika, istnieją również techniczne ograniczenia w szybkim wykonywaniu pomiarów na dużej ilości pracowników (akurat ten problem występuje w każdym scenariuszu).

2. Wykonywanie pomiaru na podstawie zgody pracownika. Jest to najbardziej popularne podejście do tematu które zakłada, że jeżeli pomiar wykonuje pracodawca (względnie w jego imieniu upoważniony pracownik ochrony) to nie może tego zrobić bez zgody pracownika, a co więcej, w myśl przepisu KP, „zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę wrażliwych danych osobowych, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy pracownika“. Innymi słowy, pracownik musi sam „poprosić” o wykonanie pomiaru, przykładowo w odpowiedzi na kampanię informacyjną/zachęcającą ze strony pracodawcy; przy czym pracodawca nie może pracownika do tego przymusić. W razie stwierdzenia „przymuszenia” lub „braku inicjatywy” po stronie pracownika, istnieje pewne ryzyko, że PIP/UODO uznałby to za naruszenie przepisów kodeksu pracy, chyba że w obliczu epidemii COVID19 uznano by to za usprawiedliwione działania prewencyjne.

3. Wykonywanie pomiaru bez zgody pracownika, na zasadzie obligatoryjnej praktyki stosowanej powszechnie do wszystkich pracowników przed wejściem do pracy. Jest to podejście na pierwszy rzut oka dość radykalne ale może się okazać, że usprawiedliwione okolicznościami związanymi z ogłoszona przez WHO pandemią. Zakłada ono, że pracodawca może powołać się na podstawę przetwarzania m.in. z art. 9 ust. 2 lit. b RODO i wymagać pomiaru temperatury od pracowników (czyli nie czekać na inicjatywę pracownika jak w podejściu b) opisanym powyżej, ale niejako narzucić wymóg kontroli). Zgodnie z tym przepisem RODO, przetwarzanie danych szczególnej kategorii, tzw. „wrażliwych” (tj. m.in. danych o stanie zdrowia) jest dopuszczalne, jeżeli jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy. Z kolei art. 207 kp stanowi, że „Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki”. Ten scenariusz dałoby się również wesprzeć motywem 46 RODO zgodnie z którym „przetwarzanie danych osobowych należy uznać za zgodne z prawem również w przypadkach, gdy jest niezbędne do ochrony interesu, który ma istotne znaczenie dla życia osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej. Żywotny interes innej osoby fizycznej powinien zasadniczo być podstawą przetwarzania danych osobowych wyłącznie w przypadkach, gdy ewidentnie przetwarzania tego nie da się oprzeć na innej podstawie prawnej. Niektóre rodzaje przetwarzania mogą służyć zarówno ważnemu interesowi publicznemu, jak i żywotnym interesom osoby, której dane dotyczą, na przykład gdy przetwarzanie jest niezbędne do celów humanitarnych, w tym monitorowania epidemii i ich rozprzestrzeniania się lub w nadzwyczajnych sytuacjach humanitarnych, w szczególności w przypadku klęsk żywiołowych i katastrof spowodowanych przez człowieka.”

 

Rozwiązanie pierwsze jest najbezpieczniejsze dla pracodawcy z punktu widzenia ochrony przed ryzykiem naruszenia przepisów RODO; jednak może się okazać, że w praktyce najczęściej będzie stosowane rozwiązanie drugie lub trzecie; gdzie również istnieją podstawy do obrony jego zasadności.

 

Na chwilę obecną nie ma oficjalnych wytycznych polskiego UODO które w jednoznaczny sposób rozstrzygnęłoby wątpliwości wokół tego tematu. Do czasu pisania tej wiadomości ukazało się jedno stanowisko UODO związane z koronawirusem ale nie dotyczy ono tematyki o jakiej piszę, ale ogólnie kwestii zasłaniania się przepisami RODO przed wykonywaniem poleceń organów sanitarnych (można się z nim zapoznać tu: https://uodo.gov.pl/pl/138/1456 ).

 

Jako ciekawostkę można wskazać, że w omawianym temacie ukazały się natomiast wykładnie organów nadzorczych francuskich, włoskich i duńskich; przykładowo:

a) francuski CNIL wykluczył możliwość dokonywania pomiarów temperatury przez pracodawcę; z opinią można zapoznać się tu: https://www.cnil.fr/fr/coronavirus-covid-19-les-rappels-de-la-cnil-sur-la-collecte-de-donnees-personnelles

 

b) włoski Garante w swej rekomendacji uznał, że wykonywanie samodzielnych badań przez pracodawcę nie jest dopuszczalne, a jedynie właściwe służby i lekarze mogą go przeprowadzać; z rekomendacją można zapoznać się tu: https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9282117#1

 

c) organ duński w swoich wytycznych uznał, że w niektórych przypadkach dane osobowe, w tym wrażliwe dane osobowe, mogą być gromadzone i ujawniane, ale podkreśla znaczenie oceny, czy przetwarzanie jest zgodne z prawem i ograniczone do tego, co konieczne, zalecając rozważenie:

  • czy istnieje dobry powód do gromadzenia lub ujawniania danych osobowych, o których mowa,
  • czy konieczne są określone dane osobowe, w tym czy cel pracodawcy można osiągnąć, zbierając mniej danych,
  • czy konieczne jest wskazywanie nazwisk – np. nazwiska osoby zarażonej lub poddanej kwarantannie.

W razie zainteresowania tematem, zapraszamy do kontaktu.

Koronawirus na granicach: Ograniczenie wjazdu cudzoziemców do Polski

Polska zamyka granice. W oczekiwaniu na publikacje rozporządzeń. Podsumowujemy wypowiedzi premiera RP M. Morawieckiego, ministra zdrowia Ł. Szumowskiego i ministra spraw wewnętrznych i administracji M. Kamińskiego z dn. 13 marca 2020 roku).

 

Zamknięcie granic

  1. W nocy z soboty na niedzielę (14 na 15 lutego 2020) wprowadzone zostaną pełne kontrole na wszystkich granicach RP, w także na granicach będących granicami wewnętrznymi UE. Na razie na 10 dni.
  2. Znaczące ograniczenie wjazdu cudzoziemcówzarówno obywateli UE jak i państw trzecich.

Do Polski będą mogli wjechać wyłącznie cudzoziemcy związani  z Polską, tu osiadli i pracujący. Przepisy rozporządzenia mają doprecyzować w jakich okolicznościach cudzoziemcy będą mogli do Polski wjechać.  Na razie wiadomo, iż zakaz wjazdu nie obejmie cudzoziemców będących:

  • małżonkami i dziećmi obywateli polskich,
  • posiadaczy Karty Polaka,
  • posiadaczy prawa stałego lub czasowego pobytu na terenie RP lub pozwolenie na pracę (czyli najprawdopodobniej osób posiadających zezwolenia na pobyt czasowy, zezwolenia na pobyt stały oraz zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE w Polsce).

Każda osoba wjeżdżająca do Polski poddana zostanie przymusowej kwarantannie.

3. Opublikowany będzie wykaz przejść granicznych, przez które możliwy będzie wjazd do Polski.

4. Granic pilnować będą Straż Graniczna i wojsko. Oprócz klasycznej kontroli granicznej będą kontrole sanitarne (mierzona temperatura), a osoby u  których zostanie stwierdzona podwyższona temperatura, kierowane będą do najbliższych placówek medycznych w celu dalszej diagnostyki.

5. Wszyscy, którzy wjeżdżają do Polski, poddani zostaną przymusowej kwarantannie (14 dni).

Zwolnieni z odbycia kwarantanny:

  • osoby z obszarów przygranicznych, które mieszkają w Polsce, ale pracują na co dzień w kraju sąsiednim,
  • kierowcy transportu kołowego – np. autobusów i busów

6. Konieczne będzie uzupełnienie „karty lokalizacyjnej” w której wjeżdżający wskaże, gdzie odbywać będzie kwarantannę. Dla osób, które nie mają takiego miejsca, będę przygotowane miejsca dla odbycia kwarantanny wyznaczone przez wojewodów.

7. Granice zostają otwarte dla przepływu towarów.

8. Wstrzymane zostają wszelkie międzynarodowe połączenia lotnicze i kolejowe. Powrót do kraju będzie możliwy wyłącznie za pomocą:

  • Lotów czarterowych,
  • Transportu kołowego (samochody, autobusy, busy).

    9. Wewnątrzkrajowy ruch lotniczy, kolejowy i samochodowy zostaje utrzymany.
    10. Jeszcze dziś (13 marca 2020) mają zostać opublikowane dwa rozporządzenia w tym zakresie.

 

https://www.gov.pl/web/koronawirus/zamykamy-granice-przed-koronawirusem