Założenia do ustawy o sygnalistach

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pod numerem projektu UC101 pojawiły się założenia rządowego projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. „ustawa o sygnalistach”).

 

Z zaprezentowanych tam założeń wynika, że:

 

a) wewnętrznej procedurze zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych nadany zostanie charakter wewnątrzzakładowego aktu prawnego objętego zakresem definicji prawa pracy (art. 9 Kodeksu pracy); czyli będzie to dokument rangi regulaminu pracy / regulaminu wynagradzania jak chodzi o jego umiejscowienie pośród źródeł prawa pracy;

 

b) treść procedury będzie przedmiotem uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi albo przedmiotem konsultacji z przedstawicielami pracowników (jeśli u pracodawcy nie będą działały zakładowe organizacje związkowe);

 

c) procedura i rozwiązania będą musiały spełniać minimalne wymogi określone w ustawie, w tym objąć kwestie organizacyjne, takie jak wyszczególnienie komórek organizacyjnych lub osób przyjmujących zgłoszenia, podejmujących działania następcze i udzielających informacji zwrotnych, sposoby zgłaszania i potwierdzania przyjęcia zgłoszenia oraz terminy realizowanych czynności;

 

d) pracodawca będzie obowiązany zapewnić właściwą organizację przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń, w tym ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby, której dotyczy zgłoszenie. W regulaminie zgłoszeń wewnętrznych będzie mogło zostać postanowione, że na zasadach w nim określonych zgłoszenia wewnętrzne przyjmowane są również od innych osób, jak w szczególności: byli pracownicy, osoby świadczące pracę na rzecz pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, akcjonariusze, wspólnicy, członkowie organu zarządzającego lub organu nadzoru, wolontariusze, stażyści oraz osoby świadczące pracę na rzecz podmiotów, z którymi pracodawca utrzymuje relacje gospodarcze. Jednocześnie brak takiego postanowienia w regulaminie stosowanym przez danego pracodawcę nie wyłączy możliwości dokonania zgłoszenia w innym trybie, tj. zgłoszenia zewnętrznego, przez wskazane osoby. W każdym omawianym przypadku zgłoszenie będzie podlegało ochronie w tym samym zakresie;

 

e) przepisom ustawy, w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń, podlegać będą podmioty sektora publicznego i prywatnego zatrudniające co najmniej 50 pracowników;

 

f) ustawa określi organ lub organy publiczne, przyjmujące zgłoszenia zewnętrzne. Ustawa planuje powierzyć te zadania instytucji centralnej, tj. Rzecznikowi Praw Obywatelskich;

 

g) zgłoszeniu będą podlegały działania i zaniechania naruszające prawo w obszarach wskazanych w ustawie. Ustawa określi szerszy zakres przedmiotowy „naruszenia” niż zakres przedmiotowy wdrażanej dyrektywy 2019/1937. Przepisy chroniące osoby zgłaszające naruszenia będą miały zastosowanie do wszystkich naruszeń prawa w odpowiadających wymienionym w dyrektywie dziedzinach prawa krajowego, tzn.: zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów, bezpieczeństwa transportu, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych. Z zakresu naruszeń podlegających zgłoszeniu zostaną wyłączone zamówienia publiczne dotyczące obronności i bezpieczeństwa państwa;

 

h) Dyrektywa 2019/1937 powinna zostać implementowana do polskiego porządku prawnego do dnia 17 grudnia 2021 r. Jedynie w przypadku podmiotów w sektorze prywatnym, które zatrudniają od 50 do 249 pracowników, implementacja dyrektywy w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń powinna nastąpić do dnia 17 grudnia 2023 r.;

 

i) planowany termin przyjęcia projektu przez RM: IV kwartał 2021;

Zmiany w ustawie zasiłkowej

W DU z dnia 03 września 2021r. poz. 1621 opublikowano ustawę z dnia 24 czerwca 2021 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw.  Nowela wprowadza zmiany m.in. do ustawy zasiłkowej i ustawy wypadkowej, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2022 r., z wyjątkami, które wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

 

Ustawa m.in. wprowadza następujące zmiany:

 

  • W aktualnym stanie prawnym nową podstawę wymiaru świadczeń chorobowych ustala się, gdy między okresami pobierania zasiłków (tego samego, jak i innego rodzaju) wystąpiła przerwa trwająca co najmniej 3 miesiące kalendarzowe (art. 43 ustawy zasiłkowej). Jeśli więc przerwy w pobieraniu przez pracownika świadczeń chorobowych są krótsze niż 3 miesiące kalendarzowe, to raz ustalona podstawa wymiaru nie ulega zmianie (o ile nie zachodzą inne okoliczności powodujące ponowne jej ustalenie, np. zmiana wymiaru czasu pracy). Nowela zmienia brzmienie art. 43 ustawy zasiłkowej. Po zmianie nie będzie ustalało się na nowo podstawy wymiaru zasiłku, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo była ona krótsza niż miesiąc kalendarzowy

 

  • W aktualnym stanie prawnym ubezpieczony, który stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby (lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej, tj. np. wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny lub izolacji) może korzystać z zasiłku chorobowego przez okres nie dłuższy niż 182 dni. Niezdolność do pracy przypadająca w czasie ciąży lub spowodowana gruźlicą uprawnia do wypłaty zasiłku przez okres do 270 dni. Okres zasiłkowy w podanym wymiarze obowiązuje zarówno w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego (stosunku pracy), jak i po jego ustaniu. Tak wynika z art. 8 ustawy zasiłkowej. Nowela dotychczasową treść powołanego przepisu oznacza jako ust. 1 i dodaje ust. 2, w myśl którego za okres niezdolności do pracy lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej przypadający po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego zasiłek chorobowy ma przysługiwać nie dłużej niż przez 91 dni.

 

Zgodnie z art. 9 ustawy zasiłkowej, do okresu zasiłkowego (w wymiarze odpowiednio 182 lub 270 dni) wlicza się:

  • wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej (ust. 1),
  • okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (ust. 2).

 

W świetle powyższego, przerwa w niezdolności do pracy, choćby jednodniowa, po której pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu innej choroby, pozwala na wypłatę zasiłku chorobowego w nowym okresie zasiłkowym. Z kolei gdy niezdolności do pracy zostaną spowodowane tą samą chorobą, nowy okres zasiłkowy może zostać otwarty, gdy przerwa między nimi wyniesie co najmniej 61 dni. Nowela zakłada zmianę brzmienia ust. 2 w art. 9 ustawy zasiłkowej. Do okresu zasiłkowego mają być wliczane okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Nie będzie miało znaczenia, czy po przerwie trwającej do 60 dni pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu tej samej, czy też innej choroby. Do okresu zasiłkowego nie będą jednak wliczane okresy niezdolności do pracy przypadające przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpi w trakcie ciąży.

Uwaga: z dniem 18 września 2021r. weszły w życie nowe przepisy dot. zwrotu nienależnie pobranych świadczeń. I tak m.in.:

 

  • Zgodnie z art. 84 ust. 1 ustawy o sus, osoba, która pobrała nienależne świadczenie z ubezpieczeń społecznych, jest obowiązana do jego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, w wysokości i na zasadach określonych przepisami prawa cywilnego, z zastrzeżeniem ust. 11 (dotyczącego zwrotu bez odsetek w sytuacji określonej w tym przepisie). Nowela od 18 września 2021 r.dodaje do ust. 1 omawianego przepisu zdanie drugie, zgodnie z którym odsetki są naliczane od dnia następującego po dniu wypłaty świadczenia do dnia spłaty.

 

Nowela rozszerza katalog świadczeń uznanych za nienależnie pobrane, dodając do niego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego, co do których stwierdzono, że w okresie ich pobierania świadczeniobiorca wykonywał w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystywał zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia (nowy pkt 3 w art. 84 ust. 2 ustawy o sus). Jak wyjaśniał projektodawca, doprecyzowanie art. 84 ust. 2 ustawy o sus jest: “(…) niezbędne w związku z brakiem jednolitej linii orzeczniczej na poziomie Sądów w odniesieniu do nienależnie pobranego świadczenia. (…)”. 

Wynagrodzenie minimalne w 2022 r.

W DU z dnia 15 września 2021r. poz. 1690 opublikowano rozporządzenie RM w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022r. Od 01 stycznia 2022r.:

 

  • Minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3010 zł,
  • Minimalna stawka godzinowa wynosi 19,70 zł.

Informacja o składkach związkowych – wyjaśnienia UODO

W newsletterze Urzędu Ochrony Danych Osobowych dla Inspektorów Ochrony Danych nr 8/2021 wyjaśniono, że związek zawodowy ma prawo wiedzieć, od których pracowników pracodawca pobrał składki z tytułu przynależności związkowej i jaka jest ich wysokość. Jednak listę zawierającą imię, nazwisko i wysokość opłacanej składki można przekazać związkowi jedynie wówczas, gdy wysokość składki jest stała i jednakowa dla wszystkich osób. Jeśli bowiem obliczana jest jako określony procent od wypłacanego wynagrodzenia, to umożliwia ustalenie jego wysokości. Wówczas trzeba szukać innych rozwiązań umożliwiających udostępnienie tego typu danych.

 

Jedną z podstaw uprawniających do ich przekazania może być zgoda osoby, której dane dotyczą. W sytuacji braku takiej zgody, pracodawca może natomiast np. przekazać imienną listę pracowników z informacją, czy za te osoby składka została odprowadzona, bez wskazywania kwot składek, lub przekazać związkowi dwie listy – odrębnie z informacją, za jakich członków składka została przekazana, a odrębnie z kwotą składek; listy muszą jednak być tak sporządzone, aby nie można było ustalić wysokości składki odprowadzonej za konkretnego pracownika.

Podział urlopu na części – stanowisko GIP

W stanowisku z dnia 17 sierpnia 2021r. MRiT czytamy, że:

 

a) jeżeli określona usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy obejmuje cały dzień lub dni (tak jak to ma miejsce w przypadku zwolnień lekarskich od pracy), to w takich samych jednostkach, tj. w dniach powinien być odzwierciedlony wymiar tej nieobecności w jego ewidencji czasu pracy. Przy czym należy mieć na uwadze, że zgodnie z art. 130 par. 3 k.p. wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu zawsze o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy (w tym spowodowaną chorobą pracownika), przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności (dniu lub dniach), zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

 

b) w stosunku do pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy. Dotyczy to także godzin ich pracy przypadających w porze nocnej. Nie podlegają również ewidencjonowaniu godziny dyżuru pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy, w czasie których pracownicy ci wykonywali pracę; godziny takie są bowiem zaliczane do ich czasu pracy/godzin pracy. Ewidencjonowaniu podlegają natomiast godziny dyżuru takich pracowników, w czasie których nie wykonywali oni pracy.

 

Uwaga: powyższe stanowisko wskazuje zatem, że nieobecności musimy podzielić na dwie kategorie:

 

■ godzinowe – urlopy wypoczynkowe, czas wolny za nadgodziny, wyjścia prywatne;

■ dzienne – zwolnienia lekarskie, wszystkie urlopy związane z rodzicielstwem, tzw. urlopy okolicznościowe.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej z 27 sierpnia 2021 r. dotyczące sprostowania świadectwa pracy

MRiPS w stanowisku z dnia 27 sierpnia 2021r. uznało, że „obowiązek pracodawcy wydania nowego świadectwa w przypadku uwzględnienia wniosku o sprostowanie nie jest uzależniony od zwrotu/odesłania przez pracownika świadectwa, o którego sprostowanie wnioskuje. Jeżeli zaś chodzi o usuwanie z akt osobowych pracownika kopii wydanego poprzednio świadectwa pracy, to kwestię tę reguluje § 7 ust. 5 ww. rozporządzenia. Zgodnie z tym przepisem w przypadkach określonych w § 7 ust. 1 zdanie drugie oraz w ust. 2, 4 i 4a (czyli gdy pracodawcy wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy) pracodawca, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usuwa z akt osobowych pracownika i niszczy poprzednio wydane świadectwo pracy w sposób uniemożliwiający odtworzenie jego treści”.

Przerwanie urlopu ojcowskiego

MRiPS w stanowisku z dnia 8 września 2021 r. uznało, że: “(…) zasady i warunki udzielania i wykorzystywania urlopu ojcowskiego, a także prawne możliwości przesunięcia ustalonego terminu urlopu oraz przerwania urlopu z możliwością późniejszego wykorzystania pozostałej jego części określa art. 1823 Kodeksu pracy.

 

Z treści powołanej regulacji wynika, że okolicznością uzasadniającą przerwanie trwającego urlopu ojcowskiego z możliwością wykorzystania pozostałej jego części w terminie późniejszym jest hospitalizacja dziecka pracownika (art. 1823 § 3 K.p.). W związku z tym, w ocenie Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, wystąpienie innych niż hospitalizacja dziecka okoliczności (np. czasowa niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby, jego hospitalizacja) nie uprawnia pracownika do skorzystania z możliwości przerwania trwającego urlopu ojcowskiego i wykorzystania jego pozostałej części w terminie późniejszym.

 

Jeżeli natomiast obiektywne okoliczności uniemożliwiające korzystanie z urlopu, ojcowskiego, lub z jego określonej w Kodeksie pracy części (vide: art. 1823 § 11 i art. 1823 § 3 K.p. in fine) wystąpiłyby przed ustalonym terminem jego wykorzystania, to w ocenie resortu, nie ma przeszkód prawnych aby pracownik porozumiał się z pracodawcą w sprawie ewentualnej zmiany/ /przesunięcia tego terminu na czas późniejszy, z zachowaniem kodeksowego terminu na wykorzystanie tego urlopu.”

 

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 30 czerwca 2021 r., (sygn. akt I PSKP 8/21)SN uznał, że wygórowane kwoty świadczeń spełniają (…) przesłanki niegodziwości i jako takie są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i łamią art. 8 k.p. Dotyczy to także postanowień aktów zbiorowego prawa pracy.

 

Najczęściej o niegodziwości w stosunkach pracy mówimy, gdy ktoś płaci zatrudnionemu zbyt mało. Ale to działa także w drugą stronę. Niektóre świadczenia zawyżone ponad miarę także spełniają to kryterium. Dotyczy to również świadczeń wynikających z umów zbiorowych. Nie powinny one kształtować uprawnień pracowniczych w taki sposób, by dawały możliwość uzyskania prawa do świadczeń w kwocie równej 20-letnim

Cudzoziemcy – nasz artykuł na stronach PARP

Miło nam również poinformować, że na stronach PARP ukazał się artykuł autorstwa mec. Agnieszki DUDZIK, pt. „Zezwolenie na pobyt i pracę cudzoziemca”, który jest syntetycznym podsumowaniem obowiązków firmy w zakresie zatrudniania cudzoziemców jak chodzi o zezwolenia na pobyt i pracę.

 

Wszystkich zainteresowanych problematyką legalizacji pracy cudzoziemców, zapraszamy do lektury!

 

Z artykułem można się zapoznać tu: https://www.parp.gov.pl/component/content/article/72746:zezwolenie-na-pobyt-i-prace-cudzoziemca

Dokumentowanie uprawnień do dodatkowego urlopu

Urząd Ochrony Danych Osobowych w swoim stanowisku z 18 czerwca br. uznał, że ustawodawca nie uregulował w żaden sposób kwestii weryfikacji przez pracodawcę posiadania przez pracownika statusu działacza opozycji antykomunistycznej, który uprawnia do dodatkowego urlopu (30 maja 2021 r. zaczął obowiązywać art. 12a  ustawy z 20 marca 2015 r. o działaczach opozycji antykomunistycznej oraz osobach represjonowanych z powodów politycznych przyznający osobie uprawnionej dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni roboczych w roku kalendarzowym).

 

W stanowisku tym czytamy m.in., że „zakres, sposób i warunki prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej określa rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej. Zgodnie z nimi pracodawca prowadzi oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą m.in. dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem z urlopu wypoczynkowego (par. 6). Z przepisów dotyczących prowadzenia akt pracowniczych nie wynika, aby stanowiły one o kopiowaniu określonych aktów, np. decyzji, i włączaniu ich do akt pracowniczych. Są to zatem przepisy, na podstawie których pracodawca, jako administrator danych, musi ocenić, czy zakres danych gromadzonych przez niego w dokumentacji pracowniczej nie wykracza poza cel tego przetwarzania. Musi przestrzegać, aby dane były adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane (minimalizacja danych) – art. 5 ust. 1 lit. c RODO”.

Podział na podczęści w aktach osobowych

W stanowisku z dnia  29 czerwca 2021r. MRPiT uznało, że ze względu na indywidualny charakter akt osobowych, które są prowadzone oddzielnie dla każdego pracownika, każda z teczek jest oceniana odrębnie. Nie trzeba więc wprowadzić jednolitej zasady podziału akt na mniejsze części, a sama liczba podczęści może się różnić w przypadku różnych teczek.

 

W stanowisku czytamy m.in., że „akta osobowe są prowadzone oddzielnie dla każdego pracownika. Zatem podział części akt osobowych poszczególnych pracowników na wydzielone tematycznie podczęści, w tym liczba tych podczęści u różnych pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy, nie musi być taka sama. Istotne jest jedynie, aby akta osobowe każdego pracownika były prowadzone, uporządkowane i przechowywane zgodnie z przepisami ww. rozporządzenia. Wydzielenie powiązanych ze sobą tematycznie części (podczęści) akt osobowych w ramach np. części B tych akt może być, w opinii resortu, dokonane nie tylko podczas zakładania akt osobowych dla danego pracownika, ale również może dotyczyć istniejących już (prowadzonych) akt osobowych”.

Podział urlopu na części – stanowisko GIP

W stanowisku z dnia 30 lipca 2021r. Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy wskazał, że „wykroczenie z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy stanowi nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie wymiar tego urlopu. Podkreślenia wymaga fakt, iż zgodnie ze stanowiskiem prezentowanym w literaturze prawniczej i akceptowanym przez Państwową Inspekcję Pracy nadmierne rozdrobnienie urlopu udzielanego na wniosek pracownika nie stanowi wykroczenia przeciwko jego prawom, jest jednak sprzeczne z treścią art. 162 Kodeksu pracy, który wprost wskazuje, iż „(…) co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

 

Podsumowując, nieudzielenie pracownikowi co najmniej jednej części wypoczynku obejmującej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika”.

 

Uwaga: powyższy stanowisko jest sprostowaniem wypowiedzi Rzecznika prasowego GIP udzielonej DGP (publikacja: 29.07.2021r.) który stwierdził, że „zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 Kodeksu pracy). Urlop może być podzielony na części wyłącznie na wniosek pracownika. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 Kodeksu pracy). Pracownik nie może zrzec się tego prawa. Przy udzielaniu pracownikowi urlopu wypoczynkowego pracodawca obowiązany jest zapewnić stosowanie tego przepisu, nawet jeżeli jest to wbrew woli pracownika. Państwowa Inspekcja Pracy w czasie kontroli bada prawidłowość udzielania pracownikom urlopów  wypoczynkowych. Nieudzielenie pracownikowi co najmniej jednej części wypoczynku obejmującej co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych stanowi wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy”.

Zasiłek chorobowy podczas kwarantanny

W stanowisku z dnia 04 sierpnia 2021r. ZUS wyjaśnił, że „jeżeli pracownik poddany obowiązkowej kwarantannie za zgodą pracodawcy świadczy w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie, otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie. Wówczas nie przysługuje mu wynagrodzenie za czas choroby na podstawie art. 92 K.p. ani zasiłek chorobowy (…). W takim przypadku nie ma uzasadnienia, by za dni wolne od pracy pracownik otrzymywał świadczenia chorobowe. Zatem za dni wolne od pracy powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę, a nie świadczenia chorobowe.

 

Zasada, zgodnie z którą zasiłek chorobowy przysługuje za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy (…), nie ma więc w tym przypadku zastosowania, gdyż pracownik we wszystkie dni obowiązującego go czasu pracy świadczył pracę, co oznacza, że w okresie kwarantanny nie korzystał ze świadczeń chorobowych.

 

W związku z powyższym, jeżeli pracownik przepracował czas, do którego jest zobowiązany, świadcząc pracę zdalną w okresie kwarantanny, nie należy wypłacać zasiłku chorobowego za dni wolne od pracy”.

 

Uwaga: ZUS odniósł się do przypadku, gdy pracownik zatrudniony w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, w trakcie odbywania 10-dniowej kwarantanny wykonuje pracę zdalnie (tym samym pracy zdalnej nie wykonuje w sobotę i niedzielę, a są to dni objęte kwarantanną

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku Europejskiego Trybunał Praw Człowieka z 15 czerwca 2021 r. w sprawie Melike przeciwko Turcji (skarga nr 35786/19) uznano, że pracownik ma prawo wyrażać opinie w ważnych społecznie i politycznie kwestiach. Trybunał stwierdził, że tego typu treści bez wątpienia można zakwalifikować jako istotne kwestie zainteresowania publicznego i debaty publicznej. Zwolnienie z pracy za „polubienia” tego typu treści jest sprzeczne z Konwencją o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

 

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka to kolejny istotny głos w sprawie granicy swobody wypowiedzi pracowników. Może on być cenną wskazówką dla pracodawców, którzy chcieliby kontrolować aktywność swoich podwładnych w mediach społecznościowych. Pracodawcy powinni pamiętać, że sprawdzanie profilów społecznościowych pracowników zawsze niesie ze sobą duże ryzyko, nie tylko z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych. Próba ingerencji w treści, jakie publikuje pracownik lub wyciąganie negatywnych konsekwencji za polubienia bądź komentarze na Facebooku, mogą też naruszyć wolność wyrażania opinii wynikającą z Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

 

  • W wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 15 lipca 2021 r. (w połączonych sprawach C 804/18 i C 341/19) wskazano, że pracodawca ma prawo wymagać od zatrudnionych zachowania neutralności religijnej, politycznej lub światopoglądowej, jeśli spełnione są odpowiednie warunki (np. wymóg ten jest niezbędny z uwagi na np. działalność przedsiębiorstwa, oczekiwania klientów). Zakaz ograniczający się do noszenia dużych, rzucających się w oczy symboli może prowadzić do dyskryminacji grup pracowników o konkretnym wyznaniu lub światopoglądzie. Trybunał wskazał, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca noszenia wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji, jeżeli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia (na poszczególne wyznania, przekonania). Wynika to już z wcześniejszego orzecznictwa TSUE (m.in. wyrok z 14 marca 2017 r., G4S Secure Solutions, C 157/15).

 

W praktyce jednak w omawianych przypadkach może dochodzić do dyskryminacji pośredniej, bo np. niektóre symbole są bardziej widoczne i dotyczą jedynie pracowników określonej płci (np. chusty noszone przez muzułmanki).

 

  • W wyroku z dnia 21 stycznia 2021r. (sygn.. akt III PSKP 2/21) SN wskazał, że tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową określony w art. 38 § 1 kodeksu pracy określa obowiązek, którego wykonanie ma nastąpić na piśmie. Stanowi to jednoznaczną normę prawną, której naruszenie obwarowane jest sankcją w postaci uznania wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z prawem (art. 45 § 1 k.p.). Forma pisemna ma służyć weryfikacji poprawności działań konsultacyjnych, w tym ustalenia, czy przyczyny w zawiadomieniu i w wypowiedzeniu są identyczne, czy zachowano 5-dniowy termin na zajęcie stanowiska przez związek zawodowy. Wprowadzona w 2016 r. forma dokumentowa i jej odrębność od formy pisemnej potwierdza, że ustawodawca nie odstąpił od zwykłej formy pisemnej przyjętej w dotychczasowych regulacjach, w tym art. 38 k.p., których nie zmienił.

 

  • Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2021 r. (II PSKP 13/21) orzekł, że pracownik, który bez usprawiedliwienia nie poddaje się badaniom kontrolnym, uniemożliwia realizację świadczenia pracy. To jednoznacznie kwalifikowane jest jako występowanie przeciwko obowiązkowi o charakterze podstawowym i może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Przyjęcie odwrotnej koncepcji prowadziłoby niejednokrotnie do absurdalnej sytuacji powodującej brak możliwości rozstania się z pracownikiem, który wprawdzie stawił się do pracy po dłuższej chorobie, ale nie poddał się kontrolnym badaniom lekarskim. Z jednej strony pracodawca nie mógłby bowiem dopuścić pracownika do pracy, a z drugiej nie mógłby go zwolnić przez bliżej nieoznaczony czas.

 

Szczepienia przeciwko COVID-19 – informacja dla Pracodawcy; Polska vs. Niemcy?

Wiele podmiotów w Polsce działa w międzynarodowej strukturze grup przedsiębiorstw. Nic prostszego przyjąć stosowanie tych samych polityk, zalegalizować przetwarzanie danych na tych samych podstawach prawnych, uwzględniając ten sam zakres danych, w końcu działamy w oparciu o RODO a w końcu to rozporządzenie obowiązuje wszystkie kraje Unii Europejskiej.  Jednak interpretacje i rekomendacje organów krajowych nadzorujących przestrzeganie RODO i przepisów prawa w poszczególnych krajach, nie pozostawiają złudzeń – nie ma jedności w tym obszarze. Tym samym można wpaść w pułapkę świetnie wypracowanych procedur czy pomysłów wewnętrznych regulacji spółki matki, których nie sposób zaimplementować w innych krajach gdzie spółki córki są zlokalizowane.

 

Takim przykładem rozbieżności jest podstawa prawna przetwarzania informacji o zaszczepieniu przeciwko COVID-19 pracownika. Porównanie dotyczy Niemiec i Polski.

 

NIEMCY. Konferencja Ochrony Danych (DSK), organ zrzeszający landowe urzędy ochrony danych osobowych w Niemczech, w uchwale z dnia 29 marca 2021 r. wskazała, że nie ma regulacji ustawowej, m.in. w zakresie dokumentowania przez pracodawcę negatywnego wyniku testu COVID-19 w celu dopuszczenia pracowników do pracy w sektorze prywatnym. W ocenie DSK w sytuacji, gdyby pracodawca chciałby pozyskać taką informację to m.in. pracownicy musieliby wyrazić zgodę na okazanie dokumentu szczepienia w celu poświadczenia swojej deklaracji. I tu podobieństwo między niemieckim a polskim podejściem się kończy, bo DSK wskazuje furtkę w postaci uszczegółowienia tej kwestii w przepisach prawa lokalnego, wdrożonego przez poszczególne federalne kraje Niemiec (landy).

 

Są już landy, gdzie uszczegółowiono procedurę dokumentowania szczepień przez pracowników w rozporządzeniach dotyczących ochrony przed koronawirusem.

 

W Nadrenii Północnej-Westfalii, jak i w Saksonii wprowadzono regulację, zgodnie z którą pracownicy, którzy przez pięć dni roboczych z rzędu przebywali na urlopie lub nie pracowali z innego powodu, muszą przed ponownym podjęciem pracy przedstawić pracodawcy negatywny wynik testu COVID-19 lub przeprowadzić udokumentowany test pod nadzorem pracodawcy. Alternatywnie można przedstawić inny dowód pełnej ochrony poszczepiennej np. dokument wskazujący że się COVID-19 przeszło. Również Berlin przewiduje możliwość samokontroli tylko pod nadzorem pracodawcy, przynajmniej w przypadku pracowników, którzy podczas pracy mają kontakt fizyczny z klientami.

 

W Niemczech mamy jeszcze zapisy Ustawy o ochronie danych osobowych, które uszczegóławiają zasady przetwarzania danych osobowych w szczególnych sytuacjach. Paragraf 26 ust. 3 wprost wskazuje, że w drodze odstępstwa od art. 9 ust. 1 rozporządzenia (UE) 2016/679 przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia (UE) 2016/679, do celów związanych z zatrudnieniem jest dozwolone, jeżeli jest to niezbędne do wykonywania praw lub wypełniania obowiązków prawnych wynikających z prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej oraz nie ma podstaw do uznania, że osoba, której dane dotyczą, ma nadrzędny uzasadniony interes w nieprzetwarzaniu tych danych.

 

Oznacza to, że po przeprowadzeniu oceny prawnie uzasadnionego interesu i wykazaniu nadrzędności interesu pracodawcy, nad interesem pracownika, można by podjąć się przetwarzania informacji o szczepieniu.

 

POLSKA. Niestety ani aktualne przepisy prawa a już tym bardziej uzasadniony interes administratora danych nie mogą być przesłanką do przetwarzania informacji o szczepieniu pracownika. Nie mamy takich szczególnych uregulowań w polskiej Ustawie o ochronie danych osobowych, a zasady przetwarzania danych pracowników ujęte w Kodeksie Pracy nie pozostawia żadnych złudzeń:

 

art. 221b §1. Zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.”

 

Co więcej brak tej zgody lub jej wycofanie, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

 

Konkluzja jest jedna: póki przepisy prawa w Polsce w randze ustawowej nie zalegalizują przetwarzania informacji o zaszczepieniu, to stosowanie procedur, zapożyczonych, czy wręcz narzuconych przez spółkę-matkę jest nieuzasadnione i może nieść konsekwencje w postaci kary finansowej ze strony PUODO oraz skarg i roszczeń ze strony pracowników.

 

źródło:

strona internetowa kancelarii Piltz Rechtsanwälte PartGmbB Berlin [ piltz.legal ]

ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917, z późn. zm.)

Federalna ustawa o ochronie danych z dnia 30 czerwca 2017 roku (BGBl. I s. 2097), zmieniona art. 10 ustawy z dnia 23 czerwca 2021 roku (BGBl. I s. 1858).”

 

Tymczasem w Europie

DANIA. Datatilsynet – duński Organ Nadzorczy nałożył karę na Medicals Nordic za przesyłanie przez pracowników spółki informacji o stanie zdrowia pacjentów poddających się testom na obecność COVID-19 za pośrednictwem grup konwersacyjnych utworzonych w aplikacji WhatsApp. Pracownicy spółki korzystali z tego komunikatora na swoich prywatnych urządzeniach, a co więcej – administrator w żaden sposób nie kontrolował, czy dostęp do poszczególnych grup został przyznany tylko tym osobom, które faktycznie go potrzebowały. Administrator nie wdrożył żadnych metod kontroli dostępu do informacji przechowywanych na poszczególnych kanałach grupowych, co skutkowało ujawnieniem danych także wobec byłych pracowników spółki. Z uwagi na charakter naruszenia i fakt, że dotyczyło ono danych szczególnej kategorii, organ nadzorczy nałożył na spółkę karę w wysokości blisko 81 tys. Euro.

 

LUKSEMBURG. Dane osobowe z urządzeń umożliwiających śledzenie położenia pojazdów należących do floty samochodowej administratora danych powinny być przetwarzane w sposób nienaruszający zasady retencji danych. Taki wniosek wynika z decyzji luksemburskiego organu, który uznał 8-miesięczny okres przechowywania danych pochodzących z geolokalizacji za nadmiarowy. Organ dopuścił jednak możliwość przetwarzania danych tego typu przez okres 1 roku w sytuacji, gdy mają one służyć udokumentowaniu wykonania usługi i wystawieniu faktury na ich podstawie. Jeżeli administrator danych jest w stanie zrealizować te czynności bez odwoływania się do danych o lokalizacji, dane te powinny być niezwłocznie usuwane. W toku postępowania kontrolnego organ nadzorczy odnotował także inne naruszenia zasad ochrony danych, w szczególności w zakresie monitoringu wizyjnego, który obejmował zbyt szeroki obszar. Co więcej, ani pracownicy administratora danych, ani jego klienci, nie zostali w sposób prawidłowy poinformowani o zasadach przetwarzania ich danych lokalizacyjnych. Z uwagi na te uchybienia administrator został obciążony karą w wysokości 7,2 tys. euro.

 

źródło: strona internetowa dataguidance.onetrust [ dataguidance.com/ news ]

Efekty skarg pracownika do PUODO

toruński WORD – chodzi o ujawnienie danych osobowych jednego z pracowników.

 

Kopia korespondencji pracownika, zawierająca imię, nazwisko, oraz przynależność związkową, została wywieszona na jednej z tablic ogłoszeń w WORD.

 

Upomnienie to skutek skargi, którą złożył pracownik.

 

źródło: strona internetowa serwisu informacyjnego [ Polskie Radio ]

Jaka kara może grozić za niezgłoszenie naruszenia?

Fundacja Promocji Mediacji i Edukacji Prawnej Lex Nostra została ukarana karą pieniężną w wysokości ponad 13 tys. zł za niezgłoszenie organowi naruszenia ochrony danych oraz niezawiadomienie o incydencie osób, których dane dotyczą.

 

Jesienią 2020r. do UODO wpłynęło zawiadomienie o podejrzeniu naruszenia zasad przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych przez Fundację polegające na utracie danych osobowych wielu osób, jaka miała miejsce na początku 2020 r., na skutek kradzieży teczek zawierających dane osobowe beneficjentów.

 

UODO otrzymał odpowiedź, iż Fundacja tego incydentu nie zgłosiła, a dokonana przez nią analiza naruszenia dała ocenę jego wagi na poziomie niskim – na jej podstawie Fundacja uznała, iż nie doszło do naruszenia skutkującego koniecznością zawiadomienia organu nadzorczego.

 

W toku dalszych czynności ustalono, że naruszenie dotyczyło 96 osób, a utracona dokumentacja zawierała następujące kategorie danych jak m.in. imię, nazwisko, adres do korespondencji, numer telefonu – co ważne w przypadku 3-4 osób prawdopodobnie utracono także numer PESEL.

 

UODO nie zgodził się z oceną Fundacji i wskazał, że z ryzykiem naruszenia praw lub wolności osób fizycznych mamy do czynienia wówczas, kiedy naruszenie może skutkować fizyczną, materialną lub niematerialną szkodą dla osób fizycznych – konsekwencje nie muszą się zmaterializować, samo potencjalne wystąpienie ryzyka dla praw lub wolności powinno skłonić administratora danych osobowych, do zgłoszenia naruszenia oraz powiadomienia o incydencie zainteresowanych osób.

 

Nie bez znaczenia był też fakt, iż Fundacja nie była w stanie dokładnie wskazać kategorii danych osobowych zawartych w utraconej dokumentacji, co mogło przyczynić się do niewłaściwego oszacowania przez nią ryzyka naruszenia. Ukarany podmiot sam też nie próbował zweryfikować faktycznego zakresu danych osobowych, które zostały objęte naruszeniem. Brak możliwości ustalenia tożsamości poszkodowanych nie był też uzasadnieniem do nieinformowania osób, których naruszenie mogło dotknąć. PUODO wskazał, iż administrator mógł poinformować o naruszeniu np. za pośrednictwem publicznego komunikatu lub innego równoważnego środka.

 

Za podobne naruszenie Prezes UODO ukarał również Sopockie Towarzystwo Ubezpieczeń ERGO Hestia S.A. W wyniku naruszenia doszło do ujawnienia analizy potrzeb ubezpieczeniowych oraz oferty ubezpieczenia wobec niewłaściwego odbiorcy. W konsekwencji ubezpieczyciel został ukarany karą pieniężną w wysokości niemal 160 tys. zł.

 

źródło:

strona internetowa UODO[ Decyzje  – UODO ].

Obowiązek informowania Prezesa UODO o własnych naruszeniach

Administrator danych osobowych, w przypadku wystąpienia wysokiego ryzyka naruszenia praw lub wolności osób fizycznych zobowiązany jest do zgłoszenia incydentu Prezesowi Urzędu Ochrony Danych Osobowych. W przypadku zaś stwierdzenia naruszenia nieistotnego, administrator danych wpisuje je wyłącznie do rejestru naruszeń, bez konieczności zgłaszania Prezesowi UODO.

 

Podmiot przetwarzający, wszelkie naruszenia – niezależnie od ich kategorii – zgłaszasz wyłącznie administratorowi tychże danych osobowych. Administrator natomiast podejmuje decyzję w przedmiocie ewentualnego zgłoszenia incydentu Prezesowi UODO.

 

Ocena ryzyka i wagi naruszenia to jeden z istotniejszych elementów Polityki Ochrony Danych, którego forma jest indywidualnie uzależniona od struktury organizacji, kategorii i ilości przetwarzanych danych. Zarzut niewłaściwej oceny i lekceważenia naruszeń przez administratorów jest jednym z częstszych powodów nakładania kar pieniężnych przez nasz organ nadzoru.

 

Z obowiązku tzw. „samodonosu” w uzasadnionej sytuacji nie są zwolnione również urzędy obsługujące organy nadzoru. Z naruszeniem poufności danych będziemy mieć w przypadku  sytuacji, która miała miejsce na stronie internetowej PUODO, gdzie udostępniono skan wyroku WSA wraz z uzasadnieniem w sprawie kary nałożonej na SGGW. Skan częściowo zanonimizowany, bo pozostawiono tam dane osobowe pewnej osoby, pracownika SGGW, istotne z punktu widzenia przebiegu postępowania i materiału dowodowego. Mniej więcej po 24 godzinach błąd został dostrzeżony i wyrok podmieniono, ale ponieważ „w sieci nic nie ginie”, do naruszenia doszło. Informacje dotyczące konkretnej osoby fizycznej, zawarte w uzasadnieniu, stawiają ją w mało korzystnym świetle, co generuje istotne ryzyko dla praw i wolności tej osoby (przykładowo, może jej znacznie utrudnić znalezienie pracy mającej jakikolwiek związek z bezpieczeństwem danych osobowych, a także rodzi uzasadnioną podstawę do pozwania jej przez studentów).

 

Z obowiązku podjęcia oceny naruszenia i poinformowania o naruszeniu w krótkim bo 72 godzinnym czasie od stwierdzenia naruszenia nie jest zwolniony żaden Administrator. Podobnie UODO, ale i innym urzędom obsługującym organ nadzoru zdarzały się i zdarzać się będą incydenty i naruszenia ochrony danych osobowych. Z naruszeniem „u siebie” musiał zmierzyć się w sierpniu 2020 r. duński organ nadzorczy z zakresu ochrony danych – Datatilsynet. Sprawa dotyczyła papierowej dokumentacji, która ze względu na zawarte dane osobowe powinna była być objęta inną procedurą niszczenia. Organ po prostu zgłosił naruszenie tym samym sposobem co inni administratorzy danych informujący go o naruszeniach. Co ciekawe duński organ spóźnił się ze zgłoszeniem o 24 godziny za co upomniano pracownika dokonującego zgłoszenia.

 

źródło:

strona internetowa PUODO [puodo.gov.pl]

strona internetowa Datatilsynet [datatilsynet.dk]

Adres zamieszkania kandydata do pracy

Zdaniem UODO (newsletter nr 5/2021 z maja 2021r. skierowany do Inspektorów Ochrony Danych) pracodawca może pozyskać dane o adresie zamieszkania od kandydata, co do którego zapadła już decyzja o zatrudnieniu. Podstawą prawną dla pracodawcy do żądania adresu zamieszkania od kandydata jest:

 

  • 229 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy na podstawie, którego pracodawca zobowiązany jest kierować na wstępne badania lekarskie osoby przyjmowane; oraz
  • Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników określające także wzór skierowania na badania lekarskie pracowników, który przewiduje przetwarzanie adresu zamieszkania podejmującego pracę lub zatrudnionego pracownika.

 

Jak czytamy w stanowisku: „Pracodawca ma prawo pozyskiwać adres zamieszkania od osoby, co do której została podjęta decyzja o zatrudnieniu, gdyż jest to niezbędne do skierowania jej na obowiązkowe, wstępne badania lekarskie z zakresu medycyny pracy.”

 

Uwaga: podobne stanowisko (z dnia 29 maja 2019r.) przedstawiło MRPiPS.

Sposób liczenia odpoczynku tygodniowego

MRPiT w stanowisku z dnia 15 czerwca 2021r. wskazało, że „odpoczynek, w szczególności odpoczynek tygodniowy, stanowi wprawdzie ex definitione odrębną kategorię prawną od czasu pracy, jednakże jest on ściśle powiązany z jego rozliczaniem. W związku z powyższym, mając również na uwadze, iż przepisy regulujące instytucję odpoczynku, w tym art. 133 K.p. odnoszący się do odpoczynku tygodniowego, znajdują się w dziale VI Kodeksu pracy zatytułowanym »Czas pracy«, należałoby przyjąć, że definicja tygodnia, o której mowa wyżej, ma znaczenie nie tylko (jak przyjmuje część doktryny prawa pracy) przy obliczaniu wymiaru czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym, ale również przy udzielaniu mu odpoczynku tygodniowego, o którym mowa w art. 133 K.p. (…). W opinii resortu, tydzień w rozumieniu powołanego wyżej przepisu nie jest tygodniem kalendarzowym obejmującym zawsze dni od godziny 000 w poniedziałek do godziny 24 w niedzielę, lecz siedmiodniowym odcinkiem (okresem) obejmującym dni kalendarzowe, poczynając od godziny 000 pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pierwszy dzień okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 128 § 3 pkt 2 K.p., nie powinien być natomiast liczony od godziny rozpoczęcia przez pracownika pracy w tym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (wyznaczającej początek tzw. doby pracowniczej). Na gruncie Kodeksu pracy pojęcie dnia (w tym dnia okresu rozliczeniowego) i pojęcie doby zdefiniowanej w art. 128 § 3 pkt 1 K.p. nie jest bowiem tożsame”.

 

Uwaga: Stosowanie zaprezentowanej opinii bez modyfikacji może uniemożliwiać w niektórych okresach rozliczeniowych udzielenie odpoczynku tygodniowego zgodnie z obowiązującymi regułami. W świetle tego faktu można się również spotkać w praktyce z odmiennym podejściem zgodnie z którym odpoczynek ten winien przypadać na każdy tydzień kalendarzowy. Gdyby bowiem przyjąć, że chodzi o każde 7 dni w rozumieniu definicji z art. 128 K.p., to pracodawca nie miałby obowiązku zapewnienia przerwy w niepełnych tygodniach na końcu okresu rozliczeniowego (tzw. „wystających”).

Szczepienia COVID-19

Główny Inspektorat Pracy w stanowisku znak GIP-GBI.0701.48.2021.2 z dnia 14 czerwca 2021 r. przyjął, że: „(…) Pracodawcy mogą (…) zachęcać pracowników do poddania się szczepieniom, w szczególności organizując punkty szczepień w zakładach pracy lub przyznając pracownikom dodatkowe dni wolne na szczepienie.“. Teza ta została poprzedzona przypomnieniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 1 K.p.), którą zestawiono z obowiązkiem ochrony życia i zdrowia, nadając mu w świetle wniosków postawionych przez GIP charakter priorytetowy.

Aktualne stanowisko PIP w sprawie szczepień COVID-19

Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy w dniu 27 lipca 2021r. zostało opublikowane stanowisko w sprawie szczepień przeciwko COVID-19. Czytamy w nim, że:

 

Państwowa Inspekcja Pracy niezmiennie uważa za celowe i zasadne jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19, zaznaczając jednocześnie, iż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów prawa poddanie się tym szczepieniom ma charakter dobrowolny.

 

W kwestiach dotyczących walki z pandemią COVID-19 Państwowa Inspekcja Pracy opiera się jedynie na oficjalnych stanowiskach instytucji i organów uprawnionych do wypowiadania się w tych kwestiach, a w szczególności Ministra Zdrowia, Głównego Inspektora Sanitarnego oraz Rady Medycznej do spraw COVID-19 przy Prezesie Rady Ministrów.

 

Odnotować przy tym należy, iż wśród praktyków prawa pracy prezentowane jest również stanowisko, że ocena tej sytuacji nie jest wcale tak jednoznaczna, bowiem pracodawca jest zobowiązany do stosowania wszelkich dostępnych środków, które eliminują lub ograniczają zagrożenie życia lub zdrowia w zakładzie pracy, a dostępne szczepienia w sposób bezpośredni i znaczący zmniejszają ryzyko rozprzestrzeniania się koronawirusa.

 

Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że zgodnie z Kodeksem pracy obowiązkiem pracodawcy jest ocena i dokumentacja ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz zapewnienie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko. W przypadku zatrudniania pracowników w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca ma obowiązek stosować wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Ponadto pracodawca jest zobligowany do prowadzenia rejestru prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia oraz rejestru pracowników narażonych na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia.

 

Z tych względów Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że szczepienia przeciwko COVID-19 mają istotne znaczenie w zapobieganiu zakażeniom koronawirusem SARS- CoV-2.“.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku z dnia 19 stycznia 2021r. (sygn. akt I PSK 13/21) SN podtrzymał dotychczasową linię orzecznictwa, ze „nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”.

 

W uzasadnieniu SN podkreślił, iż długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika stanowi samodzielnie usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, ponieważ zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są (muszą być) wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje „dezorganizację pracy” (nawet, jeżeli pracodawca nie użył w swoim oświadczeniu zwrotu „dezorganizacja pracy”).

 

  • W wyroku z dnia 26 maja 2021r. (sygn. akt II PSPK 65/21) SN uznał, że podstawowe zasady prawa pracy przewidują, że koszty zatrudnienia ponosi pracodawca. Nie może on przerzucać ich na pracowników. Dotyczy to także wydatków na noclegi w podróży służbowej. Należy też pamiętać, że pracodawca powinien poinformować pracownika o warunkach zatrudnienia obowiązujących w firmie. Jeżeli warunki te określają także zasady wypłaty należności z tytułu podróży służbowych, pracodawca powinien pracownika o nich poinformować – w szczególności o tym, w jakiej walucie tego typu świadczenia mają być spełnione.SN wskazał również, że w takich wypadkach dopuszczalne jest spełnienie świadczenia z tytułu ryczałtów za noclegi w ramach zagranicznej podróży służbowej w walucie polskiej, oczywiście w kwotach ustalonych zgodnie z obowiązującymi przepisami. Istotne jest, aby pracodawca poinformował o tym pracownika, a pracownik wyraził zgodę na taką formułę wypłaty.

 

  • W dniu 3 czerwca 2021r. zapadł ważny wyrok Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C-624/19 Tesco Stores. Trybunał przyjął, że pracownicy zatrudnieni w spółkach wchodzących do jednej grupy kapitałowej, wykonujący jednakową pracę, lecz w innych zakładach pracy, powinni być wynagradzani tak samo bez względu na płeć i miejsce świadczenia pracy. Wyrok zapadł w sprawie Tesco, gdzie 6000 pracowników pozwało pracodawcę z uwagi na naruszenie zasady równości wynagrodzenia. W przedmiotowej sprawie wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę takiej samej wartości było zróżnicowane ze względu na płeć oraz miejsce świadczenia pracy.

 

Taka interpretacja wykracza poza polskie regulacje. Dotąd zasada równego traktowania była odnoszona jedynie do jednego pracodawcy, niezależnie od istnienia grupy kapitałowej oraz powiązań między spółkami. Interpretacja Trybunału może doprowadzić do uznania, że pracodawcą będzie spółka nadrzędna w grupie kapitałowej, co stoi w sprzeczności z obecnymi polskimi regulacjami.

Odpoczynek tygodniowy

W stanowisku z dnia 05 maja 2021r. MRPiT wyjaśniło, że „przepisy kodeksu pracy nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do puli minimalnego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego pracownika:

  • czasu wolnego udzielonego pracownikowi (na jego wniosek) za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • godzin wolnych od pracy przypadających na dni wolne stanowiące rekompensatę z tytułu pracy,
  • wykonywanej w dni wyznaczone pracownikowi jako wolne za pracę świadczoną w dniu rozkładowo wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym,
  • godzin przypadających na „inne dni wolne od pracy” wyznaczone pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta”.

Takie stanowisko jest bardzo korzystne dla pracodawców, ponieważ w zakładach pracy, w których wypracowuje się dużo nadgodzin, a co za tym idzie, pracownicy często odbierają czas wolny, pozwala ono bardziej elastycznie podchodzić do kwestii odpoczynków tygodniowych pracowników.

Należy jednak pamiętać, że takie podejście dotyczy tylko czasu wolnego za nadgodziny, a nie wszystkich absencji godzinowych. Gdyby więc pracownik w poniedziałek wykorzystał trzy godziny opieki nad dzieckiem do lat 14 lub inną absencję godzinową, to jej okres nie powinien zostać zaliczony na poczet odpoczynku tygodniowego.

Stosowanie szczególnych norm czasu pracy osoby niepełnosprawnej w okresie pandemii

MRiPS w stanowisku z dnia 25 maja 2021r.  wyjaśniło, że „(…) Art. 15h ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, odnosi się do ważności orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.

 

Zaświadczenie wydawane na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji (…) stanowi odrębny dokument od orzeczenia o stopniu niepełnosprawności i przedłużenie ważności orzeczenia nie powoduje automatycznego wydłużenia ważności zaświadczenia. Wskazać należy, że ocena możliwości wydania takiego zaświadczenia powinna uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy takie jak warunki pracy wykonywanej na określonym stanowisku. Zaświadczenie to, w przypadku braku określenia w treści ram czasowych jego obowiązywania, jest ważne do czasu zmiany stanowiska pracy lub zmiany warunków pracy na danym stanowisku (o ile pracownik posiada status osoby niepełnosprawnej).

 

Warto jednak zauważyć, że niepełnosprawny pracownik może w każdym czasie wyrazić chęć ponownego korzystania z norm czasu pracy określonych w art. 15 ust. 1 lub 2 ustawy o rehabilitacji (…), a pracodawca powinien tę prośbę pracownika uwzględnić. (…)“.

Dwa dodatki za pracę w niedzielę

W stanowisku z dnia 28 maja 2021r. MRPiT uznało, że  „jeżeli pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego – co może nastąpić tylko wyjątkowo – to przysługuje mu dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Ponadto, jeżeli nieudzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę spowoduje przekroczenie przeciętnej (40-godzinnej) tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, to taka praca będzie stanowić pracę nadliczbową z wynikającymi z tego faktu konsekwencjami. Z tego tytułu zatem – niezależnie od 100% dodatku, o którym mowa w art. 15111 § 2 K.p. – pracownikowi będzie przysługiwał również dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, a praca ta będzie wliczana do limitu godzin nadliczbowych spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy.

 

Powyższe przepisy stanowią bowiem dwa, niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia i w razie ich zbiegu pracownik ma otrzymać wynagrodzenie na podstawie obu tych tytułów”.

 

Jednocześnie resort odniósł się do wnioskowania sądowego w tej kwestii (por. uchwałę SN z dnia  15 lutego 2006r., sygn.. akt II PZP 11/05, w której SN opowiedział się za jednym dodatkiem za pracę w wolną niedzielę), stwierdzając że „(…) trzeba zwrócić uwagę, iż przepis art. 15111 § 2 K.p. nie zobowiązuje do wypłaty dodatku za godziny nadliczbowe. Nie stanowi on bowiem, że pracownikowi któremu nie udzielono dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto przysługuje dodatek z przepisu art. 1511 § 1 pkt 1 K.p., czy też na podstawie tego przepisu lecz jedynie, że przysługuje mu dodatek w wysokości określonej w tym przepisie. Tym samym przepis art. 15111 § 2 K.p. nie może stanowić podstawy wypłaty pracownikowi dodatku za pracę nadliczbową w związku z przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu pracy. W konsekwencji wypłata pracownikowi dodatku, o którym mowa w art. 15111 § 2 K.p. nie powoduje, iż została mu zrekompensowana praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (przepisy Kodeksu pracy nie wyłączają obowiązku rekompensaty pracy nadliczbowej w takim przypadku). (…)“.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 3 czerwca 2021r. (sprawa C-624/19) wydał ważny wyrok dotyczący tzw. jednego źródła. Uznał, że jeśli warunki wynagradzania zależą od konkretnego pracodawcy, to płace podwładnych, wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości, mogą być porównywane, nawet jeżeli osoby te są zatrudnione w różnych zakładach należących do tego samego pracodawcy. TSUE wskazuje, że tak należy interpretować zasadę równości płac w przedsiębiorstwach wielozakładowych.

 

Wyrok dotyczy co prawda przedsiębiorstwa z sektora handlu i logistyki, ale można go odnieść do wszystkich firm, które mają wiele zakładów, jednostek, placówek na terenie danego kraju. Może też mieć znaczenie dla dotychczasowej praktyki. Trudniej będzie uzasadniać różnicowanie wynagrodzeń ze względów geograficzno-społecznych. Nierzadko zdarza się, że zarobki osób zatrudnionych w tego typu podmiotach różnią się np. w zależności od umiejscowienia danego zakładu, w przypadku Polski – zazwyczaj są wyższe w zachodniej części Polski lub w dużych miastach i w ich pobliżu.

 

  • Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w wyroku z dnia 25 marca 2021 r. (skarga nr 1864/18) uznał, że oparta na faktach negatywna ocena pracy nie narusza reputacji pracownika i nie jest zniesławieniem. Zdaniem Trybunału, taka wypowiedź ma jedynie charakter krytycznej, ale merytorycznej oceny pracy pracownika i przez to nie może stanowić zniesławienia.

 

Wyrok Trybunału jest wskazówką dla menedżerów, którzy przeprowadzają z pracownikami oceny roczne lub rozmowy podsumowujące zatrudnienie. Podpowiada, jakich oczywistych błędów unikać. Swoją ocenę, zwłaszcza negatywną, przełożony musi opierać na faktach. Ocena pracy powinna odwoływać się do konkretnych zadań pracownika oraz konkretnych zdarzeń, do których przełożony miał zastrzeżenia. Sam ton wypowiedzi musi być spokojny i umiarkowany. Grono osób, które mają dostęp do dokumentu zawierającego ocenę pracy, musi być ograniczone do minimum i tylko do osób, które rzeczywiście muszą mieć do niego dostęp, np. dział HR. Dzięki temu przełożony zminimalizuje zarzut pracownika, że ocena roczna lub sposób jej przeprowadzenia była zniesławieniem lub naruszała dobra osobiste pracownika.

  • W wyroku z dnia 21 stycznia 2021r. (sygn.. akt III PSK 8/21) SN uznał, że określony w art. 52 § 2 kodeksu pracy termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych.

 

W konsekwencji, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania.

Nowe Standardowe Klauzule Umowne przyjęte przez Komisję Europejską: czy musisz zaktualizować swoje umowy?

Komisja Europejska ogłosiła w dniu 4 czerwca 2021 r., że przyjęła dwa zestawy standardowych klauzul umownych (“SCC”):

  • do stosowania między administratorami a podmiotami przetwarzającymi (“SCC dotyczące administratora i podmiotu przetwarzającego”),
  • do przekazywania danych osobowych do państw trzecich (“SCC dotyczące przekazywania danych do państw trzecich”).

 

W dniu 7 czerwca 2021 r. Komisja opublikowała je w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, co oznacza iż wchodzą one w życie 27 czerwca 2021r. [20 dni po publikacji].

 

Nowe SCC uwzględniają wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (“TSUE”) w sprawie Data Protection Commissioner v. Facebook Ireland Limited, Maximillian Schrems (C-311/18) (“Schrems II”) jak i  wspólną opinię Europejskiej Rady Ochrony Danych i Europejskiego Inspektora Ochrony Danych, informacje zwrotne od zainteresowanych stron oraz opinię przedstawicieli państw członkowskich.

 

Decyzja 2001/497/WE oraz decyzja 2010/87/UE tracą moc ze skutkiem od dnia 27.09.2021 r. Do tego momentu nadal istnieje możliwość projektowania umów w oparciu o SCC w nich opublikowanych. Umowy zawarte przed dniem 27.09.2021 r. w oparciu o poprzednie SCC zapewniają odpowiednie gwarancje w rozumieniu art. 46 ust. 1 RODO do dnia 27 grudnia 2022 r., o ile operacje przetwarzania będące przedmiotem umowy pozostaną niezmienione a stosowanie poprzednich SCC zapewnia odpowiednie zabezpieczenia w rozumieniu art. 46 ust. 1 RODO, czyli do 27 grudnia 2022r. jest czas na weryfikacje i aktualizację umów do standardów zawartych w nowych SCC.

 

Zapisy nowych Standardowych Klauzul Umownych obejmują zabezpieczenia w zakresie ochrony danych, korzystanie z podwykonawców przetwarzania, prawa osób, których dane dotyczą – w tym prawo do zadośćuczynienia – odpowiedzialność oraz nadzór w przypadku przekazywania danych od administratora do administratora, od administratora do podmiotu przetwarzającego, od podmiotu przetwarzającego do podmiotu przetwarzającego oraz od podmiotu przetwarzającego do administratora. Oczywiście przedsiębiorstwa nadal będą musiały przeprowadzać odpowiednią ocenę ryzyka.

Oczywiście też przekazywanie danych osobowych na podstawie SCC nie będzie mogło mieć miejsca, gdy przepisy i praktyki obowiązujące w państwie trzecim uniemożliwiają podmiotowi odbierającemu dane przestrzeganie SCC.

 

źródło:

strona internetowa Komisji Europejskiej [ec.europa.eu]

PUODO nakłada kolejną karę za brak współpracy

PUODO ogłosił w dniu 8 czerwca 2021 r. decyzję o nałożeniu na PNP SA grzywny w wysokości 22 000 PLN (ok. 4 920 EUR) za brak współpracy z PUODO oraz nieudostępnienie wszelkich informacji niezbędnych do wykonywania zadań przez PUODO. W decyzji podkreślono w szczególności, że po otrzymaniu skargi PUODO zwrócił się do PNP o ustosunkowanie się do jej treści i złożenie wyjaśnień, czego ten ostatni nie uczynił.

 

UODO w celu ustalenia stanu faktycznego sprawy zainicjowanej skargą, trzykrotnie zwrócił się do ukaranej Spółki z wezwaniem do ustosunkowania się do treści tej skargi oraz do złożenia wyjaśnień. Żadne ze skierowanych do Spółki wezwań nie zostało przez Spółkę odebrane pomimo dwukrotnego ich awizowania. W związku z tym wysłane Spółce wezwania zostały uznane za doręczone.

 

W decyzji podkreślone zostało, że odpowiedzialność za nieudzielenie UODO żądanych przez niego informacji spoczywa na Spółce. Nie zmienia tego okoliczność, że wezwania kierowane przez UODO do Spółki nie zostały ostatecznie przez nią odebrane.

 

źródło: strona internetowa Urzędu Ochrony Danych Osobowych [Aktualności – UODO]

49. posiedzenie Europejskiej Rady Ochrony Danych

Podczas 49. posiedzenia plenarnego EROD przyjęła m.in. zalecenia w sprawie podstawy prawnej dla przechowywania danych karty kredytowej wyłącznie w celu ułatwienia dalszych transakcji internetowych. Zalecenia obejmują sytuacje, w których osoby, których dane dotyczą, kupują produkt lub płacą za usługę za pośrednictwem strony internetowej lub aplikacji i podają dane swojej karty kredytowej w celu zawarcia pojedynczej transakcji.

 

źródło:

strona internetowa Europejskiej Rady Ochrony Danych [Recommendations 02/2021 on the legal basis for the storage of credit card data for the sole purpose of facilitating further online transactions | European Data Protection Board (europa.eu)

Kontrola niemieckich organów ds. ochrony danych osobowych dotycząca transferu danych poza EU

Niemieckie organy ds. ochrony danych w dniu 1 czerwca 2021 ogłosiły inicjatywę ogólnoniemieckiej kontroli przekazywanie danych przez przedsiębiorstwa do państw spoza Unii Europejskiej lub Europejskiego Obszaru Gospodarczego (kraje trzecie). Celem jest szerokie egzekwowanie wymogów Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS) zawartych w jego decyzji Schrems II z dnia 16 lipca 2020 r. (sprawa C-311/18).

 

W swojej decyzji w sprawie Schrems II sąd stwierdził, że nie można już przekazywać danych do USA na podstawie tzw. tarczy prywatności. Ponadto stosowanie standardowych klauzul ochrony danych przy przekazywaniu danych do państw trzecich jest obecnie wystarczające jedynie przy zastosowaniu skutecznych środków dodatkowych, jeżeli ocena administratora wykazała, że w państwie otrzymującym dane nie można zagwarantować równoważnego poziomu ochrony danych osobowych. W wielu przypadkach orzeczenie ETS wymagało fundamentalnych zmian w długo praktykowanych modelach i procesach biznesowych.

 

Niemieckie Organy uczestniczące w kontroli będą teraz kierować do wybranych przedsiębiorstw wspólnie opracowany kwestionariusz. Kwestionariusz obejmuje między innymi korzystanie z usług dostawców w celu wysyłania e-maili, hostingu stron internetowych, śledzenia stron internetowych, zarządzania danymi kandydatów oraz wymiany danych klientów i pracowników w ramach grupy. Każdy organ nadzorczy indywidualnie decyduje, które z tych obszarów będzie badał i czy lista pytań zostanie dostosowana regionalnie.

 

źródło:

strona internetowa PUODO [puodo.gov.pl]

 

Ważna aktualizacja w aplikacjach ADOBE

Firma Adobe wydała w maju 2021 dużą aktualizacje zawierającą poprawki wielu krytycznych podatności. Luki dotyczyły aż 12 różnych produktów. Najważniejsza była jednak podatność zero-day dotyczącą programu Adobe Reader, która jest aktywnie wykorzystywana w środowisku Windows.

 

Lista zaktualizowanych aplikacji obejmuje: Adobe Experience Manager, Adobe InDesign, Adobe Illustrator, Adobe InCopy, Adobe Genuine Service, Adobe Acrobat and Reader, Magento, Adobe Creative Cloud Desktop Application, Adobe Media Encoder, Adobe After Effects, Adobe Medium i Adobe Animate.

 

W biuletynie bezpieczeństwa firma przyznała, że wada „została wykorzystana na wolności w ograniczonych atakach na użytkowników programu Adobe Reader w systemie Windows”. Zero-Day jest sklasyfikowany jako CVE-2021-28550 i dotyczy błędu wykonania dowolnego kodu, który może pozwolić atakującym na użycie praktycznie dowolnego polecenia w systemach docelowych.

 

Chociaż ataki ukierunkowane wymierzone były w użytkowników programu Adobe Reader w systemie Windows, problem dotyczy zarówno wersji Acrobat DC, Acrobat Reader DC, Acrobat 2020, Acrobat Reader 2020, Acrobat 2017 i Acrobat Reader 2017 dla systemu Windows oraz macOS.

 

W programach Adobe Acrobat i Reader usunięto 10 krytycznych i cztery ważne luki w zabezpieczeniach, a następnie naprawiono pięć krytycznych usterek w programie Adobe Illustrator, które mogą prowadzić do wykonania dowolnego kodu w kontekście użytkownika. Firma Adobe przyznała organizacji FortiGuard Labs z firmy Fortinet zgłoszenie trzech z pięciu luk w zabezpieczeniach programu Adobe Illustrator.

 

Użytkownikom zaleca się jak najszybszą instalacje poprawek, aby zminimalizować ryzyko związane z atakami.

 

źródło: strona internetowa helpx.adobe.com

Szczepienia przeciwko COVID-19 – czy zaszczepienie się przez pracownika może być podstawą przyznania benefitów od pracodawcy?

Akcja szczepień przeciw COVID-19 trwa. Osoby chętne do wykonania szczepienia mogą m.in. zaszczepić się bezpośrednio w ramach Narodowego Programu Szczepień, jak również skorzystać z możliwości zaszczepienia się w zakładzie pracy (jeżeli pracodawca przystąpił do Narodowego Programu Szczepień).

 

W tym momencie istotnym dokumentem, który reguluję omawianą kwestię, są wytyczne dotyczące organizacji i realizacji szczepień w zakładach pracy opracowane przez m.in. zespół KPRM i Ministerstwa Zdrowia. We wskazanych wytycznych podkreślono, że pracodawca odpowiada m.in. za: „nawiązanie współpracy z podmiotem leczniczym, który przeprowadzi szczepienia, zebranie listy zatrudnionych pracowników chętnych do szczepienia oraz oświadczeń o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych, a także prawidłowe wypełnienie formularza zgłoszeniowego (równoznaczne z gotowością do zaszczepienia zgłoszonych pracowników)”. Pamiętajmy jednak, że wytyczne te nie mają charakteru wiążących przepisów prawa.

 

Pracodawca nawiązując współpracę z podmiotem leczniczym już na etapie zawierania umowy powinien klarownie ustalić zasady przetwarzania danych osobowych pracowników. Podmiot leczniczy bez wątpienia będzie oddzielnym administratorem danych osób, które zdecydują się na szczepienia. To na nim będzie spoczywać obowiązek przeprowadzenie kwalifikacji do szczepienia, ich wykonanie, a przede wszystkim sporządzenie dokumentacji medycznej oraz wystawienie kart szczepień.

 

Jak wskazują wytyczne, po nawiązaniu współpracy z podmiotem leczniczym i podaniu przybliżonej liczby chętnych do zaszczepienia (nie ma tutaj potrzeby podawania jakichkolwiek danych osobowych), pracodawca odpowiada także za zapewnienie odpowiednich warunków bezpieczeństwa, w przypadku wykonywania szczepień w zakładzie pracy oraz pokrycie dodatkowych kosztów, które powstaną przy organizacji szczepień. W żadnym z tych wypadków dane osobowe nie będą pracodawcy potrzebne.

 

Pracodawcy mają świadomość zagrożeń, które niesie za sobą duża ilość zachorowań na COVID-19 w zakładzie pracy, związanych z ryzykiem dużej absencji pracowników, obowiązkiem zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz koniecznością ochrony pracowników, którzy z uwagi na przeciwskazania medyczne nie mogą poddać się szczepieniom. Właśnie z tych względów, rozważają oni różne formy promowania szczepień wśród swoich pracowników.

 

Szczepienie przeciw COVID-19 ma obecnie dobrowolny charakter – szczepionki na Sars-Cov-2 nie znajdują się na liście szczepień obowiązkowych. Pracodawcom zależy jednak na uzyskaniu odporności zbiorowej załogi i ochrona pracowników przed zakażeniem, szczególnie jeżeli forma pracy wymaga styczności z dużą liczbą innych osób, i zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

 

Przedsiębiorstwa rozważają różne formy nagradzania pracowników za odpowiedzialne podejście i fakt zaszczepienia się przeciw COVID-19, obejmujące m.in. przyznawanie dodatkowych uprawnień albo możliwość wzięcia udziału w konkursach lub loteriach z nagrodami, dla pracowników, którzy zdecydowali się zaszczepić oraz przekazali taką informację pracodawcy.

 

W odpowiedzi na praktyczną potrzebę przedsiębiorców, motywacją ewentualnych dodatkowych benefitów jest przecież bezpieczeństwo pracowników oraz stabilny biznes, pojawiły się głosy sceptyczne – kwestionujące możliwość takich działań pracodawców, związane z ryzykiem uznania, że promowanie wśród pracowników szczepień przeciw COVID-19 może m.in. stanowić formę nierównego traktowania lub być naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych.

 

Odpowiednie uregulowanie w zakładzie pracy sposobów promowania szczepienia się przez pracowników, może ograniczyć ewentualne ryzyka dla pracodawcy do akceptowalnego poziomu. W takim przypadku korzyści wynikające z osiągnięcia odporności zbiorowej w skali przedsiębiorstwa mogą przeważyć i stanowić podstawę do podjęcia decyzji o wprowadzeniu np. programu benefitowego.

 

Na co zwrócić uwagę?

Dane o zaszczepieniu przeciwko COVID-19 stanowią informacje dotyczące zdrowia, a zatem jest to szczególna kategoria danych z art. 9 ust. 1 RODO. Ich przetwarzanie jest co do zasady zabronione, chyba że administrator może powołać się na wyjątek z art. 9 ust.2 RODO. Pracodawcy rozważający wprowadzenie programu benefitowego powinni więc w szczególności zwrócić uwagę na dobrowolność przystąpienia do programu oraz przekazywanie informacji o fakcie zaszczepienia się wyłącznie z inicjatywy pracownika.

 

Zakres i czas posiadania przez pracodawcę danych o zaszczepieniu się powinien być restrykcyjnie ograniczony. Ewentualne niewzięcie udziału w programie benefitowym nie powinno wiązać się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami dla pracowników. Rodzaj i forma przyznawanych benefitów nie mogą wiązać się z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu, choćby w kontekście wysokości wynagrodzenia za pracę.

 

Nasze doświadczenia pokazują także, że promowanie akcji szczepień wśród pracowników jest skuteczne, gdy działania edukacyjne prowadzone są wspólnie i w porozumieniu z organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy. Mogą one spowodować chęć zaszczepienia u większej ilości pracowników.

 

źródło: strona internetowa gov.pl Szczepienia w zakładach pracy – Szczepienie przeciwko COVID-19 – Portal Gov.pl (www.gov.pl)

 

Doręczanie pism w okresie stanu zagrożenia epidemicznego/epidemii

W stanowisku z dnia 31 marca 2021r. MRPiT wy-jaśniło, że „regulacja przyjęta w ustawie z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 modyfikuje przyjęte zasady doręczania przesyłek przez operatora pocztowego. Zgodnie z art. 98 ust. 1 ustawy nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w zawiadomieniu o pozostawieniu pisma wraz z informacją o możliwości jego odbioru przypadał w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów. Z brzmienia przepisu wynika, że odnosi się on do wszystkich nieodebranych przesyłek podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego (z wyjątkiem wskazanych w ust. 2 tego przepisu), bez względu na to, kto jest nadawcą przesyłki. Zatem znajdzie także zastosowanie do wysłanej przez pracodawcę a nieodebranej przez pracownika przesyłki zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę doręczanej za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe. Powyższe prowadzi do stwierdzenia, że nie będzie możliwe przyjęcie domniemania skutecznego doręczenia i złożenia oświadczenie woli, jeżeli przesyłka nie zostanie przez adresata podjęta w terminie, po jej uprzednim prawidłowym awizowaniu. Należy zauważyć, że rozwiązanie przyjęte w przedmiotowym przepisie nie pozwala na jednoznaczne określenie terminu dokonania skutecznego doręczenia. Z brzmienia art. 98 ust. 1 ustawy można wywieść, że nieodebrane przez pracownika oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę wywoła skutek najwcześniej po upływie 14 dni od dnia zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Natomiast kwestia uznania takiej przesyłki za doręczoną po tym terminie mogłaby być oceniana we-dług zasad wskazanych w przywołanym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2019 r. (II PK 326/17) zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego i jednolitym stanowiskiem doktryny prawa. Jednocześnie pragniemy zauważyć, że art. 98 ust. 1 ustawy nie wyłącza możliwości złożenia oświadczenia woli w inny prawem przewidziany sposób, tak aby doszło ono do adresata, w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią. Może to nastąpić chociażby za pomocą środka komunikacji elektronicznej, zgodnie z art. 61 § 2 i art. 781 K.c. i z kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Ponadto osoba składająca oświadczenie może również podjąć próbę doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za pośrednictwem kuriera, osobiście bądź przy pomocy innych osób w miejscu zamieszkania adresata”.

Zakres badań profilaktycznych

W stanowisku z dnia 06 kwietnia 2021r. MRPiT uznało, że „zadaniem pracodawcy nie jest zlecanie poszczególnych badań w ramach badań profilaktycznych. Obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi, w dwóch egzemplarzach, skierowania na badanie profilaktyczne. Decyzje dotyczące wykonania badań specjalistycznych w ramach badań profilaktycznych należą do lekarza medycyny pracy. Podstawę do ich przeprowadzenia stanowi wydane przez pracodawcę skierowanie oraz wspomniane wyżej „Wskazówki metodyczne w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników””. Dodatkowo lekarz przeprowadza w trakcie badania wywiad lekarski, który jest dla niego źródłem dodatkowych informacji zarówno o stanie zdrowia pracownika, jak i jego środowisku pracy. Jeżeli lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika, może poszerzyć jego zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż to określono we wskazówkach metodycznych”.

Skierowanie pracownika na badanie profilaktyczne (międzyokresowe)

W stanowisku z dnia 16 kwietnia 2021r. MZ wyjaśniło, że „skierowanie na badania okresowe jest uzasadnione w sytuacji, gdy pogorszenie stanu zdrowia nastąpiło w stopniu, który uniemożliwia lub znacznie utrudnia wykonywanie pracy na danym stanowisku oraz gdy istnieje podejrzenie, że dalsze wykonywanie pracy na tym stanowisku może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika lub innych osób. Ocena, czy obserwowane przez pracodawcę lub zgłoszone przez pracownika pogorszenie stanu zdrowia powinno skutkować skierowaniem na badania okresowe, mimo posiadania przez pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego, należy do pracodawcy”.

Plany legislacyjne rządu

Ministerstwo Rozwoju przygotowuje nowelizację kodeksu pracy, w myśl której pracodawcy będą mogli prowadzić wyrywkowe kontrole zatrudnionych na obecność alkoholu lub innych środków odurzających. Od dawna oczekiwana przez przedsiębiorców zmiana przepisów została wpisana do planu prac legislacyjnych rządu. Wszystko wskazuje jednak na to, że zmiany w kodeksie pracy mogą nastąpić jeszcze w tym roku. W myśl założeń projektu (który trafił już do konsultacji) pracodawcy zyskają prawo do wyrywkowych kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach. W noweli mają znaleźć się szczegółowe zasady takich kontroli. Co więcej, przedsiębiorcy będą mieli takie uprawnienia nie tylko w stosunku do etatowych pracowników, ale także osób wykonujących pracę na innej podstawie, w tym współpracujących w postaci działalności gospodarczej. Przewidywany termin przyjęcia projektu: III kwartał 2021r.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

• W wyroku z dnia 14 kwietnia 2021r. Sąd Naj-wyższy (sygn. akt I NSNc 5/21) uznał, że zmiana umowy o pracę ze stałej na czas określony dokonana przez nowego praco-dawcę po przejściu zakładu pracy i przejęciu załogi jest prawnie niedopuszczalna.
SN wskazał, że zgodnie z art. 231 k.p. w związku z przejściem zakładu na nowego pracodawcę ten ostatni staje się stroną umów o pracę w miejsce dotychczasowego. Jest on zatem związany warunkami pracy i płacy, które zostały w nich przewidziane. Może je z czasem modyfikować, ale tylko na takich samych zasadach, jak zrobiłby to poprzedni pracodawca. W stanie faktycznym doszło do ewidentnego na-ruszenia przepisów, gdyż pracodawca podpisał z pracownikiem umowę na czas określony, choć poprzedni stosunek pracy był zawarty na czas nieokreślony. Utrwalone orzecznictwo zakazuje zmiany umowy z bezterminowej na terminową w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

Informacja o niepełnosprawności na skierowaniu

MRPiT w stanowisku z 18 lutego br. wskazało wyraźnie, że w skierowaniach na badania profilaktyczne pracodawcy nie powinni wskazywać, że kierowany na nie pracownik jest niepełnosprawny. Nie ma bowiem podstaw prawnych do takiego działania.

 

Resort jednak zauważa że to „osoba odbywająca wstępne badanie lekarskie powinna poinformować lekarza medycyny pracy o posiadaniu orzeczenia o niepełnosprawności.

 

Lekarz medycyny pracy przeprowadzający badanie prawdopodobnie uzyskał taką informację w trakcie wywiadu lekarskiego. Należy zatem domniemywać, że wydane orzeczenie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie uwzględnia umiarkowany stopień niepełnosprawności badanego. Oznaczałoby to, że posiadana niepełnosprawność nie ma wpływu na zdolność do wykonywania pracy na tym stanowisku. Należy podkreślić, że pracodawca nie ocenia stanu zdrowia pracownika. Pracodawca nie ma uprawnień do informowania w skierowaniu na badania profilaktyczne lekarza medycyny pracy np. o stopniu niepełnosprawności pracownika”.

RODO: przechowywanie dokumentów związkowych

W stanowisku z dnia 26 lutego 2021r. MRPiT uznało, że co prawda dane o przynależności związkowej są danymi szczególnej kategorii (tzw. dane wrażliwe) w rozumieniu art. 9 RODO i powinny być odpowiednio zabezpieczone przez pracodawcę, będącego administratorem takich danych, to jednak są argumenty przemawiające za przechowywaniem w aktach osobowych dokumentów dotyczących potrąceń składek związkowych.

 

W stanowisku czytamy, że „pisemne dokumenty zawierające zgodę pracownika na potrącanie z jego wynagrodzenia określonych należności  (w tym zgodę na potrącanie składki związkowej) powinny być, zdaniem resortu, przechowywane w części B akt osobowych. Oprócz oświadczeń  i dokumentów literalnie wyszczególnionych w par. 3 pkt b2 rozporządzenia, w części B akt osobowych pracownika należy bowiem gromadzić także inne niewymienione w tym przepisie oświadczenia i dokumenty dotyczące ‘przebiegu zatrudnienia’. Także ewentualne uznanie, iż dokument zawierający pisemną zgodę pracownika na pobieranie przez pracodawcę z jego wynagrodzenia składki związkowej i przekazywanie go na rachunek wskazany przez ZOZ stanowi dokument związany ze współdziałaniem pracodawcy z reprezentująca pracownika ZOZ (co również nie wydaje się pozbawionym podstaw) skutkowałoby przechowywaniem tego dokumentu we wspomnianej wyżej części akt osobowych pracownika”.

 

MRPiT zwraca jednocześnie uwagę na odpowiednie zabezpieczenie dostępu do danych osobowych, a zwłaszcza tych szczególnych kategorii. W efekcie wszystkie osoby, które mają dostęp do akt personalnych, powinny mieć rozszerzone upoważnienia do przetwarzania danych osobowych o dane szczególnych kategorii w rozumieniu art. 9 RODO.

Postać skierowania na badania profilaktyczne

W stanowisku z dnia 05 marca 2021r. MRPiT wyjaśniło, że „przepisy kodeksu pracy oraz ww. rozporządzenia nie narzucają formy (pisemnej lub elektronicznej) ani postaci (papierowej lub elektronicznej) tego dokumentu. Skierowanie powinno być opatrzone podpisem pracodawcy, na co wskazuje wzór skierowania. Nie ma przeciwwskazań, aby własnoręczny podpis został zastąpiony elektronicznym podpisem kwalifikowanym.

 

Spotykaną praktyką jest, zwłaszcza w okresie pandemii COVID-19, własnoręczne podpisywanie skierowania przez pracodawcę, a następnie przesyłanie go pracownikowi w formie zeskanowanego dokumentu. Dobrą praktyką byłoby więc także uzgodnienie przez pracodawcę z ośrodkiem medycyny pracy formy lub postaci skierowania (…).Warto jednak podkreślić, że skierowanie to w określonych przypadkach może stanowić dowód w sprawie (np. w związku z wypadkiem przy pracy pracownika), warto zatem zadbać, aby skierowanie nie budziło wątpliwości pod względem autentyczności. […]”.

Obliczenie stawki dziennej zasiłku chorobowego

W stanowisku z dnia 05 marca 2021r. MRPiT wyjaśniło, że „zgodnie z art. 36 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku. Z przepisu tego wynika więc kolejność działań przy obliczaniu stawki zasiłku chorobowego przysługującej za jeden dzień, tzw. stawki dziennej zasiłku chorobowego. Zatem po obliczeniu kwoty, która jest podstawą wymiaru zasiłku chorobowego, kwotę tę dzieli się przez 30, a następnie mnoży się przez odpowiednią stawkę procentową przysługującego zasiłku chorobowego, tj. odpowiednio 80%, 100% albo 70%. Zaokrąglenie wyniku do 1 gr według ogólnych zasad następuje na każdym etapie obliczeń, tj. po podzieleniu przez 30, a następnie po obliczeniu stawki procentowej zasiłku. Tak obliczona kwota jest stawką dzienną zasiłku chorobowego”.

RODO: przekonania religijne – dokumentowanie

W stanowisku z dnia 08 marca 2021r. UODO uznał, że „na podstawie ustawy z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy lub nauki na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii (art. 42 ust. 1). Szczegółowe zasady udzielania takich zwolnień regulują przepisy rozporządzenia (…) z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy.

 

Zgodnie z tym rozporządzeniem pracownik należący do kościoła lub innego związku  wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, prośbę o udzielenie zwolnienia od pracy powinien zgłosić pracodawcy co najmniej 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia.

 

Z brzmienia ww. przepisów wynika, że ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy jest obowiązkiem pracodawcy i – co za tym idzie – w sytuacji gdy pracownik taki wniosek złoży, pracodawca jest nim związany. Wystarczającą podstawą do udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy w celu obchodzenia świąt jest wniosek pracownika. Pracodawca nie może żądać od pracownika składania oświadczenia o wyznaniu”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • Rzecznik generalny TSUE w przedstawionej opinii z dnia 25 lutego 2021r. (w sprawach połączonych C-804/18 i C-341/19) uznał, że pracodawcy mogą wprowadzać wewnętrzne reguły neutralności w pracy, czyli zakazujące zatrudnionym noszenia jakichkolwiek symboli religijnych. Jeśli są stosowane równo wobec wszystkich, bez względu na wyznanie, nie dyskryminują zatrudnionych. Do sądów krajowych (w konkretnych sprawach) będzie należało badanie, czy wewnętrzne reguły są stosowane w taki sam sposób wobec wszystkich zatrudnionych. Wewnętrzne polityki mogą też różnicować uprawnienia – dopuszczać noszenie małych, dyskretnych oznak, a zabraniać jedynie tych dużych i ostentacyjnych. Jeśli pracodawca nie wprowadził reguł nakazujących neutralność, nie może ona żądać od pracownika zdjęcia np. krzyżyka, bo nie odpowiada to klientowi przedsiębiorstwa (naraża się na zarzut dyskryminacji).

 

 

  • W wyroku z 17 marca 2021 r. (sprawa C 585/19) Trybunał Sprawiedliwości UE wskazał że art. 3 dyrektywy  2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy; Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9, nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Użycie określenia „każdy pracownik” przemawia za tym, że przepis ten stosuje się w odniesieniu do osoby, bez względu na to, czy zawarł on jedną czy kilka umów z zatrudniającym (równolegle).

 

Przyjęcie odmiennej wykładni, czyli zasady, że norma  odpoczynku odnosi się odrębnie do każdej z umów zawartej z ty samym pracodawcą, byłaby sprzeczna z celem dyrektywy. Pracodawcy mogliby obchodzić przepis ochronny, bo godziny uznane za okres odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby stanowić czas pracy w ramach innego kontraktu.

 

TSUE doprecyzował jednak, że dotyczy to etatów, a nie innych umów łączących strony. Jednocześnie trybunał uznał za niedopuszczalne pytania prejudycjalne dotyczące przypadków, gdy jedna osoba zawiera kilka umów o pracę, ale z różnymi podmiotami (czy w takim przypadku też należy liczyć normę w stosunku do osoby, a nieoddzielnie dla każdego kontraktu).

 

 

  • W wyroku z 21 stycznia 2021 r. (III PSKP 3/21) SN uznał, że podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. Oznacza to, że umowa zlecenia nie wyłącza określonej kontroli i podporządkowania zatrudniającemu.

 

SN wskazał, że „z art. 22 § 1 i § 11 k.p. nie wynika domniemanie stosunku pracy w każdej sytuacji, gdy zatrudniony wykonuje osobiście pracę zorganizowaną przez zatrudniającego, a nawet przy jego kontroli oraz kierownictwie”.

 

Wyrok jest kolejnym przejawem dostrzeżenia i akceptacji pozapracowniczych form zatrudnienia, a co za tym idzie uelastycznienia rynku pracy.

Sygnaliści – wstęp

Od pewnego czasu w mediach branżowych z zakresu HR i prawa pracy pojawiają się informacje dotyczące tzw. „sygnalistów” oraz zmian, jakie organizacje będą zobowiązane wdrożyć w związku z koniecznością ochrony takich osób. Wymogi te wynikają z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z 23.10.2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Choć na chwilę obecną w polskim porządku prawnym brak jest przepisów krajowych dotyczących tej kwestii, to jednak przepisy te muszą być wkrótce wprowadzone ponieważ datą graniczną w kontekście wdrożenia dyrektywy jest 17.12.2021 r. Do tego momentu państwa członkowskie zostały zobligowane do wprowadzenia przepisów krajowych niezbędnych do wykonania postanowień nowej regulacji unijnej.

 

Nieco opóźnione wejście w życie dotyczy mniejszych podmiotów z sektora prywatnego – zatrudniających od 50 do 249 pracowników; ci pracodawcy wdrażają procedury związane z tzw. whistleblowingiem do 17.12.2023 r.

 

Zanim pojawią się polskie przepisy krajowe, w ramach tego opracowania przedstawiamy zarys wymogów związanych z „sygnalistami”, wynikający z samej Dyrektywy. Naszym zamierzeniem jest zgromadzenie w jednym miejscu kluczowych danych, które mogą pomóc w przygotowaniu organizacji do nowych wymogów.

 

Czego dotyczy Dyrektywa?

Dyrektywa dotyczy zgłaszania nieprawidłowości i naruszeń w zakresie regulacji prawnych UE w kwestii m.in.:

  • zdrowia publicznego, zdrowia i dobrostanu zwierząt,
  • ochrony prywatności i danych osobowych oraz bezpieczeństwa sieci i systemów informacyjnych,
  • bezpieczeństwa żywności i pasz, produktów i ich zgodności z wymogami,
  • bezpieczeństwa transportu i ochrony środowiska,
  • ochrony konsumentów,
  • zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych oraz zapobieganiu praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu,
  • ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego,
  • możliwe jest rozszerzenie tej listy przepisów przez państwa członkowskie w ustawach krajowych.

Jaki jest cel Dyrektywy?

Celem dyrektywy jest wprowadzenie w przepisach krajowych regulacji zakazujących działań odwetowych i prób podejmowania działań odwetowych wobec sygnalistów, m.in. w takich formach jak:

  • zawieszenia, przymusowego urlopu bezpłatnego, zwolnienia lub równoważnych środków;
  • degradacji lub wstrzymania awansu;
  • przekazania obowiązków, zmiany miejsca pracy, obniżenia wynagrodzenia, zmiany godzin pracy;
  • wstrzymania szkoleń;
  • negatywnej oceny wyników lub negatywnej opinii o pracy;
  • nałożenia lub zastosowania jakiegokolwiek środka dyscyplinarnego, nagany lub innej kary, w tym finansowej;
  • przymusu, zastraszania, mobbingu lub wykluczenia;
  • dyskryminacji, niekorzystnego lub niesprawiedliwego traktowania;
  • nieprzekształcenia umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony, w sytuacji gdy pracownik mógł mieć uzasadnione oczekiwania, że zostanie mu zaoferowane stałe zatrudnienie;
  • nieprzedłużenia lub wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę na czas określony;
  • szkody, w tym nadszarpnięcia reputacji danej osoby, zwłaszcza w mediach społecznościowych, lub strat finansowych, w tym strat gospodarczych i utraty dochodu;
  • umieszczenia na „czarnej liście” na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, co może skutkować tym, że dana osoba nie znajdzie w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze lub danej branży;
  • wcześniejszego rozwiązania lub wypowiedzenia umowy dotyczącej towarów lub umowy o świadczenie usług;
  • odebrania licencji lub zezwolenia;
  • skierowania na badania psychiatryczne lub lekarskie.

Kto może zostać sygnalistą?

Osobami, które dokonują zgłoszenia nieprawidłowości, pracując w sektorze prywatnym lub publicznym i uzyskały informacje o naruszeniach, czyli tzw. sygnalistami mogą być m.in.:

  • pracownicy
  • kandydaci w procesie rekrutacji oraz osoba, której stosunek pracy z danym podmiotem już ustał (były pracownik)
  • dostawcy, kontrahenci
  • osoby prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek
  • akcjonariusze oraz wspólnicy spółek prawa handlowego
  • członkowie organów: nadzorujących, administracyjnych i zarządzających przedsiębiorstwami
  • wolontariusze i stażyści, bez względu na to, czy otrzymują wynagrodzenie, czy nie.

 

Polski prawodawca wraz z implementacją nowej unijnej regulacji powinien rozstrzygnąć, czy także zgłoszenia anonimowe będą procesowane w ramach działalności systemów whistleblowingowych.

Jak przygotować organizację na nowe wymagania prawne?

Zanim w Polsce wejdą w życie krajowe przepisy dotyczące sygnalistów, można podjąć czynności przygotowawcze / inwentaryzacyjne w zakresie istniejących narzędzi i kanałów dokonywania zgłoszeń funkcjonujących w Firmie, a tym:

 

zweryfikować, czy istnieją w firmie procedury zgłoszeniowe (jakie)? Polityka zgłaszania nieprawidłowości powinna obejmować m.in.:

  • sposób przekazywania zgłoszenia,
  • osobę odpowiedzialną za jego odbiór,
  • sposób prowadzenia wewnętrznego postępowania wyjaśniającego,
  • podmioty zobowiązane do przeprowadzenia wewnętrznego postępowania wyjaśniającego,
  • sposób opracowania wniosków z przeprowadzonego postępowania wewnętrznego.

 

sprawdzić, czy istniejące narzędzia, to jest kanały i procedury zgłoszeniowe spełniają wymogi Dyrektywy, tj. obejmują takie elementy:

  • kanały przyjmowania zgłoszeń zostały zaprojektowane, ustanowione i obsługiwane w bezpieczny sposób zapewniający ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby trzeciej wymienionej w zgłoszeniu oraz uniemożliwiający uzyskanie do nich dostępu nieupoważnionym członkom personelu;
  • potwierdzenie osobie dokonującej zgłoszenia przyjęcia zgłoszenia w terminie siedmiu dni od jego otrzymania;
  • wyznaczenie bezstronnej osoby lub bezstronnego działu właściwych do podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami, przy czym może to być ta sama osoba lub ten sam wydział, które przyjmują zgłoszenia, które będą komunikować się z osobą dokonującą zgłoszenia i w stosownych przypadkach zwracać się do osoby dokonującej zgłoszenia o dalsze informacje oraz przekazywać jej informacje zwrotne;
  • podejmowanie z zachowaniem należytej staranności działań następczych przez wyznaczoną osobę lub wyznaczony wydział;
  • podejmowanie z zachowaniem należytej staranności działań następczych, jeżeli prawo krajowe przewiduje takie działania, w odniesieniu do zgłoszeń anonimowych;
  • rozsądny termin na przekazanie informacji zwrotnych, nieprzekraczający trzech miesięcy od potwierdzenia otrzymania zgłoszenia lub, w przypadku niewysłania potwierdzenia do osoby dokonującej zgłoszenia, trzech miesięcy od upływu 7 dni od dokonania zgłoszenia;
  • zapewnienie zrozumiałych i łatwo dostępnych informacji na temat procedur na potrzeby dokonywania zgłoszeń zewnętrznych do właściwych organów oraz, w stosownych przypadkach, do instytucji, organów lub jednostek organizacyjnych Unii.

 

  dokonując oceny jw. warto zwrócić uwagę, że:

  • zgłoszenia telefoniczne uznawane są za archaiczny kanał ponieważ nie gwarantują anonimowości, nie pozwalają na przesyłanie dowodów, brak kontaktu zwrotnego, generują koszty jej utrzymywania, nie zapewniają możliwości potwierdzenia odebrania zgłoszenia,
  • formularze na stronie www uznawane są za archaiczny kanał ponieważ nie gwarantują anonimowości (adres IP), nie umożliwia dwukierunkowej komunikacji, nie można informować zgłaszającego o postępach w dochodzeniu ani dopytać o szczegóły, brak możliwości potwierdzenia odebrania zgłoszenia,
  • dedykowany email firmowy lub strony trzeciej uznawany jest za archaiczny kanał ponieważ nie gwarantuje anonimowości (adres IP), brak zaufania do strony trzeciej, jeżeli zgłoszenie jest jawne, brak możliwości rzetelnego potwierdzenia odebrania zgłoszenia,
  • „czarna skrzynka” również uznawana jest za archaiczny kanał komunikacji ponieważ nie umożliwia dwukierunkowej komunikacji, brak możliwości potwierdzenia odebrania zgłoszenia.

 

sprawdzić, czy planowane są w tym zakresie działania z edukacji wewnętrznej i szkoleń; choć temat jest niezwykle delikatny i wrażliwy, to dla skutecznego wdrożenia systemu zgłaszania nieprawidłowości niezbędne jest jasne przedstawienie jego celu w organizacji, zapoznanie pracowników z jego działaniem, przedstawienie mechanizmów ochrony osób zgłaszających, a także osób wskazanych w zgłoszeniu oraz narzędzi pozwalających na poufność całego procesu oraz zachowanie bezstronności osób odpowiedzialnych za obsługę zgłoszeń.

rozważyć wprowadzenie rozwiązań narzędziowych i wyznaczenie osób właściwych do podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami, celem przygotowanie się do wymogów polskich przepisów implementujących Dyrektywę.

Ważność badań okresowych przeprowadzonych pomimo obowiązku ich wykonywania

W stanowisku z dnia 07 stycznia 2021r. MRPiT uznało, że „jeśli pracodawca skieruje pracownika na badania okresowe, pracownik się takiemu badaniu podda, a lekarz medycyny pracy przeprowadzi badanie i wyda orzeczenie o braku przeciwwskazań do wykonywania przez danego pracownika pracy na stanowisku określonym w skierowaniu na badanie, wówczas należy to badanie traktować jak normalne badanie okresowe. Nie ma obowiązku powtarzania takiego badania po ustaniu epidemii. Kolejne badanie okresowe należy wykonać zgodnie z terminem wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy. Jeśli stan epidemii będzie obowiązywał na tyle długo, że termin takiego kolejnego badania okresowego wypadnie ponownie w okresie epidemii, wówczas ponownie będzie możliwe skorzystanie ze zwolnienia z obowiązku wykonania badania okresowego z godnie z art. 12a wspomnianej wyżej ustawy, albo wykonanie takiego badania”.

 

Przerwa na karmienie oraz praca w systemie przerywanego czasu pracy

MRPiT w stanowisku z dnia 26 stycznia 2021r. uznało, że:

 

  • cofnięcie przez pracodawcę zgody na łączne wykorzystywanie przerw na karmienie piersią (art. 187 kp) jest niemożliwe. Wniosek o łączenie przerw nakarmienie piersią jest wiążący dla pracodawcy. To zaś oznacza, że de facto nie jest udzielana zgoda, a więc w praktyce pracodawca nie ma czego wycofać. Co ważne, sposobu wykorzystania przerw przepisy nie wiążą w żaden sposób z miejscem pracy, a więc m.in. argument wykonywania pracy zdalnie także nie ma tu znaczenia. Ostatecznie zatem, aby zmienić zasadę korzystania z przerw na karmienie, pracodawca powinien się porozumieć z pracownikiem i to pracownica karmiąca dziecko powinna złożyć ponownie wniosek dot. sposobu korzystania z ww. przerw.

 

  • Ewentualna praca wykonywana przez pracownika podczas przerwy wynikającej z zastosowania systemu przerywanego czasu pracy (art. 139 kp) jest pracą z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

 

Wystawianie skierowań na badania okresowe

W stanowisku z dnia  03 lutego 2021r. MRPiT wyjaśniło, że  „nie ma konieczności wystawiania przez pracodawcę skierowań na badania okresowe przed odwołaniem stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Natomiast pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na te badania przed upływem 180 dni od dnia odwołania danego stanu. Wystawiając skierowanie na badania, pracodawca powinien uwzględnić czas niezbędny do wykonania tych badań przez pracownika umożliwiający uzyskanie orzeczenia lekarza medycyny pracy przed upływem terminu ważności poprzedniego orzeczenia”.

Dołączanie dokumentów elektronicznych do papierowej dokumentacji pracowniczej

W stanowisku z dnia 25 lutego 2021r. MRPiT uznało, że „jeżeli, zgodnie ze swoim wyborem, pracodawca prowadzi np. całość dokumentacji pracownika w postaci papierowej, to w przypadku np. wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę dokonanego w formie elektronicznej w rozumieniu Kodeksu cywilnego dokument zawierający oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie, po przekształceniu jego postaci na papierową, powinien zostać dołączony do pozostałej dokumentacji papierowej i w takiej postaci być przechowywany (…).W przypadku, gdy pracodawca, który prowadzi np. całość dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej, dołączył do niej dokument papierowy wytworzony wskutek zmiany postaci dokumentu elektronicznego na papierową, przepisy nie zobowiązują go do dalszego, równoległego przechowywania tego dokumentu w postaci pierwotnej, tj. elektronicznej”.

 

Uwaga: o ile można się zgodzić na wykonanie wydruku np. wypowiedzenia podpisanego kwalifikowanym podpisem, aby umieścić taki dokument w części C akt osobowych pracownika, to już przechowywanie go tylko w takiej formie jest raczej nie do zaakceptowania. Z punktu widzenia prawa cywilnego dokumenty z podpisami kwalifikowanymi powinny być przechowywane elektronicznie i jako takie przedkładane przed sądem ze względu na domniemania dowodowe wynikające z unijnego rozporządzenia e-IDAS dotyczącego podpisów elektronicznych (rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady [UE] 910/2014 z 23 września 2014 r. w sprawie identyfikacji elektronicznej i usług zaufania w odniesieniu do transakcji elektronicznych na rynku wewnętrznym oraz uchylające dyrektywę 1999/93/WE; Dz.Urz. UE z 2014 r. L 257, s. 73). Zatem np. usunięcie takiego dokumentu elektronicznego – w ślad za stwierdzeniem MRPiT, że nie ma obowiązku równoległego przechowywania tego dokumentu w postaci pierwotnej – naraża pracodawcę na ryzyko procesowe i nie jest przez nas zalecane.

Forma oświadczeń podatkowych

W stanowisku z dnia 26 lutego 2021r. MF wskazało, że „(…) Przepisy ustawy PIT nie regulują (…) żadnej konkretnej formy przesłania informacji PIT-11 podatnikowi. Oznacza to, że możliwe jest zarówno przekazanie podatnikowi papierowej wersji informacji PIT-11, jak i przesłanie tej informacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub udostępnienie tego dokumentu w portalu pracowniczym (…).Aby płatnik zastosował podwyższone koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ustawie PIT, podatnik powinien złożyć płatnikowi oświadczenie, że spełnia warunki do ich stosowania. Przepisy ustawy PIT nie określają jednak, w jaki sposób należy to zrobić. Na gruncie ustawy PIT dopuszczalna jest zatem każda forma złożenia oświadczenia, w tym jego przesłanie drogą mailową bądź za pośrednictwem portalu pracowniczego”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu z 4 lutego 2021 r. (skarga nr 54711/15) wynika, że państwo nie może dyskryminować kobiety w ciąży, która chce podjąć pracę. Ciężarnej, która ma kłopoty ze zdrowiem zaraz po podjęciu zatrudnienia, również należy się zasiłek. Odmowa przyznania zasiłku z powodu stanu zdrowia związanego z ciążą jest bezpośrednią dyskryminacją ze względu na płeć. Trybunał pokreślił, że taka decyzja może być wydana wyłącznie w stosunku do kobiety, a zatem stanowiła przypadek odmiennego traktowania ze względu na płeć. Zdaniem Trybunału państwowy urząd (np. ZUS) ma prawo ocenić okoliczności zawarcia umowy o pracę. Jednak zarzut fikcyjności zatrudnienia wymagał wskazania innej okoliczności niż sama ciąża lub jej planowanie.

 

Uwaga: Temat, który poruszył Trybunał, budzi kontrowersje także w Polsce. Polskie sądy również wypowiadały się w tej sprawie  i wyrok Trybunału potwierdza dotychczasowe poglądy polskich sądów. Podpisanie umowy o pracę w trakcie lub krótko przed zajściem w ciążę nie oznacza automatycznie, że kobieta zawarła fikcyjną umowę. Urząd, który chce zakwestionować taką umowę, musi zweryfikować wszystkie okoliczności, w tym to, czy kobieta w ciąży rzeczywiście podjęła pracę.

 

  • W wyroku z dnia 11 lutego 2021r. (sprawa C 760/18) TSUE uznał, że automatyczne przedłużenie umowy na czas określony – choćby poprzez ustawę – można zrównać z zawarciem kolejnego kontraktu terminowego. Tym samym nie jest to sposób na omijanie limitów zatrudnienia czasowego. Przyjęcie, że w takiej sytuacji nie doszło do nawiązania kolejnych stosunków pracy (a więc nie przekroczono limitu trzech umów na czas określony) podważyłoby cel i skuteczność porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). Taka wykładnia pozwalałaby na czasowe zatrudnianie pracowników przez lata. Przedłużenie umów – choćby na podstawie aktów ustawodawczych – trzeba więc traktować jako zawarcie kolejnych kontraktów, których liczba jest ograniczona.

 

  • W wyrokach Trybunału Sprawiedliwości UE z 9 marca 2021 r. (sprawy C 344/19 i C 580/19) uznano, że  w omawianych sprawach chodzi o ustalenie, czy i w jakich okolicznościach okres dyżuru poza zakładem prac zalicza się do czasu pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy(Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9). Zdaniem Trybunału, do czasu pracy należy wliczać dyżurowanie, w trakcie którego nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na zdolność do swobodnego zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom. Przy ocenie należy brać pod uwagę jedynie ograniczenia wynikające np. z przepisów krajowych, układu zbiorowego, regulaminu pracy lub umowy. Chodzi np. o czas na stawienie się do zakładu pracy po wezwaniu przez pracodawcę. Jeśli jest bardzo krótki (np. 10–15 minut), to mocno ogranicza swobodę pracownika w zakresie zarządzania czasem i przemawia za uznaniem dyżuru w całości za czas pracy. Należy też uwzględniać faktyczną częstotliwość świadczenia zadań (czyli jak często w praktyce w trakcie dyżurów pracodawca wzywa zatrudnionego do wykonywania zadań; częste wezwania świadczą o ograniczeniu swobody zatrudnionego). TSUE wskazał, że nie należy za to brać pod uwagę trudności organizacyjnych, jakie może stwarzać dla pracownika okres dyżuru, które nie wynikają z ograniczeń, lecz są konsekwencją np. czynników naturalnych lub swobodnego wyboru.

 

Nawet jeśli na podstawie takiej oceny okaże się, że cały dyżur należy wliczać do czasu pracy, nie oznacza to jeszcze, że przysługuje za niego zwykłe wynagrodzenie. Trybunał potwierdził, że sposób wynagradzania w omawianych sytuacjach nie jest objęty wspomnianą dyrektywą (powinny go regulować przepisy krajowe). Unijne regulacje dopuszczają np., aby płaca za czas pozostawania w gotowości do wykonywania zadań była niższa niż za godziny rzeczywistej pracy. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby pracodawca wypłacał jakieś świadczenie (np. ułamek zwykłego wynagrodzenia) za czas dyżuru, który nie wlicza się do czasu pracy.

Nowe przepisy: doręczenia elektroniczne pism urzędowych i sądowych dla firm

Nowe przepisy: doręczenia elektroniczne pism urzędowych i sądowych dla firm

 

  1. Data wejścia w życie i wpływ na prawo pracy

 

O dnia 01.10.2021 w stosunku do przedsiębiorców wpisanych do KRS zacznie obowiązywać Ustawa z dnia 18.11.2020 r. o doręczeniach elektronicznych. Choć sama ustawa zacznie obowiązywać nieco wcześniej, to jednak od października nakłada ona na organizację obowiązek posiadania adresu do doręczeń elektronicznych i przyporządkowania do niego skrzynki doręczeń. Adres do doręczeń elektronicznych będzie wpisany do nowego rejestru publicznego – bazy adresów elektronicznych. Poniżej przesyłamy kilka podstawowych informacji związanych z nowymi przepisami.

 

Nowa formuła e-doręczeń pism urzędowych będzie mieć znaczenie w pierwszym rzędzie dla relacji firmy z organami administracji rządowej, np. w postępowaniach administracyjnych toczących się z udziałem pracodawcy (postępowania kontrolne, postępowania z zakresu legalizacji pracy i zatrudnienia, itp.) a także na sprawy sądowe, choć tu akurat obowiązek ten dotyczyć będzie Sądów, prokuratur i Policji w terminie późniejszym (dopiero od 01.10.2029). ZUS zobowiązany będzie stosować nowe zasady doręczeń od 01.01.2022.

  1. Cel nowej ustawy o e-doręczeniach

 

Założeniem Ustawy jest wprowadzenie elektronicznej wymiany korespondencji w sprawach urzędowych (sprawy administracyjne, sprawy sądowe, itp.), czyli bez konieczności nadawania ich na poczcie lub na dzienniku podawczym w wersji „papierowej”. Wedle założeń, elektroniczna wymiana korespondencji powinna skrócić czas przesyłania pism i listów, przyczynić się do oszczędności polegających na ograniczeniu kosztów wydruku, kopertowania, czasu pracy pracowników, przyspieszenia komunikacji pomiędzy firmami a urzędami oraz sądami.

 

  1. Kto będzie realizować usługę?

 

Do świadczenia publicznej usługi rejestrowanego doręczenia elektronicznego będzie zobowiązany operator wyznaczony. W okresie przejściowym, czyli do dnia 31.12.2025 r., obowiązki operatora wyznaczonego będzie pełnić Poczta Polska S.A.; później rynek ma być uwolniony.

  1. Sposób realizacji usługi

 

Adres do doręczeń elektronicznych to nie jest adres poczty elektronicznej (adres e-mail). Adres do doręczeń elektronicznych to niepowtarzalny adres elektroniczny, dzięki któremu będzie możliwe jednoznaczne zidentyfikowanie nadawcy przed wysłaniem danych oraz adresata przed dostarczeniem danych.

 

Zgodnie z nową Ustawą, utworzenie adresu do doręczeń elektronicznych powiązanego z publiczną usługą rejestrowanego doręczenia elektronicznego oraz przyporządkowanie do niego skrzynki doręczeń następuje na dwa sposoby:

  1. albo na podstawie wniosku zainteresowanej organizacji, składanego online, albo
  2. automatycznie po otrzymaniu przez właściwego ministra danych przekazanych w związku z wnioskiem o wpis do Krajowego Rejestru Sądowego albo do Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej.

 

Do czasu gdy system doręczeń elektronicznych nie będzie spójny z systemem KRS/CEIDG, pierwszy z w/w sposobów będzie bardziej pewny.

 

W celu zapewnienia korzystania z usługi rejestrowanego doręczenia elektronicznego Poczta Polska S.A. będzie mogła wykorzystywać elektroniczne skrzynki na e-PUAP do dnia 30.09.2029 r. Sama usługa Poczty Polskiej nie jest jeszcze w tym zakresie aktywna, w związku z czym na chwilę obecną nie ma jeszcze możliwości zakładania skrzynek dla organizacji.

 

  1. Wpis adresu do bazy danych

 

Adres do doręczeń elektronicznych powinien zostać wpisany do bazy adresów elektronicznych, czyli rejestru publicznego prowadzonego przez ministra właściwego do spraw informatyzacji. W bazie adresów elektronicznych będą dostępne wszystkie adresy do doręczeń elektronicznych powiązane z publiczną usługą rejestrowanego doręczenia elektronicznego.

 

Wpis adresu do doręczeń elektronicznych wywołuje w stosunku do podmiotu publicznego obowiązek doręczania korespondencji na ten adres.

 

  1. Administrator skrzynki doręczeń

 

Firmowy profil skrzynki dla e-doręczeń wiąże się z wyznaczeniem w firmie osoby do pełnienia roli „administratora skrzynki doręczeń”. Aktywacja adresu skrzynki doręczeń wymagać będzie uwierzytelnienia tego administratora.

 

Rola tego administratora polegać będzie na:

  • aktywacji adresu do doręczeń elektronicznych powiązanego z publiczną usługą rejestrowanego doręczenia elektronicznego,
  • wysyłania i odbierania korespondencji,
  • zarządzania korespondencją zgromadzoną w skrzynce doręczeń, w tym wprowadzania reguł definiowania przekazywania korespondencji do innych systemów teleinformatycznych w sposób automatyczny,
  • konfigurowania skrzynki doręczeń,
  • wskazywanie osób fizycznych upoważnionych do dokonywania na skrzynce doręczeń operacji jw.

 

  1. Przygotowania

 

Choć nowy system doręczeń wchodzi w życie za kilka miesięcy, już teraz można przygotować się do wymogów wynikających z konieczności jego wdrożenia:

  • sprawdzić czy istnieją zasady obiegu dokumentów urzędowych i sądowych w firmie (Recepcja, osoby zainteresowane),
  • sprawdzić czy istnieją zasady rejestrowania dokumentów urzędowych i sądowych w firmie,
  • ustalić, kto będzie pełnić funkcję „administratora skrzynki doręczeń”; być może konieczna będzie zmiana treści umowy o pracę i/lub zakresu obowiązków;
  • ustalić, czy osobami uprawnionymi do zarządzania skrzynka będzie miał wyłącznie „administrator” czy również inne osoby,

Zawartość akt osobowych – RODO

W stanowisku z dnia 30 grudnia 2020r. UODO wyjaśnił, że „dokumenty dotyczące posiadania określonych uprawnień pracownika, np. prawo jazdy w przypadku kierowcy zawodowego, są związane z posiadaniem odpowiednich kwalifikacji zawodowych uprawniających do wykonywania pracy określonego rodzaju. Pracodawca ma więc prawo żądać okazania tych dokumentów zarówno od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, jak i osoby będącej już jego pracownikiem (art. 221 § 1 pkt 5 oraz § 4 Kodeksu pracy), Przedmiotową kwestię należy także rozstrzygać w oparciu o przepisy rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, w szczególności należy dokonać oceny, czy przepisy te dopuszczają włączanie do akt określonych dokumentów. Uznać zatem należy, że jeżeli pracodawca – dla realizacji określonych przepisów regulujących wykonywanie określonych zawodów – ma obowiązek zweryfikować posiadanie odpowiednich kwalifikacji, a przepisy szczególne oraz przepisy prawa pracy nie dają podstawy prawnej do przechowywania w aktach osobowych kopii ww. dokumentów stwierdzających posiadanie tych kwalifikacji, wówczas pracodawca powinien w aktach załączyć oświadczenie pracownika z informacją, że otrzymał określone dokumenty do wglądu”.

Stosowanie zasady 3/33 przy przejściu zakładu pracy w trybie art. 23.1 kp

W stanowisku z dnia 20 stycznia 2021r. MRPiT  wskazało, że „wskutek wspomnianego wyżej transferu następcą prawnym dotychczasowego pracodawcy w konkretnym stosunku pracy z przejmowanym pracownikiem staje się wprawdzie nowy pracodawca (następuje przekształcenie podmiotowe pracodawcy), jednakże sukcesja uniwersalna, która jest następstwem takiego transferu powoduje, że m.in. w kontekście stosowania regulacji art. 251 K.p. powinien być on traktowany, zdaniem resortu, jako ta sama strona tego stosunku pracy, ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami (…).Powyższy pogląd podziela także Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy, z którym ministerstwo przeprowadziło konsultacje w sprawie“.

 

Stosowanie ułatwień COVID-owych: stanowisko MRPiT

W stanowisku z dnia 22 stycznia 2021r, MRPiT uznało,  że każdy przepis tzw. specustawy  (w tym art. 15gf) powinien być oceniany przez pryzmat celu uchwalenia tej ustawy, czyli zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W szczególności, jeśli pracodawca ponosi negatywne konsekwencje finansowe związane z wystąpieniem COVID-19 i w związku z tym jest zmuszony np. ograniczyć zatrudnienie, to powinien mieć także prawo do zwolnienia się ze zobowiązań (wypłaty odszkodowań), jakie niesie za sobą zawarta z pracownikiem umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Natomiast stosowanie wyżej wymienionego rozwiązania przez stronę zobowiązaną do wypłaty odszkodowania, które nie ma żadnego związku z celem ustawy (np. przez pracodawcę, którego sytuacja finansowa nie uległa zmianie wskutek wystąpienia COVID-19), wydaje się pozbawione podstaw prawnych – wskazało MRPiT.

 

W praktyce oznacza to, że nawet jeśli sam przepis specustawy nie przewiduje ograniczeń co do jego stosowania (jak art. 15gf, który wskazuje,
że w okresie pandemii pracodawca może wypowiadać umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, czyli według literalnego brzmienia każdy pracodawca), to jednak barierą jest w tym względzie cel uchwalenia ustawy. Za każdym razem pracodawca musi sprawdzić, czy jego działanie (np. wypowiedzenie zakazu konkurencji) jest uzasadnione zapobieganiem lub przeciwdziałaniem COVID-19 lub wywołaną przez niego sytuacją kryzysową.

Udzielanie urlopu wypoczynkowego pracownikowi na kwarantannie

W stanowisku z dnia 28 stycznia 2021r. MRPiT doprecyzowało swoje wcześniejsze stanowiska (z dnia 24 listopada 2020r. oraz 31 grudnia 2020r.) dot. możliwości udzielania urlopu wypoczynkowego pracownikom na kwarantannie.  Zdaniem resortu:

  • Stanowisko z dnia 24 listopada 2020r. (patrz nasz Biuletyn „Aktualności w prawie pracy”
    z grudnia 2020), w którym uznało, że udzielenie urlopu wypoczynkowego w trakcie odbywania przez pracownika kwarantanny jest niedopuszczalne, zachowuje aktualność w odniesieniu do sytuacji, w których pracownik objęty kwarantanną nie wykonuje pracy w trybie zdalnym;
  • Stanowisko z dnia 31 grudnia 2020r., w którym nie wykluczono skorzystania przez pracownika uprawnień pracowniczych, w tym urlopu wypoczynkowego, dotyczy wyłącznie przypadku udzielenia urlopu wypoczynkowego w trakcie wykonywania pracy zdalnej na kwarantannie.

 

Powyższy pogląd jest zbieżny ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy Państwowej Inspekcji Pracy, z którym resort przeprowadził konsultacje w tej sprawie.

Badania kontrolne pracowników po kwarantannie/izolacji

Pracownik, zgodnie z art. 229 par. 2 kodeksu pracy, musi odbyć badania kontrolne w przypadku, gdy jego niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni.

 

W stanowisku z dnia 26 stycznia 2021r. MRPiT wyjaśniło, że  do okresu 30 dni niezdolności do pracy spowodowanej chorobą:

 

  • nigdy nie wliczamy okresu kwarantanny
    i nie ma znaczenia, czy w jej trakcie była wykonywana praca zdalna, czy też nie; kwarantanna jest bowiem odosobnieniem osoby zdrowej.

 

  • wliczamy okresy izolacji w warunkach domowych, o ile nie była w ich trakcie wykonywana praca zdalna; jeżeli natomiast podczas obowiązkowej izolacji w warunkach domowych pracownik będzie pracował w tym czasie za zgodą pracodawcy, to okres ten nie powinien być wliczany do okresu niezdolności do pracy.

 

  • zawsze wliczamy okresy izolacji odbywanej w izolatoriach lub w szpitalach.

Dodatkowy dzień wolny

W Dzienniku Ustaw z 25 stycznia 2021 r. pod poz. 159 opublikowano ustawę z dnia 21 stycznia 2021r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (…). Wprowadziła ona zmiany m.in. w ustawie z dnia 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi (Dz. U. z 2020 r. poz. 1777), w tym dodając do niej art. 9a. Powołany przepis obowiązuje od 26 stycznia br. Zgodnie z jego ust. 1 pkt 1, w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii honorowemu dawcy krwi, który oddał krew lub jej składniki, w tym osocze po chorobie COVID-19, przysługują uprawnienia, o których mowa w art. 9 tej ustawy, z tym że wymiar zwolnienia od pracy oraz zwolnienia od wykonywania czynności służbowych przysługuje w dniu, w którym oddał krew lub jej składniki, oraz w dniu następnym.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

• TSUE w wyroku z dnia 26 stycznia 2021r. (sprawa C-16/19) wskazał, że zasada równego traktowania wynikająca z unijnego prawa ma na celu ochronę niepełnosprawnego pracownika przed jakąkolwiek dyskryminacją z uwagi na dysfunkcję zdrowotną nie tylko w porównaniu z osobami, które są zdrowe, ale też w odniesieniu do innych niepełnosprawnych pracowników. Dlatego wspomniana reguła może być stosowana do oceny różnego traktowania podwładnych wewnątrz grupy pracowników niepełnosprawnych. Odmienne traktowanie części grupy pracowników z dysfunkcjami zdrowotnymi może stanowić przejaw dyskryminacji bezpośredniej.

 

• Sąd Okręgowy w Olsztynie w wyroku z dnia 29 stycznia 2021 r. (sygn. akt IVPa 79/20) uznał, że w związku z pandemią pracodawca ma prawo pytać zatrudnionych o pobyt za granicą. Kłamstwo w takiej sytuacji jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. W ustnych motywach wyroku wskazano, że w istocie sprawa ta dotyczy rozważenia, jakie wartości mają pierwszeństwo w ochronie (prywatność pracownika czy dbałość o życie i zdrowie zatrudnionych w okresie pandemii). Sąd okręgowy przychylił się do stanowiska zawartego w orzeczeniu sądu I instancji. Potwierdził też, że w okolicznościach związanych z epidemią wirusa SARS-CoV-2 pracodawca ma prawo wymagać od zatrudnionych, aby przekazywali informacje, które mają pomóc w zapewnieniu bezpieczeństwa
innym osobom.

Wysokość odpisów na ZFŚS w 2021r.

W ustawie z dnia 19 listopada 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2021.(DU z dnia 29 grudnia 2020r. poz. 2400)  przepisem art. 81  dodano art. 5j do ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z jego treścią: “W 2021 r. przez przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 5 ust. 2, należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2018 r. ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 5 ust. 7.“. A zatem w 2021 r. wysokości odpisów na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych wynoszą tyle samo co w ubiegłym roku.

Postać kopii dokumentów pracowniczych – stanowisko MRPiT

W stanowisku z dnia 30 grudnia 2020r. MRPiT wskazało, że „przepis par.18 (rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, przyp. aut.) nie wyklucza możliwości zawarcia przez pracownika w treści kierowanego do pracodawcy wniosku o wydanie kopii całości lub części dokumentacji prośby o wydanie jej w postaci innej niż ta, w której pracodawca dokumentację prowadzi/przechowuje. Wydaje się, że w miarę posiadanych możliwości, w szczególności organizacyjnych i technicznych, pracodawca powinien tego typu prośbę pracownika uwzględnić, jednakże decyzja o jej uwzględnieniu należy do pracodawcy”.  Zatem należy przyjąć, że gdy we wniosku pracownika nie ma nic na temat postaci żądanej kopii, to pracodawca ma całkowitą swobodę decyzji, czy wydać ją w formie papierowej czy elektronicznej.

Udzielanie zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych

MRPiT w stanowisku z dnia 22 grudnia 2020r. wyjaśniło, że „decyzja o rozpatrzeniu wniosku pracownika o udzielenie mu takiego zwolnienia złożonego bez zachowania wymaganej formy pisemnej (np. w formie dokumentowej w rozumieniu Kodeksu cywilnego) oraz udzieleniu pracownikowi zwolnienia od pracy na takiej podstawie należy do decyzji pracodawcy”.

 

Niemniej w stanowisku zaznaczono jednak, że „trzeba przy tym również pamiętać, że wnioski pracownika o udzielenie zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych w każdym przypadku stanowią część dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, którą pracodawca jest obowiązany prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej (…)“.

 

Uwaga: Pracownik może złożyć wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 2[1] K.p.). Dla wniosku tego została przewidziana forma pisemna, przy czym ustawodawca nie zastrzegł jej pod rygorem nieważności.

Wyjaśnienia MRPiT w sprawie urlopów wypoczynkowych – stanowiska z dnia 08 grudnia 2020r. oraz 22 grudnia 2020r

  • W stanowisku z dnia 08 grudnia 2020r. MRPiT wyjaśniło, że w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców jednocześnie, to przy ustalaniu uprawnień takiego pracownika obowiązuje zasada, że zakres praw i obowiązków wynikających z tych stosunków pracy ustala się odrębnie dla każdego z nich. W świetle przepisów działu siódmego kodeksu pracy, dotyczy to także nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego oraz jego wymiaru.

 

W stanowisku z dnia 22 grudnia 2020r. MRPiT wyjaśniło, że:

  • zmienne premie miesięczne uwzględnia się w podstawie wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Stanowisko to jest korzystne dla pracowników, którzy w miesiącu korzystania z urlopu wypoczynkowego otrzymają premię oraz wynagrodzenie za urlop ustalone ze składników zmiennych – w których będzie również uwzględniona średnia z premii z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystania urlopu. W praktyce budziła bowiem wątpliwości sytuacja, gdy premia jest, co prawda, składnikiem zmiennym, ale nie pomniejsza się jej w przypadku urlopu wypoczynkowego (w przepisach nie ma bowiem warunku analogicznego do tego, który występuje przy zasiłkach chorobowych, gdzie wliczenie składnika płacowego do podstawy zasiłkowej jest uzależnione od jego pomniejszania za czas choroby).

 

  • jeżeli w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar czasu pracy pracownika, to należy mu oddzielnie proporcjonalnie obliczyć wymiar urlopu za każdy okres pracy w danym roku. W przypadku, gdy zmiana wymiaru zatrudnienia następuje w trakcie miesiąca kalendarzowego, to miesiąc ten zaokrąglamy do góry zgodnie z zasadą, że niepełny miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Z wyjaśnień resortu wynika również, że przy ustalaniu skorygowanego wymiaru urlopu wypoczynkowego bierze się pod uwagę zwiększony wymiar urlopu za okres, w którym pracownik nabywa prawo do takiego wymiaru urlopu (urlop uzupełniający).

 

Wyjaśnienia dot. czasu pracy – stanowisko MRPiT z dnia 03 grudnia 2020r.

W stanowisku z dnia 03 grudnia 2020r. MRPiT wyjaśniło co następuje:

  • ministerstwo wyraża pogląd, że nie ma przeszkód, aby u jednego pracodawcy zostały ustalone różne godziny czasowe niedziel i świąt dla pewnych grup pracowników, poszczególnych stanowisk pracy lub komórek (jednostek) organizacyjnych, jeżeli potrzeba taka wynika z obiektywnych przyczyn związanych z organizacją czasu pracy u pracodawcy (stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy). Należy jednak podkreślić, że celem takiego zróżnicowania godzin czasowych niedzieli i świąt nie może być pozbawienie pracowników przewidzianych w Kodeksie pracy ograniczeń oraz uprawnień związanych z wykonywaniem pracy w niedziele i święta, a także naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

 

  • wyznaczenie konkretnych ram pory nocnej w zakładzie pracy należy do kompetencji pracodawcy i jednocześnie jest jego obowiązkiem. Nie ma przeszkód, aby zostały ustalone różne godziny pory nocnej dla poszczególnych jednostek organizacyjnych czy grup pracowników stosownie do potrzeb pracodawcy;

 

  • zgodnie z art. 151.4 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W opinii resortu nie przysługuje im również czas wolny za pracę w nadgodzinach udzielany zamiast dodatku. Czas wolny jest bowiem alternatywną formą rekompensowania pracy nadliczbowej. Skoro pracownik zarządzający nie ma prawa do dodatku za pracę nadliczbową to tym samym nie ma prawa do czasu wolnego za taką pracę;

 

pracownicy zarządzający są wyłączeni z obowiązku dokumentowania godzin pracy (co odnosi się także do godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy). Z uwagi na to, że praca nadliczbowa jest uzależniona od godzin pracy w danym dniu (których nie zamieszcza się w ewidencji) to w ewidencji nie zawiera się informacji o liczbie godzin nadliczbowych

Udzielanie urlopu zaległego – stanowisko GIP

GIP w stanowisku przesłanym dla redakcji Gazety prawnej (GP z dnia 22 października 2020r.) wyjaśnił, że „zapis przewidziany w tarczy antykryzysowej nie uchyla obowiązku wynikającego z art. 168 Kodeksu pracy, tj. obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu zaległego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca, który nie udziela pracownikowi zaległego urlopu w terminie określonym w art. 168 Kodeksu pracy, może ponieść odpowiedzialność z tytułu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożonego karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”.

 

Uwaga: od 24 czerwca 2020 r. zgodnie z art. 15gc spec ustawy o COVID-19 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii pracodawcy mogą udzielać zaległych urlopów w terminie przez siebie wskazanym, bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopowego, ale tylko w wymiarze do 30 dni. Pracownik jest zaś obowiązany taki urlop wykorzystać

Ujawnianie nazwiska osoby zastępowanej w umowie na zastępstwo – stanowisko UODO

UODO w stanowisku z dnia 10 września 2020r. uznał, że „wskazać należy, że art. 29 § 11 Kodeksu pracy nie wymienia imienia i nazwiska pracownika zastępowanego jako elementu niezbędnego dla ważności umowy, jego podanie nie będzie więc wynikało ani z obowiązku prawnego, ani z innych przesłanek wskazanych w ww. art. 6 ust. 1 RODO. W ocenie Prezesa UODO każde przetwarzanie danych osobowych musi być zgodne z zasadami określonymi w art. 5 ust. 1 RODO, w szczególności z zasadą minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit. c rozporządzenia 2016/679),
w związku z czym podawanie imienia i nazwiska osoby zastępowanej nie znajduje uzasadnienia z punktu widzenia ochrony danych osobowych. Ponadto jak wynika z wyroku TSUE z 24 czerwca 2010 r. (sprawa C-98/09 Francesci Sorge przeciwko Poste Italiane SpA), umowa na zastępstwo może ograniczać się jedynie do przyczyny zawarcia umowy i nie musi zawierać nazwiska zastępowanego
”.

Pracownicy niepełnosprawni – uchylenie art. 15 ust. 1-2 ustawy

Wśród praktyków często można spotkać opinię, iż zgoda lekarza na niestosowanie art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 426 z późn. zm.), może dotyczyć tej regulacji w całości albo w części (przepis dotyczy czasu pracy osoby niepełnosprawnej, tj. 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, względnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo w zależności od stopnia niepełnosprawności, a także zakazu zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych).

 

Odmienne stanowisko w tej sprawie zajęło MRPiPS w stanowisku z dnia 8 października 2020 r.: „(…) uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia, o którym mowa w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (…) wyłącza w całości przepisy art. 15 w/w ustawy, w związku z czym osoba niepełnosprawna, w zakresie czasu pracy, traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.”

 

Pracownik powinien zatem – zdaniem resortu pracy – wnioskować o uchylenie stosowania wobec niego art. 15 ustawy o rehabilitacji w całości.

Praca podczas kwarantanny

Na mocy podpisanej w dniu 03 listopada 2020r. przez Prezydenta RP ustawy z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID 19 został już definitywnie rozstrzygnięty: na mocy art. 20 powołanej ustawy, w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 1842) wprowadzono następujące zmiany:

Art. 4h. 1. W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie
i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzeni
e. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.

  1. W przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy [tj. chorobowe, przy aut.], ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • Z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 26 marca 2020 r. (C-344/18) wynika, że podział zakładu pracy może doprowadzić do tego, że pracownik będzie zatrudniony na podstawie kilku umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (proporcjonalnie) w kilku przedsiębiorstwach. Punktem odniesienia przy określaniu tej proporcji mają być zadania pracownika i stopień, w jakim nowy pracodawca przejmuje te zadania.

 

Uwaga: Orzeczenie Trybunału odbiło się szerokim echem w wielu państwach członkowskich Wspólnoty. Dotychczas  przyjmowano powszechnie (także w Polsce) koncepcję, że w przypadku przejścia części zakładu pracy pracownik albo zostaje u dotychczasowego pracodawcy, albo przechodzi do podmiotu, który przejmuje tę część biznesu, z którą pracownik jest funkcyjnie powiązany. Do tej pory nikt nie wprowadzał koncepcji „podzielenia” się etatem przez pracodawców przejmujących różne części zakładu pracy. Poglądy Trybunału to nowa jakość w tych kwestiach.

  • Jak wynika ze stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 22 września 2020 r., również w przypadku osób pracujących zdalnie istnieje możliwość rekompensowania pracy nadliczbowej ryczałtem. W opinii resortu, „zarówno treść przepisu art. 151[1]§ 4 k.p. jak i odnoszącego się do tego przepisu orzecznictwa Sądu Najwyższego nie wykluczają możliwości wypłacania ryczałtu, o którym mowa w tym przepisie, pracownikom, którym pracodawca powierzył wykonywanie pracy zdalnej na podstawie art.
    3 powołanej wyżej ustawy z 2 marca br.” (tj. ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych).

Uprawnienia PIP

SN w uchwale a dnia 24 września 2020r.  (sygn. akt III PZP 1/20) wyjaśnił, że na podstawie art. 63[1] k.p.c. inspektorowi pracy nie przysługuje uprawnienie do występowania do sądu z pozwem o ustalenie treści stosunku pracy ani sposobu jego ustania. To pierwsze i na razie jedyne rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego dotyczące uprawnień inspektora pracy wynikających z art. 63[1] kodeksu postępowania cywilnego.

 

Uchwałę Sądu Najwyższego należy uznać za niezwykle istotną zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Dla pracowników oznacza ona,
że inspektor będzie miał wyłącznie prawo do wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, ale bez możliwości ustalenia jego treści,
a więc zajmowanego przez pracownika stanowiska, wymiaru etatu, miejsca pracy czy sposobu ustania stosunku pracy. Ingerencja zatem organu w ustalenie stosunku umownego pracy na mocy powołanego przepisu powinna być ograniczona do ścisłej jego wykładni.

Wypłata dodatku nocnego w okresie przestoju

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 3 września 2020 r. przyjęło, że dodatek nocny nie jest elementem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, gdyż przysługuje po spełnieniu dodatkowych przesłanek.

 

Zdaniem resortu, „mając powyższe na względzie należy uznać, że dodatek za pracę w porze nocnej nie przysługuje za czas, w trakcie którego proces pracy został zakłócony przestojem, o którym mowa w ww. art. 81 k.p., i w związku z tym praca w tym czasie faktycznie nie była przez pracownika wykonywana”.

Stanowisko MRPiPS z 16 września 2020 r. w sprawie wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy

W stanowisku z dnia 16 września 2020r. MRPiPS wyraziło pogląd, że regulacji zawartej w par. 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy […]  nie stosuje się przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika za czas zwolnienia od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, za czas przerw na karmienie dziecka, za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi oraz czas odbywania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W skrócie oznacza to, że zdaniem resortu wskazane powyżej okresy są wliczane do czasu pracy pracownika i są traktowane na równi z okresami wykonywania pracy. Oznacza to zatem, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował.

 

Uwaga: W opracowaniach tematu powszechnie uznaje się, że wynagrodzenie za taki czas powinno zostać obliczone na podstawie par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. Przyjęcie jednak w praktyce takiego podejścia bardzo skomplikowałoby zasady naliczania płac. Byłoby bowiem kilka dodatkowych sytuacji, gdy należałoby obliczać średnie wynagrodzenie ze składników zmiennych. Podniosłoby to koszty pracy, co najbardziej byłoby widoczne w przypadku przerw na karmienie dziecka piersią (wynoszących najczęściej godzinę dziennie) ze względu na skalę korzystania z nich.

Przechowywanie danych osobowych w aktach pracowniczych

Jak wyjaśnił resort pracy w stanowisku z dnia 16 września 2020 r.: “(…) wszystkie dane osobowe (dokumenty), które pracodawca pozyskał zgodnie z obowiązującym w dniu ich pozyskania prawem (na żądanie lub za zgodą pracownika), kierując się jednocześnie zasadą minimalizacji danych, określoną w art. 5 ust. 1 lit. c RODO (dane osobowe muszą być adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane), może przechowywać w dokumentacji pracowniczej. (…)”. Resort zastrzegł jednak, że: “(…) ostateczna opinia dotycząca przedmiotowego zagadnienia powinna należeć do Urzędu Ochrony Danych Osobowych jako organu uprawnionego do kontroli zgodności przetwarzania danych osobowych z prawem.”.

 

Urząd Ochrony Danych Osobowych zgodził się ze stanowiskiem resortu pracy, stwierdzając jednoznacznie w piśmie z 29 września 2020 r., że: “(…) dane osobowe wchodzące w skład dokumentacji pracowniczej nie muszą być usuwane z akt osobowych pracownika, jeżeli zostały zebrane zgodnie z przepisami obowiązującymi w chwili ich pozyskania. (…)“.

Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych przy pracy zdalnej

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 22 września 2020 r. uznało, że „zarówno treść przepisu art. 151[1] § 4 k.p., jak i odnoszącego się do tego przepisu orzecznictwa Sądu Najwyższego nie wykluczają możliwości wypłacania ryczałtu, o którym mowa w tym przepisie, pracownikom, którym pracodawca powierzył wykonywanie pracy zdalnej na podstawie art. 3 powołanej wyżej ustawy z 2 marca br.”, gdyż warunek „stałości”, o którym mowa w powołanym przepisie, nie jest równoznaczny z wymogiem, aby praca była wykonywana poza zakładem pracy „bez przerwy” czy też „wyłącznie”. Dla ustalenia stałego wykonywania pracy poza zakładem pracy wystarczające są natomiast, zdaniem sądu, powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 19 stycznia 2016 r., I PK 24/15,  z 13 listopada 2009 r., III PK 44/09,  oraz z 19 maja 2004 r., I PK 630/03).

Informacja ZUS – zasiłki za okres kwarantanny i izolacji

W dniu 22 października br. na stronie internetowej ZUS (www.zus.pl) został opublikowany komunikat, w którym  m.in.  czytamy, że: „Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie pozyskiwać dane o osobach, które obywają kwarantannę lub przebywają w izolacji domowej. ZUS będzie udostępniał te informacje płatnikom składek. Informacje o kwarantannie lub izolacji są niezbędne do wypłaty zasiłków chorobowych i opiekuńczych. Osoby, które zostały skierowane na kwarantannę lub są objęte izolacją domową i ubiegają się o wypłatę zasiłku, nie muszą już dostarczać decyzji sanepidu do ZUS lub pracodawcy. Nie muszą też mieć zwolnienia lekarskiego z powodu przebywania w izolacji domowej (…).Pracownicy powinni jednak pamiętać o poinformowaniu swojego pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy. Informację tę mogą przekazać na przykład telefonicznie lub mailowo”.

 

Obecnie podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy lub zasiłku dla osoby, która została objęta obowiązkową kwarantanną na skutek przekroczenia granicy lub wydania wobec niej decyzji w formie ustnej, nie jest już oświadczenie takiej osoby, a informacja z systemu teleinformatycznego udostępnianego przez Ministerstwo Zdrowia (Centrum e-Zdrowia – system EWP, w którym zapisywane są informacje o obowiązku kwarantanny i izolacji.). Zakład Ubezpieczeń Społecznych, mając dostęp do ww. systemu, jest zobowiązany udostępniać taką informację bezpłatnie na profilu płatnika składek (e-płatnik). Innymi słowy – pracodawca dowie się, że dany pracownik jest objęty kwarantanną lub jest w izolacji domowej, od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Informacja w e-płatnik wystarczy pracodawcy do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia (zasiłku) oraz usprawiedliwienia jego nieobecności w pracy.

 

Jeśli z jakiś względów informacji o kwarantannie lub izolacji w systemie nie będzie, pracownik będzie zobowiązany złożyć oświadczenie o odbywaniu kwarantanny, które powinno zawierać m.in.:

* dane osobowe pracownika,

* numer PESEL,

* numer paszportu,

* dzień rozpoczęcia kwarantanny lub izolacji,

* podpis pracownika.

 

W przypadku otrzymania takiego oświadczenia, pracodawca ma obowiązek wystąpić do Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu. Dopiero potwierdzona informacja jest podstawą do wypłaty wynagrodzenia (zasiłku) oraz usprawiedliwienia nieobecności pracownika.

 

Uwaga: powyższe obowiązuje od dnia 26 października 2020r. na mocy Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 23 października 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W opinii Rzecznika Generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 18 czerwca 2020 r. w sprawie C-16/19, że pracodawca narusza zasadę równego traktowania nie tylko wtedy, gdy traktuje pracowników niepełnosprawnych gorzej niż pełnosprawnych. Do dyskryminacji może też dojść, gdy w sposób niedozwolony różnicuje sytuację pracowników należących do tej samej grupy. Rzecznik słusznie stwierdził, że unijna ochrona przed dyskryminacją powinna być szeroka. Ograniczenie takiej ochrony wyłącznie do sytuacji, kiedy porównujemy różne grupy pracowników, byłoby sprzeczne z celem dyrektywy o równym traktowaniu.

 

  • Wg opinii Rzecznika Generalnego TSUE z 6 października 2020 r. (sprawa C 580/19), pozostawanie w gotowości do świadczenia obowiązków podczas dyżuru może być uznane za czas pracy. Decydujące znaczenie ma stopień ograniczeń określonych przez pracodawcę (np. czas na stawienie się w firmie po wezwaniu przez szefa), a nie samo miejsce dyżurowania. W swej opinii rzecznik generalny dokonał wykładni art. 2 dyrektywy z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. z 2003 r. L 299, 9). Wskazał, że czynnikiem decydującym o kwalifikacji dyżuru jako czasu pracy jest stopień ograniczeń wynikający z podporządkowania zatrudnionego wobec pracodawcy.

 

Uwaga:  W TSUE zapadł już wyrok w podobnej sprawie (wyrok z dnia 21 lutego 2018r. sprawa C-518/15), w którym Trybunał podzielił  identyczne w treści stanowisko Rzecznika Generalnego.

 

  • W wyroku z dnia 07 października 2020r. (sygn. akt II PK 78/19) SN wyjaśnił, że odpowiednie zastosowanie art. 84 k.c. (który mówi o uchyleniu się od skutków błędnej czynności prawnej), w związku z art. 300 kp oznacza, że należy zrezygnować z części mówiącej o tym, że uchylenie jest możliwe tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez drugą osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Z tego warunku należy zrezygnować ze względu na konstytucyjną zasadę ochrony macierzyństwa, która stanowi jedną z kardynalnych zasad prawa pracy.

 

W rozważanej sprawie SN  uznał, że  pracownica  miała  możliwość wycofania się z niekorzystnego dla niej porozumienia, gdy później okazało się, że w czasie jego podpisywania była już w ciąży, jednak jeszcze tego nie wiedziała. Podstawą do wycofania się z takiego porozumienia jest art. 84 §1 kodeksu cywilnego, który za pośrednictwem art. 300 kodeksu pracy ma tu odpowiednie zastosowanie.

Odpis na fundusz socjalny w 2021r bez zmian

W przyszłym roku bez zmian pozostanie kwota odprowadzana za jednego pracownika na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS). Podobnie jak w tym roku wyniesie 1550,26 zł.

 

Tak wynika z projektu ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na 2021 r. (tzw. ustawa okołobudżetowa).

Wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku 2021

W DU z dnia 16 września 2020r. poz. 1596  opublikowano rozporządzenie RM z dnia 15 września 2020r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021r.

 

Od 01 stycznia 2021r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 2800 zł, a minimalna stawka godzinowa wyniesie 18,30 zł.

Ograniczenie odprawy emerytalno-rentowej

W stanowisku z dnia 24 sierpnia 2020r. MRPiPS wyjaśniło, że  „(…) artykuł 15gd specustawy ustanawia ograniczenie wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, nie czyniąc w tym zakresie wyłączeń. W związku z powyższym w ocenie MRPiPS przepis ten odnosi się także do odprawy rentowej lub emerytalnej“.

 

W świetle powyższego, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca w rozumieniu art. 3 K.p. (czyli jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników), u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy, ogranicza wysokość odprawy emerytalno-rentowej wypłacanej na podstawie aktów powszechnie obowiązujących pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy do wysokości nieprzekraczającej dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie do kwoty 26.000 zł)

Wzory kwestionariuszy osobowych: stanowisko MRPiPS

W stanowisku z dnia 26 sierpnia 2020r. MRPiPS wyjaśniło, że „regulacje prawa pracy nie określają wzoru kwestionariusza osobowego. Znajdujący się na stronie internetowej BIP Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika może być – wobec braku regulacji prawnych w tym zakresie – traktowany jedynie jako wzór pomocniczy.

Mając na uwadze powyższe, możliwe jest zatem opracowanie przez pracodawców samodzielnie kwestionariusza, oczywiście zgodnie z art. 22.1 k.p., z ewentualnym wykorzystaniem przedmiotowego wzoru. W granicach określonych art. 22.1 k.p. pracodawca może w treści kwestionariusza sam wskazać dane, jakie są mu niezbędne przy zatrudnieniu pracownika (…).W związku z powyższym MRPiPS nie przewiduje zmian w znajdującym się na stronie ministerstwa kwestionariuszu”.

Wyjaśnienia UODO z 27 sierpnia 2020 w sprawie usuwania danych osobowych z dokumentacji pracowniczej

W stanowisku z dnia 27 sierpnia 2020r. UODO wyjaśnił, że „pracodawca, przechowując dane w dokumentacji pracowniczej, musi przetwarzać dane osobowe zgodnie z zasadami określonymi w art. 5 RODO, niezależnie od tego,
w jakim okresie zostały zebrane (…).

 

Jeśli istnieje ryzyko, że dane w teczkach pracowniczych są niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa, pracodawca powinien dokonać przeglądu tych akt i usunąć te dane, które są niezgodne z ww. regulacjami”.

 

W wypowiedzi tej UODO podkreśla, że zasady przetwarzania danych    osobowych z art. 5  RODO powinny być stosowane przez pracodawców   niezależnie od tego, kiedy takie dane zostały   zebrane.   Przykładowo,    nie  będzie  więc  żadnym   usprawiedliwieniem to,   że kserokopia   dowodu   osobistego czy   książeczki   wojskowej   pochodzi z   okresu sprzed obowiązywania RODO.

Ryczałt paliwowy obejmuje paliwo

Minister finansów wydał interpretację ogólną (sygn. DD3.8201.1.2020), która zakończy trwający ponad pięć lat spór o rozliczenie tzw. ryczałtu samochodowego. Minister uwzględnił w interpretacji orzecznictwo sądów administracyjnych, zgodnie z którym ryczałt obejmuje nie tylko bezpłatne udostępnienie firmowego auta do przejazdów prywatnych, ale też paliwo do napędu tego auta. „Koszty paliwa finansowane przez pracodawcę, udostępniającego pracownikowi samochód służbowy do wykorzystywania do celów prywatnych, mieszczą się w zryczałtowanym przychodzie, o którym mowa w art. 12 ust. 2a ustawy PIT” czytamy w interpretacji.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 8 kwietnia 2020 r. (III APa 4/20) Sąd podzielił prezentowany w doktrynie i orzecznictwie pogląd o uprzedniości i bezwarunkowości odpowiedzialności pracodawcy za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

 

Uprzedniość odpowiedzialności oznacza, że zanim pracodawca zacznie egzekwować przestrzeganie zasad BHP przez pracowników, sam musi zapewnić im bezpieczne środowisko pracy i bezpieczeństwo zindywidualizowane.

 

Natomiast bezwarunkowość tej odpowiedzialności polega na tym, że pracodawca nie może się od niej uwolnić zarzutem, że również pracownik nie dopełnił obowiązków z zakresu BHP.

 

W przypadku naruszenia zasad BHP zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika orzecznictwo stawia przed pracodawcą znacznie wyższe wymagania niż przed pracownikiem. To zaś może wpłynąć na określenie stopnia, w jakim pracodawca przyczynił się do wypadku przy pracy.

  • Europejski Inspektor Ochrony Danych Osobowych w dniu 01 września 2020r. wydał wytyczne dotyczące monitorowania temperatury ciała w instytucjach UE w kontekście kryzysu COVID-19. Wytyczne zostały wydane do Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1725 z 23 października 2018 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych przez instytucje, organy i jednostki organizacyjne Unii i swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia rozporządzenia (WE) nr 45/2001 i decyzji nr 1247/2002/WE (dalej: Rozporządzenie), które reguluje zasady przetwarzania danych osobowych przez instytucje i organy Unii.

 

Chociaż wytycznych nie można traktować wprost jako podstawy wdrożenia w przedsiębiorstwie systemu monitorowania temperatury,  niemniej należy je uznać za pierwsze, które w miarę jasny i „techniczny” sposób opisują tę problematykę.

 

Mogą one służyć za wskazówki dla przedsiębiorców.

Kontrole PIP w związku z COVID1

Główny Inspektorat Pracy wydał w dniu 11 sierpnia 2020r. zapowiedź wzmożenia kontroli pracodawców prowadzących działalność w strefach czerwonej i żółtej, czyli powiatach, w których przyrost zakażeń koronawirusem jest największy. Priorytetem kontrolerów ma być zapewnienie bezpieczeństwa antywirusowego pracowników, czyli sprawdzanie, czy zostały wdrożone przepisy BHP w tym zakresie.

 

Jak wynika z zapowiedzi GIP, inspekcja będzie wkraczać do wytypowanych firm na podstawie napływających skarg pracowników i doniesień prasowych.

 

Od tej pory każda wizyta inspektora w siedzibie pracodawcy ma się zacząć od sprawdzenia, czy zostały wdrożone odpowiednie przepisy BHP. Ze statystyk PIP wynika bowiem, że pracodawcy mają m.in. problemy ze zaktualizowaniem oceny ryzyka zawodowego pracowników w czasie epidemii koronawirusa.

 

Uwaga: Inspektorzy pracy mają  informować SANEPID o wykrytych nieprawidłowościach, które pozostają w gestii inspektorów sanitarnych. Oznacza to, że pracodawca może zostać ukarany dwa razy; najpierw przez inspektora pracy za brak właściwej oceny ryzyka zawodowego dla poszczególnych pracowników lub niewdrożenie wynikających z tych ocen środków bezpieczeństwa, a drugą karę może nałożyć inspektor sanitarny za nieprzestrzeganie przepisów z zakresu przeciwdziałania COVID19.

Kontrole trzeźwości i narkotesty – stanowisko urzędów

W stanowisku z dnia 16 lipca 2020r. UODO wskazał, że  „obecne regulacje nie dają pracodawcom podstaw do samodzielnego przeprowadzania testów na obecność narkotyków wśród zatrudnionych. Podkreślenia wymaga jednak fakt, że to nie RODO, czyli ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych, sprzeciwia się badaniom pracowników na obecność testów wykrywających narkotyki przez pracodawców. RODO przewiduje, że krajowe przepisy szczególne mogą dopuszczać przetwarzanie określonych danych i ustalać zasady na jakich się to odbywa. W polskim porządku prawnym brak jest jednak podstaw prawnych, które dopuszczałyby przeprowadzanie przez pracodawców takich kontroli u pracowników i jednocześnie gwarantowałyby poszanowanie praw tych osób”.

 

W stanowisku z dnia 21 lipca 2020r. MRPiPS poinformowało, że „w resorcie zostały podjęte prace, we współpracy z innymi podmiotami, zmierzające do uregulowania przedmiotowej kwestii, w sposób gwarantujący wyważenie interesów pracowników i pracodawców, a także zapewniający bezpieczeństwo publiczne”.

Żądanie informacji o służbie wojskowej – stanowisko UODO

Urząd Ochrony Danych Osobowych w swoich wyjaśnieniach z 11 sierpnia 2020 r. jako podstawę prawną żądania przez pracodawców informacji o służbie wojskowej wskazał art. 50 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP. Na podstawie tego przepisu pracodawcy muszą bowiem zawiadamiać wojskowe komendy uzupełnień (WKU) o zatrudnieniu lub zwolnieniu pracownika podlegającego obowiązkowi czynnej służby wojskowej. Dotyczy to jednak tylko niektórych przypadków, a mianowicie gdy pracownik ma przydział mobilizacyjny, pracowniczy przydział mobilizacyjny, przydział organizacyjno-mobilizacyjny lub przydział kryzysowy albo gdy jest przeznaczony do wykonywania świadczenia na rzecz obrony, którego świadczeniobiorcą są Siły Zbrojne RP. Zatem – w myśl stanowiska UODO – pracodawcy mogą przywrócić do kwestionariuszy usuniętą pozycję dotyczącą powszechnego obowiązku obrony, gdyż pozwoli ona na realizację ciążących na nich obowiązków ustawowych.

 

Uwaga: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w Biuletynie Informacji Publicznej opublikowało  pomocnicze wzory kwestionariuszy osobowych. W tym przeznaczonym dla pracownika nie ma pozycji dotyczącej powszechnego obowiązku obrony. W praktyce budziło więc wątpliwości, czy można żądać danych dotyczących realizacji tego obowiązku. Jednocześnie czas odbywania służby wojskowej wlicza się pracownikom do ogólnego stażu pracy.

Monitoring wizyjny bez fonii

UODO w stanowisku z dnia 12 sierpnia 2020r. wyjaśnił, że monitoring to środek techniczny umożliwiający rejestrację obrazu. Co za tym idzie – monitoring wizyjny nie może nagrywać dźwięku. Stosowanie kamer rejestrujących również dźwięk może, w przypadkach nieuregulowanych przepisami prawa, zostać uznane za naruszenie prywatności oraz za nadmiarową formę przetwarzania danych, a co za tym idzie wiązać się z odpowiedzialnością nie tylko administracyjną i cywilną ale również i karną. Ponadto, w trakcie nagrania obrazu i dźwięku za pośrednictwem kamery będzie dochodzić do ujawnienia tajemnic prawnie chronionych.

Używanie prywatnych danych kontaktowych pracownika – stanowisko UODO

UODO opublikował na swojej stronie internetowej oficjalne wyjaśnienia (z  dnia 17 sierpnia 2020r.) w kwestii korzystania z prywatnych danych kontaktowych pracowników do celów służbowych  (np. adresu poczty elektronicznej i numeru telefonu).

 

Stwierdza w nich, że wykorzystywanie wspomnianych danych do kontaktów zawodowych z pracownikiem nie może następować bez jego zgody. Kodeks pracy nie wymienia ich bowiem w katalogu danych, których pracodawca ma prawo żądać od zatrudnionego. Zdaniem UODO zgoda tego ostatniego musi być dobrowolna, pisemna i powinna określać zasady kontaktu. Co więcej, osoba, której dane dotyczą, musi otrzymać zapytanie o jej wyrażenie w zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, napisane jasnym i prostym językiem. A pracodawca musi określić wszystkie cele, dla których dane będą przetwarzane. Oznacza to, że zatrudniający powinni sprawdzić wewnętrzne procedury w tej kwestii: należy zweryfikować, czy wykorzystują prywatne numery telefonów i adresy e-mail pracowników oraz czy posiadają zgody na ich używanie. Jeśli nie, to trzeba je uzyskać.

 

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

    Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • TSUE w wyroku z dnia 04 czerwca 2020r. (sprawa C-588/18) stwierdził, że przyznanie urlopu okolicznościowego zależy od dwóch warunków. Po pierwsze, urlop okolicznościowy przysługuje, jeżeli wystąpiło zdarzenie wskazane w przepisach krajowych, np. ślub pracownika. Po drugie, w związku z tym zdarzeniem pracownik ma potrzebę lub obowiązek osobistego zaangażowania w czasie, który jest dla niego czasem pracy. Według Trybunału urlop okolicznościowy jest po to, żeby pracownik mógł opuścić pracę z ważnych powodów, bo fizycznie musi być gdzie indziej.

 

W konsekwencji urlop okolicznościowy jest nierozerwalnie związany z czasem pracy. Dlatego np. ślub w trakcie urlopu wypoczynkowego może pozbawić pracownika prawa do dodatkowych dni wolnych.

 

  • TSUE w wyroku z dnia 16 lipca 2020r. (sprawa. C-610/18) uznał, że formalne wskazanie pracodawcy w umowie nie przesądza jeszcze o tym, że jest to faktyczny podmiot zatrudniający. Również wykonywanie przelewów z konta określonej spółki nie świadczy o tym, że ta spółka jest realnym pracodawcą. Trzeba wziąć pod uwagę, w jaki sposób pracownik i przedsiębiorstwo w praktyce realizują obowiązki typowe dla stosunku pracy. Niezależnie od tego, co mówi umowa, należy ustalić, do dyspozycji jakiego podmiotu pozostaje pracownik, czyjemu kierownictwu podlega, kto ponosi koszty wynagrodzenia i kto faktycznie ma prawo zwolnić pracownika. Rzeczywistym pracodawcą jest ten podmiot, w którego pełnej dyspozycji pozostaje osoba zatrudniona.

 

  • NSA w wyroku z dnia 16 lipca 2020r. (sygn. akt I OSK 3015/19) potwierdził dotychczasową linię orzecznictwa, że z wynagrodzenia pracownika potrącić można w trybie art. 91 kp tylko ściśle oznaczoną kwotę pieniężną, która jest znana pracownikowi na etapie wyrażania pisemnej zgody.

 

Pracownik musi więc objąć swoją wolą wyrażaną na piśmie konkretną kwotę, która powstała, została jednoznacznie ustalona i zakomunikowana mu, zanim dojdzie do wyrażenia zgody. Tego wymogu nie spełnia zaś – np. jak w rozpatrywanej przez sąd kasacji – zgoda pracownika na określone zasady wyliczenia należności w przyszłości, gdyż w chwili jej wyrażania nie jest znana pracownikowi dokładna kwota.

Monitoring wizyjny w pracy i monitoring poczty elektronicznej pracownika

Na temat monitoringu PUODO na swojej stronie internetowej wypowiadał się wielokrotnie; ponownie tą tematykę, uzupełniając o kwestie monitoringu poczty elektronicznej, poruszył w swym oficjalnym stanowisku wydanym i opublikowanym na początku sierpnia 2020.

 

Monitoring wizyjny. PUODO w swej publikacji zwraca uwagę na fakt, by dane osobowe przetwarzane w celu  zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia, lub kontroli produkcji, lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, były przetwarzane wyłącznie w tym celu.

 

Obszar nadzoru może obejmować teren zakładu pracy lub teren wokół zakładu pracy.

 

PUODO zwraca więc uwagę m.in. na:

  • zastosowanie technologii które umożliwiają maskowanie obszarów, które nie są istotne dla obszaru objętego nadzorem;
  • obowiązek wyciszenia dźwięku, którego rejestracja (w przypadkach nieuregulowanych przepisami prawa) może zostać uznana za naruszenie prywatności oraz za nadmiarową formę przetwarzania danych, a co za tym idzie wiązać się z odpowiedzialnością nie tylko administracyjną i cywilną ale również i karną;
  • nie poddanie się przez administratorów pokusie wykraczania poza cel dla jakiego monitoring został zamontowany, tj. wykorzystywania zapisów z monitoringu w celu oceny jakości wykonywanej pracy przez pracowników.

 

Monitoring poczty elektronicznej. Pracodawca może wprowadzić monitoring poczty elektronicznej pracownika, w sytuacji gdy jest to niezbędne w jego ocenie do zapewnienia organizacji pracy, umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Ponadto, kontrola ta nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika (art. 223 Kodeksu pracy).

 

Dodajmy jednak, że możliwość dostępu do służbowego konta pracownika i skorzystanie z tej możliwości nie zawsze musi wiązać się z monitoringiem rozumianym w rozumieniu art. 223 kodeksu pracy. Jeżeli administrator danych nie będzie w przypadku dostępu do konta systematycznie i dla pełnej lub konkretnej grupy pracowniczej kontrolował wykorzystania czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, to nie będziemy mieli do czynienia z monitoringiem poczty elektronicznej pracownika a jedynie z tzw. kontrolą celową, która rządzi się już zupełnie innymi prawami a wiąże również z obowiązkami z obszaru RODO.

 

Monitoring podsumowanie. PUODO zwraca szczególną uwagę na obowiązki jakie wiążą się z wdrożeniem każdej z form monitoringu tj.:

  • wypełnianie obowiązków pracodawcy wynikających z art. 222 Kodeksu pracy tj. zamieszczenie informacji o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy;
  • wypełnienie obowiązku informacyjnego w stosunku do osób których dane są przetwarzane wynikającego z art. 13 RODO, czyli m.in.  podanie swojej nazwy, adresu, obszaru oraz celu monitorowania, okresu przetwarzania danych, czy też wskazać ewentualnych odbiorców danych;
  • oznakowania pomieszczenia i terenu monitorowanego w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

 

Pracownikiem Miesiąca zostaje…

PUODO 27/07/2020 opublikował na swojej stronie internetowej stanowisko dotyczące publikowania wyników pracy pracowników, które powoduje konieczność rewizji systemów premiowania pracowników we wskazanym w opinii PUODO kontekście.

 

Pracodawca może pod pewnymi warunkami wywieszać w zakładzie pracy najlepsze wyniki dotyczące wydajności pracy, które były oparte na jego indywidualnej ocenie.

 

PUODO zwraca uwagę, na praktykę upubliczniania efektów pracy pracowników, która może narazić pracowników na stygmatyzację i naruszać ich dobra osobiste.

 

Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy (k.p.), pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, natomiast  art. 112 tej ustawy wskazuje, że pracownicy powinni być równo przez niego traktowani. Unikać należy więc sytuacji, które by te dobra naruszały bądź prowadziły do dyskryminacji pracowników. Ponadto pracodawca, stosując przepisy wynikające z RODO, powinien poświęcić szczególną uwagę zasadom minimalizacji danych i ograniczenia celu. To oznacza, że dane osobowe, które pozyskał od pracownika w celu zawarcia stosunku pracy, nie powinny być wykorzystywane w innych celach.

 

System premiowania, tzw. KPI, nie powinien dawać możliwości identyfikacji pracowników z indywidualnymi ocenami. Pracodawca mógłby np. wyróżnić parę osób z najlepszymi wynikami, tak by jednocześnie nie doszło do ujawnienia kto uzyskał te najgorsze. Dlatego nie należy upubliczniać wyników oceny pracowników w dostępnym dla wszystkich miejscu, pokazujących, który z nich najlepiej pracował, a który najgorzej sobie radził.

 

Takie stanowisko oznacza tym samym rewizję Rejestrów Czynności Przetwarzania  i w przypadku gdy system premiowania ujęty był np. w proces nazwany „wykonanie umowy pracowniczej”  wyłączenie procesu np. pn. „realizacja systemu oceny pracowniczej i premiowania, tzw. KPI” z wszystkimi konsekwencjami dot. analizy ryzyka dla przetwarzania danych osobowych  w tym zakresie. Przetwarzanie danych osobowych pracowników na potrzeby sprawnego i efektywnego funkcjonowania zakładu pracy pracodawca może oprzeć na uzasadnionym interesie administratora. Pracodawca musi wykazać w takiej sytuacji, że jego interes ma charakter nadrzędny wobec interesów lub podstawowych praw i wolności osoby, której dane dotyczą (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Powinien również zastanowić się czy nie może polepszyć wydajności i jakości pracy wykorzystując inne narzędzia, mniej ingerujące w prywatność pracownika – uważa PUODO.

 

Warto przy okazji podkreślić, że problem nie dotyczy jedynie pracowników, ale też osób na umowach B2B. Czy w tym przypadku „pracodawcy” wolno więcej (w końcu prawo do poszanowania dóbr osobistych ma każdy z nas – nie tylko osoba zatrudniona na umowę o pracę)? Tego stanowisko PUODO nie rozstrzyga.

W jakim języku prowadzić komunikację ws. ochrony danych

W najnowszym Newsletterze kierowanym przez Urząd Ochrony Danych Osobowych do Inspektorów Ochrony Danych [08/2020] szeroko omówiona została kwestia języka komunikacji w sprawach ochrony danych osobowych.

 

Kwestia ta dotyczy m.in. pytania, w jakim języku należy realizować obowiązek informacyjny wobec Klientów, jeżeli zagraniczna firma mająca oddziały w Polsce, posługuje się językiem angielskim? UODO nie rozsądza języka komunikacji w przypadku zagranicznej firmy mającej oddziały w Polsce, posługującej się w komunikacji wewnętrznej np. językiem angielskim, czy niemieckim. W takiej sytuacji administrator dla każdej z kategorii osób której dane przetwarza powinien przeanalizować na ile jego komunikaty kierowane do tych osób są przejrzyste i zrozumiałe. Zgodnie z art. 12 RODO administrator podejmuje odpowiednie środki, aby w zwięzłej, przejrzystej, zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, jasnym i prostym językiem udzielić osobie, której dane dotyczą, wszelkich informacji. Chodzi o informacje podawane w przypadku zarówno zbierania danych od osoby, której dane dotyczą (art. 13 RODO), jak również gdy dane osobowe pozyskiwanie są w inny sposób (art. 14 RODO). Ponadto zasada przejrzystości jest wymagana, aby prowadzić z wszelką dbałością komunikację w sprawie przetwarzania (na mocy art. 15–22 i 34).

 

Jakiego języka użyć w komunikacji z pracownikami? Jeśli pracownicy firmy nie posługują się językiem polskim, a zrozumiałą formą przekazu jest dla nich komunikacja w języku angielskim, zasadnym jest, aby administrator przekazywał im wymagane informacje również w języku angielskim. Należy jednak pamiętać, że ustawa z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim (dalej:  ustawa o języku polskim), ustanawia wymóg używania języka polskiego przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy (w art. 7 ust. 1), jeśli osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Tym samym – ponieważ dotyczy to stosunków z zakresu prawa pracy – przekazanie przez administratora odpowiednich informacji w języku angielskim nie zwalnia go z przekazania tych samych informacji również w języku polskim.

 

W jakim języku prowadzić dokumentację administratora danych? Zgodnie z art. 24 ust. 2 RODO, jeżeli jest to proporcjonalne w stosunku do czynności przetwarzania, środki, o których mowa w ust. 1, obejmują wdrożenie przez administratora odpowiednich polityk ochrony danych. RODO nie narzuca wprost formy, w tym języka, w jakim mają być sporządzone owe polityki – jednak dokumentacja przetwarzania danych osobowych w firmie działającej na terenie Polski powinna być prowadzona w języku polskim, co nie wyklucza również innego języka, jeżeli jest on używany w relacjach wewnętrznych firmy. Mając na uwadze cel jakiemu mają służyć wspomniane polityki, sporządzenie ich wyłącznie w języku angielskim może być niewystarczające dla wykazania przez administratora, funkcjonującego w ramach polskiego porządku prawnego, zgodności z RODO.

 

W jakim języku komunikować się z organem nadzorczym? Ponieważ art. 5 ust. 1 ustawy o języku polskim stanowi, że podmioty wykonujące zadania publiczne na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej dokonują wszelkich czynności urzędowych oraz składają oświadczenia woli w języku polskim, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej, to komunikacja administratora z organem nadzorczym jest również prowadzona w języku polskim.

Wspólne Oświadczenie Prasowe Departamentu Handlu USA i Komisji Europejskiej dotyczące Wyroku TSUE z 16 Lipca w sprawie Schrems II

W dniu 10.08.2020 Europejski Komisarz ds. Sprawiedliwości Didier Reynders i Sekretarz ds. Handlu USA Wilbura Rossa wydali oświadczenie w którym informują, iż Departament Handlu USA i Komisja Europejska rozpoczęły dyskusje mające na celu ocenę możliwości udoskonalenia ram ochrony prywatności UE-USA w celu zastosowania się do wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 16 lipca w sprawie Schrems II, gdzie w orzeczeniu stwierdzono, że ramy te nie stanowią już ważnego mechanizmu przekazywania danych osobowych z Unii Europejskiej do Stanów Zjednoczonych.

 

„[…]Nasze partnerstwo wzmocni ochronę danych i będzie promować większy dobrobyt dla prawie 800 milionów naszych obywateli po obu stronach Atlantyku” – czytamy w oświadczeniu dostępnym na stronie internetowej Komisji Europejskiej.

 

Zaliczanie nowego okresu do stażu pracy pracownika

Zgodnie z art. 3 ust. 10 z dnia 19 czerwca 2020 r. o dodatku solidarnościowym przyznawanym w celu przeciwdziałania negatywnym skutkom COVID-19 (Dz.U. poz. 1068; dalej: ustawa) czas pobierania takiego dodatku wlicza się do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych.

 

Ustawa wprowadza jednocześnie dwa wyjątki od tej zasady – okresu pobierania dodatku solidarnościowego nie zalicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego (ale: okres pobierania dodatku solidarnościowego wlicza się u wszystkich pracodawców do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego), ani do stażu pracy określonego w odrębnych przepisach, wymaganego do wykonywania niektórych zawodów.

 

Tak więc służby kadrowe w zakładowym stażu pracy będą musiały uwzględniać nowy okres wynoszący maksymalnie trzy miesiące.

Stanowisko MR oraz MRPiPS w sprawie obniżenia wysokości odpisów na ZFŚS

W stanowisku z dnia 25 czerwca 2020r. MR oraz MRPiPS wyjaśniły, że „wprowadzony art. 15ge ust. 3 przewiduje, że: „W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, (…) nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, (…) ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie”.

 

Z treści powołanej regulacji i wprowadzonego wyrażenia: „nie stosuje się” wynikałoby, iż ma ona charakter stanowczy. Oznacza to, że u pracodawców przedsiębiorców objętych tym rozwiązaniem nie będą stosowane układowe lub regulaminowe postanowienia o wyższej niż przewiduje ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (art. 5) wysokości odpisu na zfśs z mocy wprowadzanej regulacji. Pracodawcy ci powróciliby zatem do stosowania ustawowych wskaźników naliczania odpisu. Wprowadzony bowiem przepis art. 15ge ust. 3, jako rozwiązanie szczególne wyłączające stosowanie u niektórych pracodawców postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania wprowadzonych na pod-stawie art. 4 ustawy o zfśs, miałby pierwszeństwo stosowania przez tych pracodawców, co oznaczałoby obowiązek stosowania przez nich, z dniem wejścia w życie ustawy z dnia 19 czerwca 2020 r., tzn. od dnia 24 czerwca br. wysokości odpisu na zfśs, zawartych w ustawie o zfśs”.

Korekta dokonanych wpłat na ZFŚS w związku z regulacjami tarczy 4.0

W stanowisku z dnia 30 czerwca 2020r. MRPiPS uznało, że „wejście w życie powołanych regulacji będzie skutkować także potrzebą dostosowania przez pracodawców objętych tymi przepisami naliczenia odpisu na zfśs na 2020 r. do obowiązującego stanu prawnego w tym zakresie, co skutkuje także koniecznością korekty równowartości środków z tego tytułu, przekazywanych na rachunek bankowy zfśs”.

 

Korekty odpisu standardowo dokonuje się z końcem roku, tj. przelicza się go w stosunku do średniorocznej liczby zatrudnionych. Jednakże rozliczenia środków w związku ze zmianą wysokości odpisu na podstawie tarczy 4.0 można dokonać już wcześniej. Najlepiej zrobić to przed drugą ratą odpisu, która jest płatna do 30 września – może się bowiem okazać, że nie tylko nie trzeba będzie nic płacić, ale też otrzyma się zwrot części środków.

Ograniczenie wysokości odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń

W stanowisku z dnia 15 lipca 2020r. MRPiPS wyjaśniło, że “art. 15gd ust. 1 zawiera zwrot »jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia«. Sugerowałoby to, że chodzi w tym przypadku o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. W tych bowiem aktach prawnych występują przepisy, natomiast akty wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia. Przyjęcie odwrotnej wykładni, zgodnie z którą pod terminem »przepisy« należy również rozumieć postanowienia układów zbiorowych i innych porozumień zbiorowych, mogłoby doprowadzić do ograniczenia wolności rokowań i ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy.

 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie jest autorem powyższej regulacji, zatem nie jest właściwe do udzielenia odpowiedzi, czy w założeniu projektodawcy wprowadzone ograniczenia miały mieć zastosowanie również do świadczeń wypłacanych na podstawie aktów wewnątrzzakładowych (układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania) i umów o pracę. Wprowadzona maksymalna wysokość odprawy, odszkodowania oraz innego świadczenia wypłacanego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, odnosi się odrębnie do poszczególnych świadczeń”.

Sejm przyjął ustawę wprowadzającą zmiany do ustawy o delegowaniu pracowników

W dniu 24 lipca br. Sejm przyjął ustawę o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz nie-których innych ustaw. Ustawa generalnie wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

 

M.in. zgodnie ze zmienionymi przepisami firma będzie mogła polecić zatrudnionemu wykonywanie pracy poza miejscem jej stałego świadczenia (tzw. praca zdalna) w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii oraz przez trzy miesiące po ich odwołaniu.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku z dnia 25 czerwca 2020r. (połączone sprawy: C 762/18 oraz C 37/19) TSUE uznał, że zatrudniony, który został bezprawnie zwolniony i następnie przywrócony do pracy, musi mieć zagwarantowane prawo do płatnego urlopu za okres od zwolnienia do przywrócenia. Nie może jednak go żądać od pierwotnego pracodawcy, jeśli w tym czasie podjął etat w innej firmie (bo doszłoby do kumulowania płatnego wypoczynku).
    • Uwaga: powyższy wyrok ma istotne znaczenie dla polskich pracowników, bo do tej pory sądy na podstawie polskich przepisów odmawiały im urlopu lub ekwiwalentu za okres między bezprawnym zwolnieniem a przywróceniem do pracy. Teraz będą musiały uwzględniać interpretację TSUE, co może wymusić nowelizację kodeksu pracy.

 

  •  W wyroku z dnia 30 czerwca 2020r. (sygn. akt I NSNp 3/19) SN wskazał, że wysokość wynagrodzeń może być przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu, gdy pracodawca przy ich ustalaniu bierze pod uwagę niedozwolone kryterium, które nie ma obiektywnego związku z pracą. Wg SN, „ciężar udowodnienia naruszenia zakazu dyskryminacji jest podzielony między pracownika a pracodawcę. Dopiero gdy pracownik przytoczy okoliczności, które uprawdopodobnią, że był traktowany mniej korzystnie od innych, ale też, że zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną, na praco-dawcę spada ciężar udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektyw-nie usprawiedliwione”.

UODO karze za brak współpracy

Sankcje nakładane przez prezesa UODO w postaci administracyjnych kar pieniężnych mają na celu zdyscyplinowanie administratorów i podmiotów przetwarzających. Lekceważenie przez nich obowiązków związanych ze współpracą z Prezesem UODO prowadzi bowiem do przedłużania prowadzonych przez niego postępowań” – napisał UODO w jednym z komunikatów dotyczących ostatnich kar.

 

  • 15 tys. zł – taką karę nałożył prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych na spółkę zajmującą się pośrednictwem pracy na terenie Polski i Niemiec. Skargę na nią za niechciany telemarketing złożył w swoim urzędzie obywatel Niemiec. Sprawę prowadzi jednak, ze względu na miejsce siedziby spółki, polski organ nadzoru. To postępowanie transgraniczne.

 

Polski urząd dwukrotnie wezwał firmę do złożenia wyjaśnień i nie doczekał się żadnej reakcji. Za trzecim razem spółka odpowiedziała, ale w sposób niepełny i wewnętrznie sprzeczny. Prezes UODO Jan Nowak uznał, że celowo utrudnia ona prowadzenie postępowania lub co najmniej lekceważy swoje obowiązki związane ze współpracą z organem nadzoru. Dlatego też nałożył karę finansową, przy czym właściwe postępowanie nadal jest w toku.

 

  • 5 tys. zł – taką karę nałożył prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych na indywidualnego przedsiębiorcę prowadzącego niepubliczny żłobek i przedszkole, który odmówił prezesowi przekazania informacji na temat wypełnienia obowiązku zawiadomienia o naruszeniu osób, których ono dotyczyło. Przedsiębiorca zgłosił do Prezesa UODO naruszenia ochrony danych osobowych, polegające na utracie dostępu do danych osobowych przechowywanych w prowadzonym niepublicznym żłobku i przedszkolu. W związku z brakiem w zgłoszeniu informacji niezbędnych do oceny tego naruszenia, organ nadzorczy trzykrotnie skierował do przedsiębiorcy wezwania do złożenia stosownych wyjaśnień. Dwa wezwania nie zostały podjęte w terminie, natomiast jedno ukarany podmiot odebrał osobiście. Przedsiębiorca nie udzielił Prezesowi UODO żadnej odpowiedzi na wezwania, stąd kara.

 

  • 100 tys. zł – maksymalną przewidzianą prawem karę dla podmiotów publicznych nałożył Prezes UODO na Głównego Geodetę Kraju (GGK).

 

GGK nie dopuścił do przeprowadzenia czynności kontrolnych wynikającym z upoważnień przedłożonych przez kontrolerów z  UODO. Według oceny GGK z zakresu wskazanego w upoważnieniach wynikało, że kontrola ma dotyczyć numerów ksiąg wieczystych, które według niego nie stanowią danych osobowych w rozumieniu przepisów Prawa geodezyjnego i kartograficznego.

 

Prezes UODO stwierdził naruszenie przez Głównego Geodetę Kraju przepisów ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO). Naruszenie polega na niezapewnieniu organowi nadzorczemu w trakcie kontroli dostępu do pomieszczeń, sprzętu i środków służących do przetwarzania danych osobowych oraz dostępu do danych osobowych i informacji niezbędnych Prezesowi UODO do realizacji jego zadań. Ponadto GGK nie współpracował z kontrolerami UODO w trakcie tej kontroli.

 

Podsumowując ostatnie kary Prezesa UODO należy podkreślić wagę sprawnej i rzeczowej komunikacji pomiędzy podmiotem i przedstawicielami organu nadzoru, przejawiająca się w:

  • terminowym składaniu wyjaśnień,
  • dostarczaniu wszystkich niezbędnych, rzeczowych informacji,
  • niezwłocznym wdrażaniu zaleceń organu i przedstawianie dowodów to potwierdzających.

 

W oczekiwanej przez Prezesa UODO i kontrolerów urzędu sprawnej współpracy kluczową rolę odegrać może trwale włączony do zespołu obsługi prawnej pion ds. ochrony danych osobowych lub Inspektor Ochrony Danych (w zależności od ilości czynności na danych i technologii zaangażowanej w ich przetwarzanie).

 

Kara nałożona na indywidualnego przedsiębiorcę tj. niepubliczny żłobek i przedszkole pozwala wysnuć wniosek, że nad taką obsługą powinien zastanowić się każdy przedsiębiorca, bez względu na wielkość firmy.

OBOWIĄZEK INFORMACYJNY – praktyka stosowania w związku ze stanowiskiem PUODO z dnia 30.06.2020

UODO w stanowisku z dnia 30 czerwca 2020r. wskazał jednoznacznie, że:

 

„[…] dane członków zarządu reprezentujących osobę prawną, dane pełnomocników osób prawnych, a także dane pracowników, którzy są osobami kontaktowymi osoby prawnej, będących możliwymi do zidentyfikowania osobami fizycznymi, będą danymi osobowymi podlegającymi ochronie RODO.

Wobec tego administrator jest zobligowany do wypełnienia w stosunku do takich osób obowiązku informacyjnego określonego w art. 13 lub 14 RODO, o ile nie zachodzi jedna z przesłanek zwalniających go z tego obowiązku”.

 

Danymi, które nie będą stanowiły w ogóle danych osobowych, a więc nie będą wiązały się ze skierowaniem obowiązku informacyjnego i wpisywały się z definicji w tzw. „dane kontaktowe osoby prawnej”, o których mowa w motywie 14 RODO, będą wyłącznie ogólne dane kontaktowe (np. numer telefonu do sekretariatu spółki, czy ogólny adres e-mail nie zawierający imienia i nazwiska osoby fizycznej taki jak office@poczta.pl).

 

Wszelkie inne dane, które odnoszą się do konkretnej osoby fizycznej (np. służbowy adres e-mail, czy informacja na temat pełnionej funkcji) to dane osobowe, które podlegają przepisom RODO, a tym samym wobec tych osób obligatoryjnie należy realizować także obowiązki informacyjne.

ZMIANY W TRANSFERZE DANYCH DO USA

Reperkusje po wyroku TSUE w sprawie Schrems II (C- 311/18) z dnia 16 lipca 2020 r. Europejski Trybunał Sprawiedliwości (C-311/18) 6

 

Orzeczeniem z dnia 16 lipca 2020 r. Europejski Trybunał Sprawiedliwości (C-311/18) uznał tarczę ochrony danych UE-USA tzw. Privacy Shield, za nieważną a stosowanie standardowych klauzul umownych Komisji Europejskiej (2010/87/UE) obarczone pewnymi obowiązkami osób odpowiedzialnych, które wynikają z zastosowania tych klauzul.

 

Wyrok TSUE jest jednak bezlitosny i oznacza, że w przypadku podmiotów z siedzibą w USA, które figurują na liście Privacy Shield, a jest to liczba ponad 5 tys. aktywnych podmiotów, w tym między innymi Oracle, Microsoft, czy Google. Dalszy transfer danych w oparciu o instrument Privacy Shield jest niemożliwy.

 

Transfer danych do USA można oprzeć na tzw. standardowych klauzulach umownych (SCC). Są jednak przypadki, gdy nie można zastosować się do gwarancji zawartych w standardowych klauzulach umownych, a co za tym idzie nie mogą one być wykorzystywane jako podstawa do przekazywania danych.

 

Przykład: Przepisy bezpieczeństwa w USA, takie jak Foreign Intelligence Surveillance Act (FISA) 702, które umożliwiają amerykańskim organom bezpieczeństwa dostęp do danych osobowych bez nakazu sądowego, mają zastosowanie przede wszystkim do firm telekomunikacyjnych.

 

Co do zasady, standardowe klauzule umowne nie mogą być wykorzystywane do przekazywania danych do takich przedsiębiorstw. Prawo to może mieć również wpływ na inne przedsiębiorstwa, np. jeżeli przedsiębiorstwa te korzystają z usług dostawców usług telekomunikacyjnych, takich jak usługi w chmurze. W tym przypadku istnieje możliwość, że amerykańskie organy bezpieczeństwa uzyskają w ten sposób dostęp do danych.

 

TSUE w orzeczeniu podkreślił zresztą, że do mających siedzibę w Unii administratorów i podmiotów odbierających dane osobowe należy w tym momencie sprawdzenie w każdym konkretnym przypadku i – gdy ma to zastosowanie – we współpracy z podmiotem odbierającym te dane, czy prawo państwa trzeciego przeznaczenia zapewnia właściwą, w świetle prawa Unii, ochronę danych osobowych przekazywanych na podstawie standardowych klauzul ochrony danych, udzielając w razie potrzeby zabezpieczeń dodatkowych w stosunku do tych zapewnianych w tych klauzulach. W przypadku braku możliwości podjęcia dodatkowych środków odpowiednich dla zagwarantowania takiej ochrony, podmioty te lub, pomocniczo, właściwy organ nadzorczy, są zobowiązane do zawieszenia lub zakończenia przekazywania danych osobowych do danego państwa trzeciego.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku Naczelnego Sądu Administracyjnego z 19 maja 2020 r. ( sygn. akt II GSK 134/20) wynika, że jeżeli pismo adresowane imiennie do osoby pracującej w danym miejscu, zostało doręczone nie do rąk własnych danej osoby fizycznej, lecz osobie upoważnionej przez pracodawcę do odbioru korespondencji (np. sekretariat firmy), to co do zasady adresatowi przysługuje prawo do przywrócenia terminu (doręczenie było wadliwe).

Od 30 lipca zmiany w zasadach delegowania – przypomnienie

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług weszła w życie 29 lipca 2018 r. Artykuł 3 tej dyrektywy zobowiązuje państwa członkowskie do implementacji jej nowych zasad w systemach prawnych krajów członkowskich Unii Europejskiej do 30 lipca 2020 r. W związku z powyższym m.in.:

  • po 30 lipca 2020 r. delegowanie pracownika za granicę będzie ograniczone czasowo. Maksymalny czas delegowania wyniesie 12 miesięcy, z możliwością wydłużenia do 18 miesięcy. W tym celu trzeba będzie poinformować odpowiedni urząd o planowanej zmianie ram czasowych pobytu pracownika za granicą.
  • pracodawca będzie zobowiązany przestrzegać minimalnych warunków zatrudnienia w obszarach ściśle wskazanych w ustawie, obowiązujące w kraju delegowania.
  • w przypadku przekroczenia terminu 12 miesięcy (lub 18 miesięcy, jeżeli zostanie powiadomiony odpowiedni urząd), pracodawca będzie musiał zagwarantować pracownikom – oprócz wspomnianych minimalnych warunków zatrudnienia – również wszystkie inne warunki przewidziane w przepisach prawa, przepisach administracyjnych lub układach zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące w kraju delegowania.

 

Wpływ wypłaty dodatku stażowego na podstawę wymiaru świadczeń chorobowych

W stanowisku z dnia 01 czerwca 2020r. ZUS wyjaśnił, że „”Podstawa wymiaru świadczeń w razie choroby i macierzyństwa z tytułu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy wraz ze składnikami, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania zasiłków nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę po odliczeniu kwoty odpowiadającej 13,71% tego wynagrodzenia.

 

Od 1 stycznia 2020 r. przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę nie uwzględnia się dodatku za staż pracy. Zmiana ta nie ma wpływu na zasady ustalania minimalnej podstawy wymiaru zasiłków pracowników, którzy otrzymują dodatek stażowy wypłacany za okres pobierania zasiłku”.

Zapobieganie COVID-19 w zakładzie – wytyczne CIOP

Centralny Instytut Ochrony Pracy na stronie internetowej (www.ciop.pl) udostępnił przygotowane w uzgodnieniu z GIP opracowanie pt. „Bezpieczeństwo i ochrona zdrowia osób pracujących w czasie epidemii Covid-19”. Zawarte w nim wytyczne mają ułatwić pracodawcom i przedsiębiorcom prowadzenie w czasie epidemii działań skierowanych na osiągnięcie bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy. Zawierają przy tym ogólne informacje o środkach profilaktycznych, które należy stosować w czasie epidemii w każdym zakładzie pracy, a także informacje dotyczące:

  • opracowania planu działań,
  • środków zapobiegających zakażeniom,
  • zasadom ograniczania obciążeń psychospołecznych,
  • komunikowania się w sprawach związanych z wdrożonymi działaniami, a także
  • postępowania w przypadku podejrzenia zachorowania.

 

Opracowanie zawiera listę sprawdzającą, na podstawie której pracodawca ustali czy uwzględnił wszystkie obszary zapobiegania COVID-19 w zakładzie.

 

Dane na tablicach informacyjnych – stanowisko UODO

UODO w stanowisku z dnia 18 maja 2020r. wyjaśnił, że:

  • „Po przeprowadzonym badaniu profilaktycznym lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne dokonuje w dokumentacji medycznej pracownika opisu badania oraz wpisu treści orzeczenia, a następnie wydaje orzeczenie lekarskie osobie badanej oraz pracodawcy. Zatem kwestia okresowych badań lekarskich jest znana jedynie pracodawcy oraz pracownikowi. Nie jest zasadne udostępnianie tego typu informacji na ogólnodostępnych listach. Pracowników, którym kończą się badania okresowe, można poinformować w inny sposób”.

 

  • UODO nie widzi przeszkód, by ze względów bezpieczeństwa i organizacji pracy informować, kto ma uprawnienia np. do prowadzenia wózka widłowego. Tego typu informacja może także pomóc w ustaleniu, czy danego sprzętu używa osoba z odpowiednimi kwalifikacjami, a tym samym może zapobiec sytuacji, w której będzie próbowała skorzystać z niego osoba nieuprawniona.

 

Tego typu rozwiązanie służy usprawnieniu oraz organizacji pracy w danym zakładzie pracy i odbywa się na podstawie prawnie uzasadnionego interesu pracodawcy, który nie narusza praw i wolności osób, których dane dotyczą”.

 

Regulacje dla pracodawcy wynikające z tzw. Tarczy 4.0

Z dniem 24 czerwca 2020 r. weszła w życie ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz. U. poz. 1086). Jest to tzw. Tarcza 4.0.

 

Ustawa ta wprowadziła m.in następujące zmiany dot. wszystkich pracodawców (bez dodatkowych warunków):

  • “przywrócone” zostało prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy zasiłkowej (czyli zdrowym dzieckiem w wieku do lat 8), w przypadku zamknięcia/otwarcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola, szkoły lub innej placówki, do których uczęszcza dziecko, albo niemożności sprawowania opieki przez nianię lub dziennego opiekuna z powodu COVID-19  do dnia 28 czerwca 2020 r.,
  • uregulowano zasady wykonywania pracy zdalnej,
  • w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
  • wprowadzono możliwość wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu danego stosunku prawnego. Zgodnie z jego treścią, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu m.in. stosunku pracy, na rzecz którego ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.

Przywrócenie kontroli PIP w pełnym zakresie

Od 22 czerwca 2020 r. inspektorzy pracy przystąpią do wykonywania powierzonych zadań w pełnym zakresie.

 

Działania kontrolno-nadzorcze prowadzone będą przy zastosowaniu procedur ograniczających ryzyko zakażenia koronawirusem. Taką decyzję podjął Główny Inspektor Pracy. Jak czytamy w komunikacie zamieszczonym na stronie internetowej www.pip.gov.pl: „Nowe zasady przeprowadzania kontroli zostały określone w wytycznych opracowanych przez Głównego Inspektora Pracy i Głównego Inspektora Sanitarnego. Dotyczą one w szczególności or-organizacji i funkcjonowania jednostek organizacyjnych Państwowej Inspekcji Pracy w okresie stanu epidemii SARS-CoV-2 (…). W celu zapewnienia bezpieczeństwa pracy inspektorów pracy wyposaża się w odpowiednio dobrane środki ochrony indywidualnej. (…) Podczas prowadzenia czynności kontrolnych na terenie zakładu pracy Główny Inspektor Pracy zaleca korzystanie z wydzielonego pomieszczenia. Czynności kontrolne na terenie zakładu pracy powinny trwać możliwie jak najkrócej. (…)

 

Dokumenty udostępnione inspektorowi pracy przez pracodawcę do kontroli poza terenem zakładu zostaną poddane 24-godzinnej kwarantannie w szczelnie zamykanych pojemnikach. Dokumenty te, podobnie jak inna korespondencja, mogą zostać wyjęte i skierowane do użytku w danej jednostce organizacyjnej PIP dopiero po upływie 24 godzin od wpłynięcia. W czasie kontroli inspektor powinien respektować obowiązujące u pracodawcy ograniczenia i obowiązki związane z zapobieganiem rozprzestrzenianiu się SARS-CoV-2 (…)”

Rejestracja czasu pracy z wykorzystaniem danych biometrycznych

Z wyjaśnienia UODO opublikowanego na stronie internetowej www.uodo.gov.pl wynika, że przetwarzanie przez pracodawcę danych biometrycznych pracowników nie może służyć celowi, jakim jest ewidencja czasu pracy. Jest to zatem stanowisko analogiczne do zajmowanego przez ten Organ przed wejściem w życie RODO.

 

W wyjaśnieniu tym czytamy, “(…) dane biometryczne to dane szczególnej kategorii, które mają sensytywny charakter i podlegają nadzwyczajnej ochronie prawnej. Mogą one być przetwarzane tylko w wyjątkowych sytuacjach (art. 9 ust. 2 RODO) (…). Jeśli chodzi o sektor zatrudnienia, to przetwarzanie danych biometrycznych regulują przepisy prawa pracy. Nie dają one podstawy prawnej do przetwarzania przez pracodawcę danych biometrycznych pracowników w celu rejestracji czasu pracy. Zgodnie z art. 221b Kodeksu pracy szczególne kategorie danych, w tym dane biometryczne (art. 9 ust. 1 RODO), mogą być przetwarzane:

  • za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie bądź pracownika wyłącznie, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy tych osób,
  • wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

 

 

Oznacza to, że istnieją dwie sytuacje, w których pracodawca może legalnie przetwarzać dane zaliczane do szczególnej kategorii (…).

 

Pracodawca zatem, wykorzystując dane biometryczne pracownika do rejestracji czasu pracy, naruszyłby zasady określone w RODO (art. 5 ust. 1). W szczególności przetwarzałby dane wbrew zasadzie legalności (lit. a), ograniczenia celu (lit. b) oraz minimalizacji danych (lit. c), ponieważ nie byłby w stanie wykazać, dlaczego i na jakiej podstawie prawnej przetwarza dane biometryczne pracowników do celów związanych z weryfikowaniem ich obecności w pracy”.

 

Tym samym, że rozważając wprowadzenie biometrii jako elementu systemu ewidencji czasu pracy należy zastanowić się nas możliwością zaprojektowania systemu w taki sposób, aby było możliwe wykazanie „zgody” udzielonej „z inicjatywy” pracowników korzystających z systemu.

Składanie wypowiedzeń umowy o pracę w okresie pandemii

Zgodnie z art. 98 tzw. Tarczy 2.0., nieodebranego pisma, którego termin odbioru określony w awizo przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w tych stanach oraz przed upływem 14 dni od dnia ich zniesienia (poza wyjątkami, które nie dotyczą stosunku pracy).

Dla pracodawców oznacza to istotne utrudnienia w skutecznym przekazywaniu oświadczeń woli w czasie pandemii, zwłaszcza gdy pracownik unika odbioru przesyłek, czyli podczas zwolnień.

 

Uwaga: Zanim wprowadzono ten przepis, wystarczyło, że pracodawca wysłał wypowiedzenie umowy o pracę pocztą za potwierdzeniem odbioru na ostatni przekazany przez pracownika adres zamieszkania. Nawet gdy przesyłki nie udało się prawidłowo doręczyć, za chwilę złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy uznawało się moment, w którym adresat miał możliwość zapoznania się z przesyłką (najpóźniej jest to ostatni możliwy dzień odbioru przesyłki wskazany na powtórnym awizo).

Stanowisko UODO w sprawie testów na COVID-19

UODO udostępnił również swoje stanowisko w sprawie wykonywania testów na COVID-19. Wynika z niego, że Pracodawca może zlecać zatrudnionemu badanie na koranawirusa i zapoznawać się z jego wynikami, jeśli taką decyzję w jego przypadku wyda główny inspektor sanitarny (GIS).

 

Bez decyzji GIS firma może finansować badania zatrudnionym, którzy chcą się im poddać, ale nie ma prawa zapoznać się z ich wynikami. Jej korzyści są wówczas ograniczone.

 

Firmy mogą więc jedynie liczyć na to, że w razie pozytywnego wyniku testu pracownik otrzyma np. decyzję o izolacji/kwarantannie.

Stanowisko UODO w sprawie mierzenia temperatury pracownikom

W stanowisku z dnia 05 maja 2020r.  (strona: uodo.gov.pl) prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych uznał, że pracodawca może mierzyć temperaturę pracownikom lub zbierać oświadczenia o stanie ich zdrowia wyłącznie w przypadku, w którym główny inspektor sanitarny wydał decyzję nakładającą na niego taki obowiązek.

 

Prezes urzędu wskazał, że bez wątpienia dane dotyczące zdrowia pracowników stanowią szczególną kategorię informacji, która z zasady podlega ochronie. Zaznaczył jednak przy tym, że obowiązujące przepisy dotyczące danych osobowych, w tym RODO, nie zakazują ich pozyskiwania i przetwarzania. Co więcej, jest to możliwe ze względu na klauzulę interesu publicznego w dziedzinie zdrowia publicznego, a z taką sytuacją mamy do czynienia obecnie.

 

Nie ma jednak mowy o tym, by pracodawca z własnej inicjatywy podejmował decyzję o wprowadzeniu obowiązkowych pomiarów bądź składaniu oświadczeń. By wprowadzić środki tego typu, konieczna jest podstawa prawna. W tym zakresie UODO zaznaczył, że na podstawie ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374) głównemu inspektorowi sanitarnemu przyznano wiele uprawnień – w tym do wydawania decyzji nakładających obowiązek podjęcia określonych czynności zapobiegawczych lub kontrolnych. Ta regulacja może stanowić podstawę prawną, potrzebną do przetwarzania przez pracodawców szczególnych danych.

 

Stanowisko to spotkało się z szeroką krytyką ze strony organizacji pracodawców a także prawników, jednak na chwilę obecną pozostaje oficjalnym stanowiskiem Urzędu.

Informacje GIP

W związku z ogłoszeniem stanu epidemii – zgodnie z informacją zamieszczoną na stronie internetowej Głównego Inspektoratu Pracy – wprowadzone zostały nowe zasady funkcjonowania PIP. W myśl § 10 rozporządzenia Ministra zdrowia z 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii, w okresie stanu epidemii wykonywanie zadań przez urząd administracji publicznej lub jednostkę organizacyjną wykonującą zadania o charakterze publicznym może podlegać ograniczeniom polegającym na wykonywaniu wyłącznie zadań niezbędnych do:

  • zapewnienia pomocy obywatelom,
  • określonych zadań przez ten urząd lub jednostki w sposób wyłączający bezpośrednią obsługę interesantów.

 

Zgodnie z informacją GIP zamieszczoną na stronie internetowej urzędu w okresie stanu epidemii czynności kontrolne przeprowadzane przez inspektorów pracy powinny być ograniczone wyłącznie do:

  • przypadków bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia pracowników,
  • badania śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych wypadków przy pracy.

 

Ponadto w okresie epidemii zarówno pracodawcy, jak i pracownicy mają prawo uzyskiwać od PIP wszelkie informacje z zakresu prawnej ochrony pracy oraz bhp – zarówno w formie telefonicznej, jak i pisemnej.

Orzeczenia sądowe o których warto wiedzieć

  • TS UE w wyroku z dnia 23 kwietnia 2020r. (sprawa C-507/18) uznał, że homofobiczne deklaracje stanowią dyskryminację w zatrudnieniu, ale pod warunkiem że istnieje faktyczny (a nie tylko hipotetyczny) związek między nimi a polityką rekrutacyjną pracodawcy. Istnienie takiego związku powinny oceniać sądy krajowe na podstawie okoliczności złożenia wspomnianych oświadczeń. W tym względzie istotne są m.in. status autora deklaracji oraz rola, w jakiej się wypowiadał. Powinny one wykazywać, że jest on (lub może być) postrzegany jako osoba mająca decydujący wpływ na politykę rekrutacyjną przedsiębiorstwa (nawet jeżeli nie jest prawnie umocowany do zatrudniania). Sądy krajowe powinny również uwzględnić charakter i treść deklaracji, a także kontekst, w którym zostały złożone, w szczególności ich publiczny lub prywatny charakter.

 

  • W wyroku z dnia 12 września 2019r. (sygn.. akt III AUa 472/19) SA we Wrocławiu uznał, że w uzasadnionych przypadkach Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest uprawniony do zaliczenia kwot wypłaconych tytułem diet na poczet podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne. Sąd wskazał, że kluczowe znaczenie ma ocena, czy każdy z wyjazdów posiadał cechy podróży służbowej. Oparł się na standardach wskazanych w uchwale Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2012 r. (sygn. akt II PZP 3/11). Na ich podstawie wskazał, że nie może być mowy o podróży służbowej w momencie, w którym praca jest wykonywana na mocy porozumienia z pracodawcą. Co więcej, zakres obowiązków podczas podróży służbowych musi być odmienny od tych wykonywanych w ramach zwyczajowego świadczenia pracy. Sąd wskazał również, że ważna jest częstotliwość wyjazdów – w momencie, w którym jeden z ubezpieczonych odbył ich w ciągu roku 15, drugi zaś 22 (jak w rozważanej sprawie), trudno mówić o incydentalności, stanowiącej jedną z cech statuujących podróż służbową.

Monitoring wizyjny – stanowisko EROD

Europejska Rada Ochrony Danych (EROD) opublikowała niedawno wytyczne 3/2019 dotyczące zasad postępowania z monitoringiem wizyjnym. Rzecz w tym, że w niektórych kwestiach polski organ nadzorczy (UODO) ma czasem wręcz odmienne zdanie. UODO zapewnia jednak, że tam, gdzie są rozbieżności, wskazówki rodzimego organu nadzorczego będą w najbliższym czasie aktualizowane – stanie się to po opublikowaniu oficjalnego tłumaczenia unijnego dokumentu.

 

Podstawowe  rozbieżności – wskazania EROD:

  • kamerki samochodowe używane do celów służbowych nie mogą przetwarzać danych osobowych innych uczestników ruchu. Niedozwolone jest też rozpowszechnianie takich nagrań przez zwykłych kierowców. Kamerki nie powinny nagrywać obrazu w trybie ciągłym, a także ujmować osób postronnych znajdujących się na drodze i numerów rejestracyjnych innych pojazdów.

 

  • EROD zwraca uwagę, że firmy wykorzystujące wideorejestratory powinny spełniać obowiązek informacyjny z art. 13 RODO.

 

  • bardziej jaskrawa rozbieżność w stanowiskach unijnej rady i polskiego organu nadzorczego dotyczy atrap kamer. EROD uważa, że są dozwolone, bo jej zdaniem skoro nie ma nagrywania, to nie ma przetwarzania danych osobowych (a więc RODO nie obowiązuje). Tymczasem polski organ wręcz przeciwnie: kategorycznie uważa, że atrapy kamer są nie do przyjęcia.

 

  • znaczne rozbieżności dotyczą dozwolonego czasu przechowywania nagrań. EROD uważa, że materiał z monitoringu wideo powinien być kasowany maksymalnie po kilku dniach, a dłuższe przechowywanie dozwolone jest tylko w przypadku, gdy istnieje ku temu uzasadnienie – i to na dodatek tylko wybranych zdarzeń, reszta materiału powinna być usunięta. Tymczasem polskie UODO jest bardziej liberalne – zasadniczo pozwalało na przechowanie całych nagrań nawet przez dłuższy czas (a ustawodawca polski w przypadku monitoringu pracowniczego zezwolił na przechowywanie materiału wideo nawet przez trzy miesiące).

Wynagrodzenie w przypadku nieświadczenia pracy przez pracownika

W związku koniecznością zamknięcia niektórych zakładów pracy na mocy wprowadzanych przepisów w okresie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (epidemii) pojawiła się wątpliwość, czy pracownicy zatrudnieni przez takich pracodawców, którzy nie będą mogli wykonywać pracy, będą mieli prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 kodeksu pracy (k.p.), czyli z tytułu gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie.  Za poglądem o prawie do wynagrodzenia na podstawie art. 81 kodeksu pracy (k.p.), czyli z tytułu gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych
w tym okresie, bardzo szybko opowiedziały się Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

 

W zajętych stanowiskach czytamy odpowiednio:

  • Stanowisko PIP z 12 marca 2020 r. („Praca zdalna – przeciwdziałanie COVID-19”):

 

„(…) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”.

 

  • Stanowisko MRPiPS z 15 marca 2020 r. („Pracownik i przedsiębiorca w obliczu koronawirusa – praktyczny poradnik”):

 

„(…) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę”.

 

Szkolenie BHP

Na mocy art. 12e Ustawy z dnia 16 kwietnia 2020r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

  1. Dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa
    i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:

1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;

2) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;

3) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2;

4) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

  1. W przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w: 1) okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub 2)
    w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii – termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

 

Uwaga dot. pktu 1 oraz 2:

Państwowa Inspekcja Pracy na stronie internetowej www.pip.gov.pl opublikowała komunikat dotyczący badań i szkoleń pracowników, w którym m.in. poinformowała:

 

“Stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dnia 20 kwietnia 2020 r. w zakresie:

  • utraty mocy Stanowiska GIP z dnia 1 kwietnia 2020 roku;
  • wejścia w życie przepisów dotyczących profilaktycznych badań lekarskich pracowników i przeprowadzania szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

 

W związku z wejściem w życie ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 568) uprzejmie informuję, że utraciło moc stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dnia 1 kwietnia 2020 r. (UNP:GIP-20-22686, GIP-GNN.50.2.2020.7).

 

W miejsce poprzednich propozycji należy stosować bezpośrednio następujące przepisy wspomnianej ustawy

Zawieszenie wykonywania badań profilaktycznych

Specustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (…) wprowadza zmiany m.in. w dotychczasowej ustawie dotyczącej przeciwdziałaniu skutkom koronawirusa. Jedna z nich dotyczy badań profilaktycznych pracowników. Zgodnie z art. 12a specustawy, w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, od dnia ogłoszenia danego stanu, zawiesza się m.in. obowiązek

  • wykonywania przez pracowników badań okresowych (art. 229 § 2 K.p. zdanie pierwsze) oraz wydawania skierowań na te badania (art. 229 § 4a K.p. w zakresie badań okresowych),

 

Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków, o których mowa wyżej, i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu.

 

W przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, może je przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz, przy czym dokument taki zachowuje ważność jedynie czasowo, bowiem traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza należy włączyć do akt osobowych pracownika.

 

Uwaga: Orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r., zachowują ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Covid-19 a transgraniczny rynek pracy

  1. Dalsze ograniczenia w ruchu granicznym z Ukrainą

W nocy, z 06 na 07 kwietnia 2020 roku Ukraina wprowadza dalsze ograniczenia funkcjonowania przejść granicznych z Polską. Od godz. 23.00 nie będzie możliwy ruch pieszy i autobusowy. Dwa otwarte przejścia graniczne, tj. w Dorohusku i Korczowej będzie można przekraczać jedynie samochodem osobowym lub ciężarowym. Do odwołania zamknięte zostaje przejście graniczne Hrebenne-Rawa Ruska.

Obywatele ukraińscy, którzy nie dysponują własnym samochodem, będą mogli wrócić do kraju jedynie samolotem lub pociągiem. Każdy wjeżdżający na Ukrainę poddany będzie 14-dniowej kwarantannie.

 

  1. Ułatwienia w mobilności dla obywateli Białorusi coraz bliżej – postępy w zawarciu umowy pomiędzy UE i Białorusią

Białoruski Parlament w pierwszych dniach kwietnia ratyfikował podpisaną już w styczniu umowę o Ułatwieniach wizowych zawartą pomiędzy Białorusią a UE. Przepisy porozumienia przewidują m.in.:

  • wzajemne zmniejszenie opłat wizowych (z 60 do 35 euro),
  • skrócenie okresu oczekiwania na decyzję wizową (z 30 do 10 dni)
  • uproszczenie procedur,
  • zwiększenie możliwości wydawania obywatelom Białorusi wiz długoterminowych.

Ustawa oczekuje jeszcze na ratyfikację przez Parlament Europejski. Początkowo, porozumienie miało zacząć obowiązywać z początkiem czerwca, jednak z uwagi na sytuację dotyczącą COVID-19.

  1. Kontynuowanie prac nad Pakietem mobilności

Wbrew oczekiwaniom branży transportowej, z jednej strony szczególnie dotkniętej skutkami kryzysu, z drugiej odgrywającej szczególną rolę w zapewnieniu bieżących dostaw towarów, nie zdecydowano się na zawieszenie ani nawet odłożenie w czasie prac nad Pakietem mobilności.

Również apele ministrów odpowiedzialnych za kwestie transportu z ośmiu państw członkowskich UE do unijnych instytucji o wstrzymanie prac nad pakietem mobilności pozostały bez odzewu. Prace będą kontynuowane na najbliższych sesjach plenarnych Parlamentu Europejskiego.

 

  1. Wytyczne KE dla pracowników przygranicznych i delegowanych

W związku z ograniczeniami w przemieszczaniu się i przekraczaniu granic wewnętrznych UE, KE opracowała krótki przewodnik dla pracowników, w którym przypomina podstawowe zasady obowiązujące na transgranicznym rynku pracy dla pracowników delegowanych oraz pracowników przygranicznych.

Pracownicy przygraniczni:

osoby pracujące w innym państwie niż państwo w którym zamieszkują i regularnie (codziennie, a przynajmniej raz w tygodniu) powracające do państwa zamieszkania

Sytuacja prawna osób, które w związku z epidemią „utknęły” po jednej ze stron granicy, w dalszym ciągu pozostaje regulowana przepisami państwa, w którym praca jest normalnie wykonywana. W związku z tym, wobec pracowników transgranicznych powinny być stosowane te same socjalne i podatkowe rozwiązania wprowadzone z uwagi na epidemię COVID-19, które poszczególne państwa wprowadzają na rzecz osób regularnie pracujących i zamieszkujących w tych państwach.

Telepraca pracowników przygranicznych z terytorium kraju zamieszkiwania

Pracownicy przygraniczni, którzy w związku z COVID-19, nie mogą dotrzeć do miejsc pracy, a wykonują pracę w formie telepracy z kraju pochodzenia/państwa trzeciego w dalszym ciągu pozostają objęci przepisami obowiązującymi w kraju w którym normalnie pracują oraz podlegają systemowi zabezpieczenia społecznego właściwemu dla tego państwa.

Pracownicy delegowani w celu świadczenia usług:

Pracownikom, którzy rozpoczęli delegowanie przed ograniczeniami związanymi z COVID-19 zaleca się kontynuowanie pracy na warunkach wskazanych w formularzu A1. Pracownicy, których warunki delegowania się zmieniają/dopiero mają rozpocząć delegowanie a także ich pracodawcy, powinni skontaktować się z instytucjami które poświadczyły formularze A1 i właściwymi instytucjami w krajach delegowania, by upewnić się, czy wyjazd i wykonywanie pracy na poprzednich warunkach będzie możliwe.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 11 września 2019 r. w sprawie DW przeciwko Nobel Plastiques Ibérica SA (sprawa nr C-397/18) czytamy,
    że pracodawca dokonując oceny pracownika, może zastosować kryteria wydajności pracy, wszechstronności na stanowiskach pracy i poziomu nieobecności. Jednak takie kryteria muszą być odpowiednio dostosowane do możliwości pracownika, w tym do stopnia jego niepełnosprawności. W przeciwnym wypadku będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli pracodawca chce zwolnić pracownika niepełnosprawnego ze względu np. na niską wydajność pracy, musi być w stanie wykazać, że wcześniej podjął odpowiednie kroki, aby dostosować stanowisko pracy do jego niepełnosprawności.

 

Wyrok Trybunału stanowi istotną wskazówkę dla pracodawców, którzy zatrudniają pracowników niepełnosprawnych oraz pracowników bez niepełnosprawności na takich samych stanowiskach pracy.

 

  • W orzeczeniu z dnia 23 stycznia 2020r. (sygn. akt II PK 228/18) SN wskazał, że przepisy zakładowe nie mogą nakładać na pracownika obowiązków, które skutkują koniecznością podejmowania czynności związanych z obowiązkami służbowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

 

Stan faktyczny sprawy był dość niezwykły, ponieważ – upraszczając – pracodawca oczekiwał od pracownika rozliczenia się z obowiązków (wykonania raportów) już po ustaniu zatrudnienia. Dodatkowo, Regulamin pracy przewidywał, ze pracownik jest zobowiązany do wykonywania określonych czynności również po ustaniu zatrudnienia, przez 30 dni.

 

Sąd Najwyższy uznał, że pracownik ma obowiązek po ustaniu stosunku pracy rozliczyć się ze środków finansowych, załatwić tzw. obiegówkę. Pracownik musi też troszczyć się o mienie pracodawcy, zgodnie z art. 100 kodeksu pracy, dbać o dobro zakładu pracy oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. – Pracownik nie ma jednak obowiązku wykonywania pracy po zakończeniu zatrudnienia.

 

Inną kwestią jest jednak odpowiedzialność pracownika za niewykonanie swoich obowiązków w trakcie zatrudnienia i tu mogą one przynieść pracodawcy obiektywne straty i problemy, powodujące wymierną szkodę. To jednak powinno być precyzyjnie ustalone zgodnie z przepisami prawa pracy.

  • W orzeczeniu z dnia 20 lutego 2020r. (sygn. akt I PK 241/18) SN uznał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zawierać warunek zawieszający, polegający na tym, że to pracodawca decyduje, czy po zakończeniu zatrudnienia zakaz będzie obowiązywał.

 

Zdaniem Sądu, zamieszczanie takich warunków – zawieszających i tzw. „potestatywnych”, czyli zależnych wyłącznie od woli jednej ze stron – jest dopuszczalne w umowach o zakazie konkurencji. Istotnym elementem, decydującym o ważności takiego warunku (i w praktyce całej umowy) jest za to kwestia terminu do złożenia oświadczenia przez pracodawcę, które miałoby uruchomić działanie zakazu konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. Tu SN uznał, że termin został prawidłowo zakreślony: ustalono w umowie wyraźną granicę czasową na skuteczne złożenie takiego oświadczenia; był to ostatni dzień trwania umowy o pracę.

Usuwanie danych z akt osobowych pracownika

W stanowiskach z dnia 19 stycznia oraz 11 lutego 2020r. MRPiPS wyjaśniło, że:

 

a) sporządzony przez pracodawcę kwestionariusz osobowy dla pracownika stanowi część dokumentacji pracowniczej (wchodzi w skład części B akt osobowych pracownika) i jako taki powinien być przechowywany przez pracodawcę przez przewidziany przepisami prawa okres czasu  (tj. odpowiednio przez 50 lub 10 lat po ustaniu zatrudnienia pracownika). Natomiast usuwanie/zaczernianie danych zawartych w treści sporządzonego wcześniej kwestionariusza osobowego dla pracownika przed upływem wspomnianego wyżej okresu [uzupełnienie z 11 lutego – przyp. aut.] mogłoby zostać zakwalifikowane jako próba fałszowania tego dokumentu. W przypadku zmiany np. nazwiska pracownika w trakcie zatrudnienia pracownik powinien przekazać pracodawcy informację w tym zakresie, składając stosowne oświadczenie. Pracodawca może żądać udokumentowania danych w nim zawartych.

 

b) zgodnie z art. 113 § 1 zd. 1 Kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej prac W przypadku, gdy stosunek pracy ukaranego karą porządkową pracownika uległ rozwiązaniu przed upływem roku nienagannej pracy i pracownik nie wykonuje już pracy u tego pracodawcy nie ma obiektywnie sensu stricto możliwości zrealizowania ww. przesłanki. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby – zwłaszcza w takiej sytuacji – pracodawca z własnej inicjatywy uznał wymierzoną pracownikowi karę za niebyłą i usunął z akt osobowych pracownika zawiadomienie o ukaraniu, np. po upływie roku od ukarania (por. art. 113 § 1 zd. 2 k.p.).

 

Oddawanie krwi – dokumentacja

W stanowisku z dnia 31 stycznia 2020r. MRPiPS wyjaśniło m.in., że:

 

a) zwolnienie ma charakter celowy – ma umożliwić oddanie krwi przez pracownika,
b) czas zwolnienia oznacza stacja krwiodawstwa w zaświadczeniu, które jest wiążące dla pracodawcy,
c) zwolnienie nie przysługuje, gdy pracownik oddaje krew w dniu harmonogramowo wolnym, wolnym z innego tytułu czy będąc na urlopie wypoczynkowym – wtedy pracodawca nie ma żadnych obowiązków związanych z oddaniem krwi,
d) pracodawca nie może ograniczać częstotliwości czy wręcz samej możliwości oddawania krwi,
e) pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o planowanym oddaniu krwi, gdyż z przepisów o usprawiedliwianiu nieobecności wynika, że pracownik powinien uprzedzić o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

 

W stanowisku z dnia 13 lutego 2020r. (NCK-WWKS/324/42-pr/MR/20) Narodowe Centrum Krwi doprecyzowało, że „czas, na który pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy, określany jest przez stację krwiodawstwa w wydanym przez nią zaświadczeniu. Jednakże należy mieć na uwadze fakt, że zaświadczenie może dotyczyć tylko dnia, w którym Honorowy Dawca oddaje krew, tj. cały dzień kalendarzowy (do godziny 24:00). Dopiero po tej godzinie, a zatem następnego dnia kalendarzowego, pracodawca może polecić pracownikowi pracę (od godz. 00:00)”.

 

Ta interpretacja wyjaśnia problem pracy zmianowej: w praktyce najwięcej wątpliwości budzi bowiem oddawanie krwi przez pracowników zmianowych, gdy samo oddanie krwi następuje nie w trakcie zmiany roboczej, a przed jej rozpoczęciem. Wtedy pojawia się bowiem wątpliwość praktyczna, czy pracownik powinien przyjść do pracy na drugą lub trzecią zmianę.

 

W stanowisku z dnia 19 grudnia 2019r. UODO wyjaśnił, że  „pracodawca nie ma podstaw do tego, aby przechowywać w aktach osobowych pracownika oraz w ewidencji czasu pracy dokumentów związanych ze zwolnieniem od pracy pracownika. Dokumenty te powinny być okazywane do wglądu służbom kadrowym w celach związanych z ewidencją czasu pracy, w której będą informacje o rodzaju zwolnienia (np. zwolnienie w związku z oddawaniem krwi) oraz wymiarze tego zwolnienia (np. 1 dzień)”.

Okresowe badania lekarskie

GIP wydał w dniu 16 marca 2020r. wytyczne (UNP:GIP-20-19263 GIP-GNN.50.2.2020.1),
z których wynika,, że do czasu odwołania zagrożenia epidemicznego z powodu wirusa SARS-CoV-2 zawieszony jest obowiązek przeprowadzania okresowych badań lekarskich pracowników przy jednoczesnym zachowaniu obowiązku wystawienia skierowania na takie badania w terminach wynikających z orzeczeń lekarskich.

 

Terminowe wystawienie skierowania będzie potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 22.9 kodeksu pracy. Pracownicy będą się jednak mogli udać na to badanie dopiero po odwołaniu zagrożenia epidemicznego.

 

Podobne wytyczne dotyczą szkoleń okresowych BHP pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, które zdaniem GIP mogłyby zostać przeprowadzone w formie samokształcenia online. Zdaniem głównego inspektora pracy w razie potrzeby przeprowadzenie egzaminu sprawdzającego wiedzę pracownika mogłoby nastąpić po zakończeniu okresu zagrożenia koronawirusem.

 

Nasze uwagi do w/w wytycznych są następujące:

  • zawieszenie obowiązku przeprowadzania badań dotyczy tylko badań okresowych. Jeśli zatem chcecie Państwo zatrudnić nowych pracowników, to oni muszą mieć wykonane badania wstępne. Brak badań wstępnych i dopuszczenie do pracy pracownika bez tych badań będzie więc przez PIP sankcjonowany na dotychczasowych zasadach. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku badań kontrolnych.
  • pracodawcy powinni podejść do komunikatu GIP z dużą dozą ostrożności. Szczególne niebezpieczeństwo dla pracodawców może się bowiem wiązać z zaistnieniem wypadku przy pracy, gdy ulegnie mu pracownik bez ważnych badań lekarskich. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku wykonywania badań profilaktycznych jest bowiem bardzo często – jak wskazuje w tym przedmiocie bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego – podstawą żądania uzupełniających roszczeń cywilnych. Brak tych badań albo wykonanie ich po terminie sądy często wiążą z zaistniałym wypadkiem przy pracy. Tym samym nie można wykluczyć sytuacji, że w przypadku wystąpienia wypadku przy pracy, brak badań lekarskich będzie stanowić podstawę odpowiedzialności uzupełniającej pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy.

 

Czy “Tarcza Antykryzysowa” osłoni cudzoziemców?

Apele przedsiębiorców i środowisk zajmujących się wsparciem cudzoziemców nie pozostały bez odzewu – ostateczna (na dzień 26 marca) wersja rządowego projektu „pakietu antykryzysowego” porusza zarówno kwestie dotyczące przedłużenia legalności pobytu jak i pracy obcokrajowców w Polsce.

 

Poniżej podsumowujemy założenia projektu.

 

  1. Zezwolenia na pracę i oświadczenia o powierzeniu pracy ulegną przedłużeniu!

 

W praktyce, możliwość wykonywania pracy na podstawie oświadczeń o powierzeniu pracy, zezwoleń na pracę i zezwoleń na pracę sezonową zostanie przedłużona z mocy prawa do upływu trzydziestego dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Dzięki temu rozwiązaniu, pracownicy z zagranicy mogą kontynuować pracę w Polsce na podstawie posiadanych dokumentów, nawet po upływie terminów, na które wydane były dokumenty.

 

  1. Wizy krajowe i zezwolenia na pobyt czasowy przedłużone z mocy prawa!

 

Wizy krajowe i zezwolenia na pobyt czasowy, których okres ważności kończy się w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii zostaną przedłużone do trzydziestego dnia następującego po odwołaniu ostatniego z ww. stanów. Dla cudzoziemców przebywających na ww. podstawach oznacza to, że będą mogli przebywać w Polsce na podstawie posiadanych dokumentów przez cały okres obowiązywania stanów związanych z COVID-19. Potem, będą mieli  trzydzieści dni na opuszczenie Polski lub np. złożenie wniosków o zezwolenie na pobyt czasowy w RP.

Co istotne, rozwiązanie to dotyczy  osób przebywających w RP na podstawie wiz krajowych (na naklejce wizowej oznaczone w punkcie „rodzaj” wizy literą „D”), których przedłużanie jest regulowane polskimi przepisami. Tryb przedłużania wiz Schengen (rodzaj: „C”) regulują przepisy unijne i w cel przedłużenia ich obowiązywania należy podjąć działania o których piszemy poniżej.

 

  1. Pobyt cudzoziemca nie zawsze przedłuży się sam!

Najpopularniejszą dotychczas formą przedłużenia legalności pobytu cudzoziemca w RP było złożenie przez niego, najpóźniej w ostatnim dniu legalnego pobytu wniosku o udzielenie stosownego zezwolenia pobytowego.

W przypadku osób przebywających w RP na innej niż wizy krajowe i zezwolenia na pobyt czasowy podstawie, faktycznie przedłużeniu uległy terminy na złożenie poszczególnych wniosków. Przepis odnosi się do szerokiej kategorii osób uprawnionych do złożenia w Polsce wniosków o udzielenie im zezwoleń na pobyt czasowy (i pracę), zezwoleń na pobyt stały czy zezwoleń na pobyt rezydenta długoterminowego UE, przebywających w RP w ramach ruchu bezwizowego, wiz Schengen a także osób, które z różnych przyczyn (np. po zmianie pracodawcy) powinny złożyć wnioski o udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy i pracę na nowych warunkach.

Dla zalegalizowania pobytu w Polsce i tak będzie trzeba złożyć stosowny wniosek, ale w późniejszym terminie – już po zakończeniu stanu epidemii (najpóźniej w trzydziestym dniu po ustaniu tych stanów). Ułatwienie polega na tym, że cudzoziemcy, będą mogli dopełnić formalności później.

 

 

  1. Osoby, zobowiązane do wyjazdu z Polski

 

Cudzoziemcy, którym odmówiono wydania przedłużenia wizy lub zezwolenia pobytowego, których termin wyjazdu upływa w okresie epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego zostali uwzględnieni w pakiecie.

W ich przypadku, termin dobrowolnego opuszczenia Polski (co do zasady trzydziestodniowy) ulega przedłużeniu do upływu trzydziestego dnia następującego po odwołaniu ostatniego ze stanów. To samo dotyczy cudzoziemców, którym wydano decyzje o zobowiązaniu do powrotu. W razie niemożności opuszczenia Polski we wskazanym w decyzji terminie przypadającym w czasie epidemii, również ich możliwość legalnego pobytu w Polsce się przedłuży.

 

  1. Koronawirus nie przynosi abolicji!

 

Rozwiązania przewidziane w Pakiecie antykryzysowaym stosuje się tylko do osób przebywających w RP legalnie na dzień wprowadzenia w RP obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, których prawo pobytu w Polsce wygasa w tym okresie.

Przepisy wskazane w projekcie, jedynie przedłużają ważność posiadanych dokumentów pobytowych, lub możliwość podjęcia działań legalizujących pobyt. W tym kontekście sytuacja osób przebywających w Polsce nielegalnie nie ulegnie zmianie. W dalszym ciągu będą one musiały liczyć się z koniecznością poniesienia konsekwencji naruszenia zasad pobytu w RP, tyle że już po zakończeniu stanów związanych z epidemią.

 

  1. Czy Straż Graniczna „przymknie oko”?

 

Dość często pojawiały się sugestie, że w związku z zaistniałą sytuacją, Straż Graniczna powinna liberalnie podchodzić do kwestii związanych z kontrolą legalności pobytu i pracy cudzoziemców w Polsce.

W naszej ocenie, pytanie powinno brzmieć raczej: czy Straż Graniczna może  “przymknąć oko”?  Niestety, nie na gruncie obowiązujących przepisów, do których nie odnosi się Tarcza Antykryzysowa. W ustawie o Cudzoziemcach wprost wskazano sytuacje, w których Straż Graniczna zobligowana jest  do wydania decyzji o zobowiązaniu cudzoziemca do powrotu (czyli nakazania mu opuszczenia terytorium RP w określonym w decyzji terminie) i orzeczenia wobec niego zakazu ponownego wjazdu na terytorium Polski i innych państw Schengen. Taka sytuacja ma miejsce przede wszystkim, gdy stwierdzony zostanie nielegalny pobyt w Polsce.

Pakiet antykryzysowy przewiduje jedynie, iż termin dobrowolnego powrotu, który z reguły wyznacza w takiej sytuacji Straż Graniczna, zostanie przedłużony do czasu ustania stanów związanych z Covid-19. Tym samym, umożliwi cudzoziemcom legalny pobyt w Polsce do czasu ponownego otwarcia granic.

 

 

 

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

• TSUE uznał, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest równoznaczne ze zwolnieniem go z zakazu konkurencji wynikającego z obowiązku lojalności wobec pracodawcy. W konsekwencji już w okresie wypowiedzenia pracownik może podejmować zatrudnienie u konkurencji, pomimo formalnego obowiązywania dotychczasowej umowy o pracę (sprawa CAL-2018-00249).
Ten wyrok jest intrygujący, zważywszy na analogiczny przepis art. 36.2 polskiego kodeksu pracy, który również przewiduje możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

 

• W wyroku UE z 22 stycznia 2020 r. (sprawa C 177/18) TSEU uznał, że prawo do świadczenia (odprawy) na zakończenie zatrudnienia może być uzależnione od wystąpienia szczególnych, obiektywnych powodów zwolnienia. Brak odprawy w przypadku upływu czasu, na jaki zawarto umowę terminową, nie oznacza, że zatrudnieni na takiej podstawie są dyskryminowani. Celem odprawy jest bowiem zrekompensowanie nieprzewidzianego rozwiązania umowy (niespełnienia uzasadnionych oczekiwań pracownika w zakresie stabilności zatrudnienia), co zazwyczaj ma miejsce w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony.

 

• W wyroku z dnia 05 września 2019r. (sygn. akt III PK 96/18) SN uznał, że pracodawca może udzielić zwolnionemu pracownikowi urlopu wypoczynkowego, choć wcześniej zwolnił go ze świadczenia pracy. Nie musi w tym celu wycofywać wcześniejszego oświadczenia. Co prawda nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia ze świadczenia pracy, to jednak udzielenie urlopu może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy, to tym bardziej może udzielić mu urlopu w ramach art. 1671 k.p. Zaakcentowanie jednej sytuacji (udzielonego urlopu) niejako automatycznie sprawia, że nieaktualna pozostaje druga (zwolnienie ze świadczenia pracy).

 

• W wyroku z dnia 9 października 2019 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu (sygn. akt III AUa 932/19) uznał, że o pozorności umowy o pracę nie może świadczyć wysokość wynagrodzenia ani choroba tuż po zatrudnieniu. O tym, czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy, decyduje faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy.

Używanie firmowego adresu e-mail byłego pracownika

Choć pracownicy często zmieniają dziś pracę, to jednak ich firmowe adresy e-mail mają niekiedy „własne życie” i funkcjonują w systemach firmowych na długo po tym, jak o ich właścicielu wiele osób zdążyło już zapomnieć. Taki właśnie przypadek stał się przedmiotem analizy UODO. Na swej stronie internetowej Urząd opublikował komunikat w sprawie używania imiennego adresu e-mail byłego pracownika. W stanowisku tym czytamy m.in.: „Jeśli pracodawca nadal posiada aktywny adres poczty elektronicznej byłego pracownika, który był przypisany do niego w trakcie pełnienia obowiązków, to pozostaje nadal administratorem tych danych (…).Jeśli komunikat obejmuje informację o tym, że dany pracownik nie jest już zatrudniony oraz wskazanie, pod jakim adresem mailowym można kontaktować się z aktualnymi przedstawicielami danego podmiotu, to w ocenie Prezesa UODO tego rodzaju działanie można potraktować jako prawnie uzasadniony interes administratora danych (…). Dane byłego pracownika mogą być używane przez pracodawcę jedynie w sytuacjach, gdy klient podejmuje próbę kontaktu i jedynie w celu wskazania aktualnych danych kontaktowych. Adres mailowy zawierający imię i nazwisko byłego pracownika nie może być aktywnie wykorzystywany przez administratora, np. do pozyskiwania nowych klientów”.

Elektroniczny system RCP inną formą monitoringu

Powoli zdążyliśmy się już przyzwyczaić, że w Regulaminach pracy znalazły się obszerne fragmenty dotyczące monitoringu CCTV (kamery przemysłowe), monitoringu poczty elektronicznej lub ruchu sieciowego. Jak dotąd elektroniczna rejestracja czasu pracy nie była zwykle w ten sposób traktowana, choć powszechność takich systemów regularnie rośnie. Tymczasem, najnowsze stanowisko UODO zdaje się dorzucać do już sporej listy kolejną formę monitoringu, którą w niektórych sytuacjach może być właśnie system rejestracji czasu pracy. W stanowisku z dnia 19 grudnia 2019r. UODO uznał, że inną formą monitoringu, o której czytamy w art. 22.3 par. 4 Kodeksu pracy, może być system do elektronicznej rejestracji czasu pracy (RCP), na podstawie którego śledzić można nie tylko godziny wejścia i wyjścia z firmy, lecz także przerwy na papierosa, na lunch i wyjścia prywatne. „Innym rodzajem monitoringu” może być także system kontroli dostępu do pomieszczeń biurowych, który nie służy do ewidencjonowania czasu pracy, jeśli odnotowuje w sposób ciągły, jak pracownicy poruszają się po terenie zakładu pracy.

 

W praktyce oznacza to obowiązek wprowadzenia takiej formy monitoringu do regulaminu pracy, poinformowania o tym pracowników i dopisania kolejnej formy monitoringu w treści zbieranych od pracowników oświadczeń dotyczących spełnienia obowiązku powiadomienia zatrudnionych o wprowadzeniu takiej formy nadzoru. Tymczasem w wielu regulaminach pracy kontrola dostępu do biura nie jest ujęta jako inny rodzaj monitoringu. Będzie to więc wymagało ponownych zmian w regulaminach pracy.

Sąd pracy w wypowiedzenie

Każdy kto kiedykolwiek miał do czynienia z przygotowaniem wypowiedzenia umowy o pracę na pewno pamięta, że zwykle na samym końcu dokumentu widnieje pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Ten „sąd pracy” wskazany jest niekiedy z pełnej nazwy i adresu. Zwykle nie ma z tym problemu, kiedy chodzi o sąd w miejscu głównej siedziby firmy. Jak jednak znaleźć i prawidłowo wskazać taki sąd w przypadku oddziału lub jednostki?

 

Ostatnio problemem tym zajęło się Ministerstwo, publikując 20 stycznia 2020r interesujące stanowisko. MRPiPS wyjaśniło w nim, że „zgodnie z art. 30 par. 5 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Przepisy Kodeksu pracy nie obligują natomiast pracodawcy do wskazywania w treści wspomnianego pouczenia konkretnego właściwego sądu pracy wraz z jego adresem. Także przepisy rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369 ze zm.), obowiązującego od dnia 1 stycznia 2019 r., nie zawierają regulacji, które (tak jak miało to miejsce np. w treści załącznika nr 3 do obowiązującego do końca 2018 r. rozporządzenia z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika) przewidywałyby obowiązek wskazywania w pouczeniu zamieszczanym w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnego właściwego sądu pracy, do którego pracownik może wnieść odwołanie”.

 

Dodatkowo MRPiPS wyjaśniło, że „stosownie do art. 461 par. 1 Kodeksu postępowania cywilnego, powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy (w tym odwołanie od wypowiedzenia) można wytoczyć/wnieść bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana (tzw. właściwość przemienna)”. Oznacza to, że można zaprzestać takiej praktyki i zmienić stosowane wzory, zostawiając jedynie ogólne stwierdzenie o możliwości odwołania do sądu pracy, czyli bez wskazania wydziału sądu, jego numeru i adresu. Na marginesie, powyższe stanowisko wskazuje, że należy postępować analogicznie jak w przypadku świadectw pracy, w których po zmianach obowiązujących od 7 września 2019 r. również nie musi być ww. danych

Założenia “Tarczy Antykryzysowej”​ – projekt ustawy

W dniu 21.03.2020 ogłoszony został projekt zmian w specustawie dotyczącej zapobieganiu, przeciwdziałaniu i zwalczaniu COVID-19. Na chwile obecną są to propozycje, a nie ostateczny kształt przepisów, które mogą się różnić od przyjętych założeń. Niemniej jednak, aby przygotować się na możliwe rozwiązania, poniżej przedstawiam krótkie podsumowanie założeń ustawy, kluczowych z punktów widzenia większości przedsiębiorców:

 

1) Proponowane formy pomocy

W ramach proponowanych rozwiązań antykryzysowych w zakresie prawa pracy (kodeks pracy), projektowane zmiany to m.in.:

a) zawieszenie na czas stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, począwszy od dnia ogłoszenia danego stanu, wykonywania obowiązków pracodawcy wynikających z przepisów:

i.        art. 229 § 2 zdanie pierwsze kodeksu pracy (badania okresowe),

ii.        art. 229 § 4-5 kodeks pracy (przeprowadzanie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, w tym dla pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających).

b) wprowadzenie rozwiązania, że u pracodawcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r. (z pewnymi wyjątkami), możliwe będzie:

i.        ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 132 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego odpoczynku, o którym mowa w art. 133 § 1 tej ustawy, do nie mniej niż 32 godzin, obejmujących co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Pracownikowi przysługiwać ma równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku; równoważnego okresu odpoczynku pracodawca udzielać ma pracownikowi w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni;

ii.        zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;

iii.        zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

c) możliwość wystąpienia przez przedsiębiorców z wnioskiem o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w postaci dofinansowania wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19 oraz środków na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od tych świadczeń.

 

2) Warunki jakie musiałby spełnić przedsiębiorca

Ubiegając się od dofinansowanie, przedsiębiorca musiałby spełnić następujące warunki:

·      brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz lub Fundusz Pracy do końca III kwartału 2019 r. oraz

·      brak przesłanek do ogłoszenia upadłości.

 

3) Okres pomocy

Świadczenia te przysługiwać mają przez łączny okres 3 miesięcy przypadających po dacie podpisania z pracodawcą stosownej umowy.

 

4) Kiedy przysługiwałaby pomoc

Planowane dofinansowania byłyby przyznawane w dwóch scenariuszach:

a) Scenariusz I – Przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy

Świadczenia w tym przypadku miałyby być wypłacane w okresach przestoju ekonomicznego (czyli okresu niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy) lub obniżonego wymiaru czasu pracy (czyli obniżonego przez przedsiębiorcę wymiaru czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy). Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłacałby wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, ale nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Wynagrodzenie to byłoby dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, do wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,

b) Scenariusz II – Spadek obrotów

Z kolei przedsiębiorca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 mógłby ograniczyć wymiar czasu pracy o 20 %, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalone na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

·      nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego,

·      nie mniej niż 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o dofinansowanie, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Projekt zakłada, że wynagrodzenie pracowników u przedsiębiorcy, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości 50% tego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

 

5) Wprowadzenie zmian dla pracowników

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca miałby ustalać z przedstawicielami pracowników (związki zawodowe lub przedstawiciele ku temu wybrani, w razie braku związków).

Projekt zakłada, że przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy (czyli warunków stosowania tzw. wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy).

 

6) Rozpatrywanie wniosków

Wnioski maja być rozpatrywane według kolejności ich wpływu, do wyczerpania środków.

 

7) Pomoc od Starostów

Dodatkowe programy pomocowe mogą być uruchamiane przez Starostów dla przedsiębiorców odnotowujących spadek obrotów gospodarczych rozumianych jako zmniejszenie sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym obliczone jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku o przyznanie dofinansowania, w porównaniu do łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego. Wysokość pomocy wahać się ma w zależności od poziomu spadku obrotów gospodarczych o 30%, 50% i 80%.

Koronawirus na granicach

Podsumowujemy bieżące informacje dotyczące mobilności i transgranicznego rynku pracy w związku z COVID-19.

  1. Zamknięcie granic zewnętrznych Unii Europejskiej

Państwa członkowskie zamykają granice zewnętrzne UE. Szefowie rządów państw unijnych poparli rekomendacje Komisji Europejskiej i zdecydowali o zapewnieniu ograniczenia wjazdu na teren UE obywateli państw trzecich. Ograniczenia obowiązywać będą co najmniej przez najbliższych 30 dni.

W dalszym ciągu obowiązują także ograniczenia w przekraczaniu granic wewnętrznych UE wprowadzone przez poszczególne państwa członkowskie.

  1. Umożliwienie tranzytów w przepływie osób i towarów

Na szczeblu unijnym zapadły również decyzje o odjęciu działań mających usprawnić wewnątrzwspólnotowy transport towarów, w związku z tym, iż na zamkniętych granicach zaczęły tworzyć się kolejki samochodów transportowych.  Przypominamy, że kierowcy pojazdów służących do przewozu osób lub towarów są wpuszczani do Polski, bez konieczności odbycia kwarantanny, o ile nie mają objawów wskazujących na zarażenie COVID-19. Komisja Europejska postuluje także działania, które mają ułatwić przejazdy przez terytorium państw członkowskich wracającym do swoich państw obywatelom UE.

 

  1. Zmiana organizacji pracy urzędów obsługujących cudzoziemców i pracodawców

Urzędy związane z legalizacją pobytu i pracy w zdecydowanej większości czasowo wstrzymały możliwość stawiennictwa w urzędzie i osobistego kontaktu z urzędnikami. W zależności od urzędu, większość spraw załatwić można elektronicznie, za pośrednictwem poczty lub nawet telefonicznie.  W dalszym ciągu można składać wnioski i dokumenty związane z legalizacją pobytu i pracy cudzoziemców, należy to jednak robić w jednej z ww. form.

Szczegółowe informacje dotyczące poszczególnych urzędów i sposobów ich funkcjonowania dostępne są na ich stronach internetowych.

 

  1. Terminy dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców

Na chwilę obecną brak jest jednoznacznych i oficjalnych informacji ze strony polskich instytucji w zakresie ewentualnego centralnego wstrzymania biegu terminów związanych z legalizacją pobytu i pracy cudzoziemców zwłaszcza w kontekście automatycznego przedłużenia wiz/kart pobytu/pobytów w ramach ruchu bezwizowego.  Na dniach powinny pojawić się jakieś oficjalne wytyczne, natomiast na chwilę obecną zdecydowanie zalecamy podejmowanie i kontynuowanie bieżących działań związanych z zapewnieniem pracownikom z zagranicy legalnego pobytu i pracy, w szczególności wysyłanie za pośrednictwem poczty wszelkich wniosków o udzielenie zezwoleń na pobyt czasowy (i pracę), zezwoleń na pracę

Pojawiają się głosy, iż z uwagi na niestandardową sytuację, służby kontrolne będą liberalnie traktować naruszenia, natomiast dotyczą one głównie podejścia wobec cudzoziemców, którzy z różnych przyczyn utknęli w Polsce.

 

  1. Sytuacja we Francji – przymusowa kwarantanna i zamknięcie przedsiębiorstw

Władze Francuskie wprowadziły obowiązkową kwarantannę dla wszystkich obywateli. Wyjście z domu możliwe jest tylko we wskazanych, uzasadnionych okolicznościach, m.in. w celu wykonywania pracy, której nie można wykonywać zdalnie, robienia zakupów w sklepach spożywczych i aptekach, załatwiania spraw dot. kwestii zdrowotnych lub samodzielnego uprawiania aktywności fizycznej, czy wyprowadzania czworonogów.

Opuszczając mieszkanie, należy posiadać ze sobą specjalne zaświadczenia (podpisane przez samego wychodzącego, np. pracownika i jego pracodawcę/pracodawcę użytkownika) potwierdzające wyjście w związku z ww. wykonywaniem pracy lub inne dokumenty, uzasadniające cel wyjścia.

Ponadto, zamknięta została większość przedsiębiorstw. Na chwilę obecną, umożliwiono działanie podmiotom z określonych branż, w tym w szczególności: branży spożywczej, automotive, sklepom wielkopowierzchniowym,  agencjom pracy tymczasowej, pralniom, hotelom.

  1. Sytuacja na świecie

Większość państw wprowadziła zakazy wjazdu na ich terytorium przez obywateli państw UE. Posiadacze unijnych paszportów nie wjadą m.in. do: Stanów Zjednoczonych, Indii, Rosji, na Ukrainę. Część państw wprowadza również ograniczenia dotyczące możliwości migracji ich własnych obywateli, w tym opuszczania przez nich kraju.

Sytuacja zmienia się dynamicznie, w związku z czym, w razie konieczności przekroczenia granic, należy na bieżąco weryfikować sytuację prawną. Z uwagi na ograniczenia w ruchu lotniczym, większość wyjazdów i tak może okazać się niemożliwa.

Mobilność wewnątrzkorporacyjna (ICT) w pytaniach i odpowiedziach

Co to jest przeniesienie wewnątrz przedsiębiorstwa (ICT, intra-company transfer)?

 

Konstrukcja jest złożona, posłużmy się więc przykładami.

 

Australijskie przedsiębiorstwo deleguje do spółki – córki w Niemczech jednego z dyrektorów (obywatela Australii). Bezpośrednio po tym okresie ma on przenieść się do Polski, gdzie ma kierować rozwojem nowopowstałej, siostrzanej w stosunku do australijskiego pracodawcy spółki.

 

Spółka z siedzibą w Stanach Zjednoczonych wdraża nowe rozwiązania produkcyjne. Mają byś stosowane w zakładach należących do podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej znajdujących się w Polsce, Francji i na Węgrzech. W tym celu, wysyła do Polski swoich pracowników: inżynierów, specjalistów od tego typu technologii, którzy mają wdrożyć proces w Polsce, m.in. poprzez przeszkolenie personel polskiego zakładu.  

 

ICT ma na celu usprawnienie procesów legalizacji pobytu i pracy w Polsce pracowników-obywateli państw trzecich, posiadających szczególnie cenne dla organizacji umiejętności i kwalifikacje, będących obywatelami państw trzecich i zapewnić im możliwość łatwiejszego przenoszenia się w ramach przedsiębiorstwa do innych podmiotów będących elementami tej samej grupy kapitałowej w ramach UE.

 

Co oznacza przeniesienie wewnątrz przedsiębiorstwa?

 

Przedsiębiorstwo spoza Unii Europejskiej (jednostka macierzysta) może czasowo oddelegować do pracy w przedsiębiorstwie powiązanym mającym siedzibę w jednym z państw członkowskich (jednostka przyjmująca), swojego pracownika nie-obywatela UE. Dotyczy to wyłącznie specjalistów, osób pracujących na stanowiskach kierowniczych i stażystów.

 

Jakie firmy mogą korzystać z ICT?

 

Jednostka przyjmująca musi należeć z pracodawcą macierzystym do tej samej grupy przedsiębiorstw i/lub być oddziałem lub przedstawicielstwem pracodawcy macierzystego. Za podmioty należące do tej samej grupy przedsiębiorstw uznaje się m.in. spółki powiązane ze sobą w charakterze spółki dominującej i spółki zależnej w rozumieniu kodeksu spółek handlowych, bądź zależne od siebie w rozumieniu przepisów szczególnych.

W praktyce, jest to dość szeroki katalog związków pomiędzy podmiotami, zarówno kapitałowych jak i osobowych. Niemniej jednak, na etapie postępowania o udzielenie zezwolenia będzie należało go wskazać i potwierdzić stosownymi dokumentami, przetłumaczonymi na język polski.
Którzy cudzoziemcy mogą uzyskać zezwolenie ICT?
Zezwolenie to dedykowane jest pracownikom, którzy posiadają szczególne umiejętności i kwalifikacje, istotne z punktu widzenia interesu podmiotów na rzecz których wykonuje on pracę, dlatego ogranicza się je do specjalistów, osób pracujących na stanowiskach o charakterze kierowniczym i stażystów.
Dla udzielenia ICT powinno się wykazać w szczególności, iż pracownik:
  • posiada adekwatne do wykonywanych obowiązków doświadczenie zawodowe, lub dyplomu ukończenia studiów wyższych (w przypadku stażysty),
  • posiada formalnych kwalifikacji do wykonywania danej pracy ( o ile są wymagane),
  • zatrudniony jest w jednostce macierzystej przez min. 12 miesięcy (pracownik) lub 6 miesięcy (stażysta),
  • posiada możliwości powrotu do pracy w jednostce macierzystej.

ICT należy do zezwoleń pobytowych.  Oprócz omówionych przesłanek szczególnych dla udzielenia ICT, dotyczących zarówno szczególnych kwalifikacji samego cudzoziemca jak i podmiotów w ramach których możliwe jest przeniesienie, należy wykazać spełnienie  przesłanek typowych dla zezwoleń pobytowych, czyli:

  • zapewnienie cudzoziemcowi miejsce zamieszkania w Polsce,
  • posiadanie ubezpieczenia zdrowotnego w rozumieniu przepisów o świadczeniach opieki zdrowotnej.

Kto dopełnia formalności?

 

Z wnioskiem o udzielenie zezwolenia występuje jednostka przyjmująca – polski podmiot. To on jest także stroną postępowania. W tym zakresie, ICT zbliżone jest bardziej do zezwolenia na pracę, niż klasycznych zezwoleń pobytowych. Zezwolenie typu ICT stanowi podstawę pobytu i pracy w Polsce. Będzie ono jednak w większości przypadków wymagało równocześnie uzyskania przez samego cudzoziemca dokumentu, który umożliwi cudzoziemcowi wjazd do Polski – wizy. Po przybyciu do Polski, możliwe będzie uzyskanie na  podstawie zezwolenia karty pobytu.

Przewidziano także szczególne wymagania wobec formy i treści umowy/dokumentu na podstawie którego cudzoziemiec ma w Polsce wykonywać pracę.

 

Czy można wystąpić z wnioskiem o udzielenie zezwolenia ICT w innym państwie UE?

 

Co da zasady TAK. Należy jednak pamiętać, że będzie to zezwolenie wydane przez władze tego państwa na pracę na terenie tego państwa.  Na jego podstawie, po spełnieniu dodatkowych obowiązków będzie możliwe przeniesienie pracownika do jednostki w RP. W sytuacji, w której Polska będzie głównym lub pierwszym krajem pobytu cudzoziemca, należy złożyć wniosek o wydanie zezwolenia w Polsce.

ICT wprowadzone zostało przepisami dyrektywy, którą każde z państw członkowskich powinno było transponować do swojego porządku prawnego. W związku z tym, należy mieć na uwadze, że poszczególne państwa mogły w tym zakresie wprowadzić własne, inne niż polskie rozwiązania.

 

Czy ICT jest popularne w Polsce?

 

Niestety, ogólnodostępne statystyki publikowane przez Urząd ds. Cudzoziemców, dotyczące zezwoleń pobytowych, nie wyróżniają rodzajów poszczególnych zezwoleń. Z uwagi jednak na złożoność procedur, ograniczony dostęp do informacji o nich  i stosunkowo długi okres rozpatrzenia wniosku o jego udzielenie (zgodnie z przepisami 90 dni), podmioty bardzo często nie biorą pod uwagę tej formy jako możliwości legalizacji pobytu i pracy, ograniczając się do klasycznych zezwoleń na pracę, których wydanie możliwe  bywa nawet w miesiąc.

Kwarantanna pracownika? I co dalej?

Zgodnie z decyzją polskiego Rządu, od niedzieli 15 marca Polska zamknęła na 10 dni granice kraju dla cudzoziemców. Wszyscy polscy obywatele znajdujący się poza granicami – mogą wracać do Polski; będą jednak poddani obowiązkowej 14-dniowej kwarantannie domowej. Ta kwarantanna będzie z pewnością zaskoczeniem dla niektórych powracających pracowników jak i ich pracodawców, którzy nie mogą liczyć na to, że pracownik bezpośrednio po powrocie np. z urlopu, stawi się w pracy. Jak traktować wówczas taką nową sytuację?

 

Otóż decyzja inspektora sanitarnego o poddaniu danej osoby kwarantannie lub izolacji przesądza o tym, że nieobecność w pracy z tego powodu należy uznać za usprawiedliwioną. Okres przebywania na kwarantannie traktuje się jak czas niezdolności do pracy. Innymi słowy, pracodawca nie może pracownika zwolnić z pracy z powodu niestawienia się w pracy skoro ten został objęty kwarantanną; nie jest to również powód do przedłużenia urlopu wypoczynkowego lub wnioskowania o urlop bezpłatny.

 

Co natomiast z wynagrodzeniem? Zgodnie z art. 6 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa z dnia 25 czerwca 1999 r. (Dz.U. Nr 60, poz. 636, tj. z dnia 15 marca 2019 r., Dz.U. z 2019 r. poz. 645), na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi; czyli właśnie decyzji dotyczącej objęcia danej osoby kwarantanną. Oznacza to, że pracownik otrzyma świadczenia tak, jak gdyby przebywał na zwolnieniu L4, czyli uzyska wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy przez pierwsze 33 albo 14 dni zwolnienia – w zależności od wieku pracownika – a w pozostałym zakresie pracownikowi przysługiwać będzie zasiłek chorobowy. Stan kwarantanny stwierdza państwowy inspektor sanitarny lub państwowy graniczny inspektor sanitarny. Decyzja w tym względzie może być przez pracownika dostarczona do pracodawcy po zakończeniu okresu kwarantanny.

 

Jeżeli jest to możliwe z uwagi na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, pracodawca może mu polecić wykonywanie pracy zdalnej w czasie kwarantanny. Zgodnie z art. 14 cytowanej wyżej ustawy, ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, odsuniętemu od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, zasiłek chorobowy nie przysługuje, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.

COVID19: Temperatura ciała pracowników – mierzyć czy nie mierzyć?

W ostatnim czasie dostajemy wiele zapytań od pracodawców, które sprowadzają się do jednej kwestii: mierzyć czy nie mierzyć temperaturę ciała pracowników przychodzących do pracy, w związku z przeciwdziałaniem COVID19? I jak do tego ma się RODO i przetwarzanie „danych szczególnej kategorii” (dane o stanie zdrowia) w rozumieniu RODO?

 

Sposobów podejścia do tematu jest przynajmniej trzy:

1. Organizacja pomiaru w taki sposób, aby nie dochodziło do przetwarzania danych osobowych przez pracodawcę. Polega to na tym, że pracodawca ma na wyposażeniu termometr i zachęca pracowników przed wejściem do pracy do samodzielnego zbadania/sprawdzenia swojej temperatury. Pracownik sam się bada (ma dostęp do termometru), a następnie w zależności od wyników sam podejmuje decyzję czy wchodzi/nie wchodzi do firmy i dokonuje odpowiedniego zgłoszenia do przełożonego. Pracodawca nie mając dostępu do wyników nie przetwarza tych danych. Rozwiązanie to ma również słabe strony: pracodawca nie ma kontroli nad poprawnością decyzji pracownika, istnieją również techniczne ograniczenia w szybkim wykonywaniu pomiarów na dużej ilości pracowników (akurat ten problem występuje w każdym scenariuszu).

2. Wykonywanie pomiaru na podstawie zgody pracownika. Jest to najbardziej popularne podejście do tematu które zakłada, że jeżeli pomiar wykonuje pracodawca (względnie w jego imieniu upoważniony pracownik ochrony) to nie może tego zrobić bez zgody pracownika, a co więcej, w myśl przepisu KP, „zgoda pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę wrażliwych danych osobowych, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy pracownika“. Innymi słowy, pracownik musi sam „poprosić” o wykonanie pomiaru, przykładowo w odpowiedzi na kampanię informacyjną/zachęcającą ze strony pracodawcy; przy czym pracodawca nie może pracownika do tego przymusić. W razie stwierdzenia „przymuszenia” lub „braku inicjatywy” po stronie pracownika, istnieje pewne ryzyko, że PIP/UODO uznałby to za naruszenie przepisów kodeksu pracy, chyba że w obliczu epidemii COVID19 uznano by to za usprawiedliwione działania prewencyjne.

3. Wykonywanie pomiaru bez zgody pracownika, na zasadzie obligatoryjnej praktyki stosowanej powszechnie do wszystkich pracowników przed wejściem do pracy. Jest to podejście na pierwszy rzut oka dość radykalne ale może się okazać, że usprawiedliwione okolicznościami związanymi z ogłoszona przez WHO pandemią. Zakłada ono, że pracodawca może powołać się na podstawę przetwarzania m.in. z art. 9 ust. 2 lit. b RODO i wymagać pomiaru temperatury od pracowników (czyli nie czekać na inicjatywę pracownika jak w podejściu b) opisanym powyżej, ale niejako narzucić wymóg kontroli). Zgodnie z tym przepisem RODO, przetwarzanie danych szczególnej kategorii, tzw. „wrażliwych” (tj. m.in. danych o stanie zdrowia) jest dopuszczalne, jeżeli jest niezbędne do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub osobę, której dane dotyczą, w dziedzinie prawa pracy. Z kolei art. 207 kp stanowi, że „Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki”. Ten scenariusz dałoby się również wesprzeć motywem 46 RODO zgodnie z którym „przetwarzanie danych osobowych należy uznać za zgodne z prawem również w przypadkach, gdy jest niezbędne do ochrony interesu, który ma istotne znaczenie dla życia osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej. Żywotny interes innej osoby fizycznej powinien zasadniczo być podstawą przetwarzania danych osobowych wyłącznie w przypadkach, gdy ewidentnie przetwarzania tego nie da się oprzeć na innej podstawie prawnej. Niektóre rodzaje przetwarzania mogą służyć zarówno ważnemu interesowi publicznemu, jak i żywotnym interesom osoby, której dane dotyczą, na przykład gdy przetwarzanie jest niezbędne do celów humanitarnych, w tym monitorowania epidemii i ich rozprzestrzeniania się lub w nadzwyczajnych sytuacjach humanitarnych, w szczególności w przypadku klęsk żywiołowych i katastrof spowodowanych przez człowieka.”

 

Rozwiązanie pierwsze jest najbezpieczniejsze dla pracodawcy z punktu widzenia ochrony przed ryzykiem naruszenia przepisów RODO; jednak może się okazać, że w praktyce najczęściej będzie stosowane rozwiązanie drugie lub trzecie; gdzie również istnieją podstawy do obrony jego zasadności.

 

Na chwilę obecną nie ma oficjalnych wytycznych polskiego UODO które w jednoznaczny sposób rozstrzygnęłoby wątpliwości wokół tego tematu. Do czasu pisania tej wiadomości ukazało się jedno stanowisko UODO związane z koronawirusem ale nie dotyczy ono tematyki o jakiej piszę, ale ogólnie kwestii zasłaniania się przepisami RODO przed wykonywaniem poleceń organów sanitarnych (można się z nim zapoznać tu: https://uodo.gov.pl/pl/138/1456 ).

 

Jako ciekawostkę można wskazać, że w omawianym temacie ukazały się natomiast wykładnie organów nadzorczych francuskich, włoskich i duńskich; przykładowo:

a) francuski CNIL wykluczył możliwość dokonywania pomiarów temperatury przez pracodawcę; z opinią można zapoznać się tu: https://www.cnil.fr/fr/coronavirus-covid-19-les-rappels-de-la-cnil-sur-la-collecte-de-donnees-personnelles

 

b) włoski Garante w swej rekomendacji uznał, że wykonywanie samodzielnych badań przez pracodawcę nie jest dopuszczalne, a jedynie właściwe służby i lekarze mogą go przeprowadzać; z rekomendacją można zapoznać się tu: https://www.garanteprivacy.it/web/guest/home/docweb/-/docweb-display/docweb/9282117#1

 

c) organ duński w swoich wytycznych uznał, że w niektórych przypadkach dane osobowe, w tym wrażliwe dane osobowe, mogą być gromadzone i ujawniane, ale podkreśla znaczenie oceny, czy przetwarzanie jest zgodne z prawem i ograniczone do tego, co konieczne, zalecając rozważenie:

  • czy istnieje dobry powód do gromadzenia lub ujawniania danych osobowych, o których mowa,
  • czy konieczne są określone dane osobowe, w tym czy cel pracodawcy można osiągnąć, zbierając mniej danych,
  • czy konieczne jest wskazywanie nazwisk – np. nazwiska osoby zarażonej lub poddanej kwarantannie.

W razie zainteresowania tematem, zapraszamy do kontaktu.

Koronawirus na granicach: Ograniczenie wjazdu cudzoziemców do Polski

Polska zamyka granice. W oczekiwaniu na publikacje rozporządzeń. Podsumowujemy wypowiedzi premiera RP M. Morawieckiego, ministra zdrowia Ł. Szumowskiego i ministra spraw wewnętrznych i administracji M. Kamińskiego z dn. 13 marca 2020 roku).

 

Zamknięcie granic

  1. W nocy z soboty na niedzielę (14 na 15 lutego 2020) wprowadzone zostaną pełne kontrole na wszystkich granicach RP, w także na granicach będących granicami wewnętrznymi UE. Na razie na 10 dni.
  2. Znaczące ograniczenie wjazdu cudzoziemcówzarówno obywateli UE jak i państw trzecich.

Do Polski będą mogli wjechać wyłącznie cudzoziemcy związani  z Polską, tu osiadli i pracujący. Przepisy rozporządzenia mają doprecyzować w jakich okolicznościach cudzoziemcy będą mogli do Polski wjechać.  Na razie wiadomo, iż zakaz wjazdu nie obejmie cudzoziemców będących:

  • małżonkami i dziećmi obywateli polskich,
  • posiadaczy Karty Polaka,
  • posiadaczy prawa stałego lub czasowego pobytu na terenie RP lub pozwolenie na pracę (czyli najprawdopodobniej osób posiadających zezwolenia na pobyt czasowy, zezwolenia na pobyt stały oraz zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE w Polsce).

Każda osoba wjeżdżająca do Polski poddana zostanie przymusowej kwarantannie.

3. Opublikowany będzie wykaz przejść granicznych, przez które możliwy będzie wjazd do Polski.

4. Granic pilnować będą Straż Graniczna i wojsko. Oprócz klasycznej kontroli granicznej będą kontrole sanitarne (mierzona temperatura), a osoby u  których zostanie stwierdzona podwyższona temperatura, kierowane będą do najbliższych placówek medycznych w celu dalszej diagnostyki.

5. Wszyscy, którzy wjeżdżają do Polski, poddani zostaną przymusowej kwarantannie (14 dni).

Zwolnieni z odbycia kwarantanny:

  • osoby z obszarów przygranicznych, które mieszkają w Polsce, ale pracują na co dzień w kraju sąsiednim,
  • kierowcy transportu kołowego – np. autobusów i busów

6. Konieczne będzie uzupełnienie „karty lokalizacyjnej” w której wjeżdżający wskaże, gdzie odbywać będzie kwarantannę. Dla osób, które nie mają takiego miejsca, będę przygotowane miejsca dla odbycia kwarantanny wyznaczone przez wojewodów.

7. Granice zostają otwarte dla przepływu towarów.

8. Wstrzymane zostają wszelkie międzynarodowe połączenia lotnicze i kolejowe. Powrót do kraju będzie możliwy wyłącznie za pomocą:

  • Lotów czarterowych,
  • Transportu kołowego (samochody, autobusy, busy).

    9. Wewnątrzkrajowy ruch lotniczy, kolejowy i samochodowy zostaje utrzymany.
    10. Jeszcze dziś (13 marca 2020) mają zostać opublikowane dwa rozporządzenia w tym zakresie.

 

https://www.gov.pl/web/koronawirus/zamykamy-granice-przed-koronawirusem

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  •  Rzecznik Generalny (dalej: Rzecznik) przy Trybunale Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu w opinii z 31 października 2019 r. w sprawie NH przeciwko Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI — Rete Lenford (sprawa nr C-507/18) uznał, że publiczna deklaracja niezatrudniania mniejszości seksualnych jest rodzajem dyskryminacji. Nawet jeśli pracodawca nie prowadzi aktualnie żadnych rekrutacji. Opinia Rzecznika jest wskazówką dla polskich pracodawców, aby z uwagą śledzili publiczne wypowiedzi swoich pracowników (zwłaszcza wyższego szczebla lub prowadzących rekrutację). Jeżeli kluczowy pracownik wypowiada się w dyskryminujący sposób, pracodawca powinien się odciąć od takiej wypowiedzi, aby uniknąć odpowiedzialności za taką negatywną wypowiedź.

 

  • Europejski Trybunał Praw Człowieka 5 listopada 2019 r. rozpatrzył skargę Herbai przeciwko Węgrom (nr 11608/15). Zarzuty skargi dotyczyły naruszenia art. 10 Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284), czyli swobody wypowiedzi – w relacji do słusznego interesu pracodawcy. Wyrok zapadł na korzyść skarżącego, co skończyło się przyznaniem 10 tys. euro zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak, że ETPC stawia teraz wyżej swobodę wypowiedzi niż interes pracodawcy. W uzasadnieniu wskazał cztery przesłanki, których spełnienie pozwala na ograniczenie wolności wypowiedzi w ramach stosunku pracy. Są to: charakter wypowiedzi, motywy jej autora, wyrządzona szkoda oraz zastosowana dolegliwość sankcji. W takim też zakresie winna być analizowana zasadność podjętych przez pracodawcę sankcji (np. zasadność wypowiedzenia umowy o pracę).

 

  •  SN w wyroku z dnia 04 września 2019r. (sygn. akt II PK 172/18) sprzeciwił się domniemaniu permanentnego wykonywania pracy w oparciu o godziny wysyłania e-maili. Zdaniem sądu, nie można domniemywać, że pracownik zatrudniony w systemie zadaniowym poświęca na pracę cały czas pomiędzy wysłaniem pierwszego i ostatniego e-maila w danym dniu.
    Co prawda, orzeczenie zostało wydane w przypadku świadczenia pracy w systemie zadaniowym, ale wyrażone w nim twierdzenie może być wykorzystywane analogicznie w innych sprawach o zapłatę za pracę w nadgodzinach. Orzeczenie wzmacnia pozycję pracodawców w takich trudnych procesach.

Korzystanie z orzeczeń lekarskich z poprzedniego miejsca pracy

W praktyce działów HR często pojawia się pytanie, czy ze względu na coraz bardziej specjalistyczne nazwy stanowisk i różne zasady obowiązujące w poszczególnych organizacjach, procedura dopuszczająca wyjątkowe zwolnienie z wstępnych badań lekarskich dotyczy tylko przypadków, gdy orzeczenie lekarskie przyniesione przez pracownika potwierdza zdolność do wykonywania pracy na stanowisku dokładnie o takiej samej nazwie, jakie będzie teraz zajmował, czy też nazwy stanowisk pracy mogą się różnić.

 

Odpowiedzi na ten problem postanowiło udzielić Ministerstwo RPiPS w stanowisku z dnia 10 grudnia 2019r. wskazując, że „W przypadku zatrudnienia u innego pracodawcy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy pracownik może być zwolniony ze wstępnych badań lekarskich przez nowego pracodawcę, jeżeli przedstawi mu aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jednakże samo orzeczenie o zdolności do pracy nie informuje przyszłego pracodawcy o warunkach i szkodliwych czynnikach, jakie występowały na danym stanowisku. Dlatego porównanie warunków panujących na byłym i przyszłym stanowisku pracy powinno nastąpić na podstawie skierowania na badania lekarskie, stanowiącego podstawę do wydania aktualnego orzeczenia. To na jego podstawie pracodawca powinien stwierdzić, czy warunki pracy opisane w skierowaniu odpowiadają tym, w których pracownik ma pracować. Pracodawca zobowiązany jest więc porównać nie nazwy stanowisk pracy, ale warunki na nich panujące”. Oznacza to, że liczy się nie tyle sama nazwa stanowiska, ale warunki pracy na porównywanych stanowiskach.

Kontrole PIP w 2020r; leasing pracowniczy

Niejeden pracodawca zastanawia się, czy jego firma będzie objęta kontrolą PIP; dla wielu taka wizyta jest zaskoczeniem. Niekiedy inspektorów niejako „zaprasza” do pracodawcy skarga pracowników, ale bywają i takie kontrole, które są po prostu wynikiem rutynowej i planowej pracy Inspekcji.

 

Zgodnie z opublikowanymi przez PIP informacjami, w 2020 r. Inspekcja zamierza przeprowadzić 72 tys. kontroli. Działania kontrolne obejmą obszary, gdzie występuje najwięcej zagrożeń, m.in. budownictwo. Inspekcja będzie też badać, czy umowy cywilnoprawne nie są zawierane w warunkach właściwych dla umowy o pracę. Sprawdzi ponadto przestrzeganie przepisów o czasie pracy w korporacjach.

W 2020 r. przewidziane będą kontrole w zakładach opieki zdrowotnej mające na celu ograniczenie wpływu zagrożeń związanych z przygotowywaniem, podawaniem i przechowywaniem leków cytostatycznych. W programie uwzględniono też kontrole ukierunkowane na eliminowanie działań szkodliwych czynników biologicznych w gospodarce komunalnej oraz na ograniczenie zagrożeń w zakładach rolnych i leśnictwie. Plan zadań długofalowych na lata 2019-2021 zakłada objęcie szczególną formą nadzoru zakładów pracy, w których wystąpiły wypadki przy pracy albo występuje narażenie na czynniki o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

 

W 2020 r. Państwowa Inspekcja Pracy zaplanowała ponadto 56 kontroli, których celem ma być badanie wypożyczania zatrudnionych (leasing pracowników). Chodzi o sprawdzenie, czy w ten sposób obie strony nie obchodzą przepisów o pracy tymczasowej. O tym, że ta jest coraz częściej zastępowana outsourcingiem, przekonuje sama Inspekcja (w sprawozdaniu z działalności za 2018 r.).
Jeśli inspekcja uzna, że w danym przypadku nie chodzi wcale o zlecanie usługi do wykonania przez pracowników usługobiorcy (legalny leasing/outsourcing pracowniczy), lecz o zwykłe wypożyczanie do pracy w firmie, to będzie mogła wykazać obchodzenie prawa. W takim przypadku, za świadczenie usług pracy tymczasowej bez wpisu do rejestru agencji zatrudnienia grozi grzywna do 100 tys. zł. Z kolei 30 tys. zł wynosi maksymalna sankcja za kierowanie pracownika do firmy wypożyczającej ponad limit wskazany w przepisach o pracy tymczasowej.

Status rezydenta długoterminowego UE a pobyt w innych państwach UE

Czy do obliczania okresu 5-letniego pobytu na terytorium Polski, niezbędnego dla uzyskania w Polsce zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE,  wlicza się okres pobytu na terenie innych państw UE? 

 

Tak, o ile spełnione są łącznie  następujące przesłanki: 

  • Cudzoziemiec przebywał na terenie UE łącznie 5 lat na podstawie wydanego przez państwo członkowskie zezwolenia na pobyt czasowy wydanego z adnotacją „Niebieska Karta UE” – „Blue Card EU”, 
  • Bezpośrednio przed złożeniem wniosku o udzielenie tego zezwolenia na pobyt zamieszkiwał w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji  (Niebieskiej Karty UE).

 

Przypominamy, iż pobyt, który stanowi podstawę dla udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, uważa się za nieprzerwany jeśli żadna z przerw: 

  • nie była dłuższa niż 6 miesięcy a wszystkie przerwy w całym 5-letnim okresie  pobytu w RP nie przekroczyły łącznie 10 miesięcy,  2.
  • nie była dłuższa niż 12 miesięcy i wszystkie przerwy w okresie pobytu na terytorium UE na podstawie Niebieskiej Karty UE nie przekroczyły łącznie 18 miesięcy   w przypadku pobytu na terytorium innego państwa członkowskiego UE cudzoziemca posiadającego Niebieską Kartę UE. 

 

Z wyżej opisanej, dość skomplikowanej konstrukcji wynika, iż możliwe jest wyłączenie (i to z pewnymi zastrzeżeniami) zaliczenie okresów pobytu w innych państwach na podstawie Niebieskiej Karty UE.  

 

W jakim języku zawierać umowy z cudzoziemcami?

Czy umowa o pracę z cudzoziemcem musi być zawarta w jego języku ojczystym? 

 

Polskie przepisy, wymagają by umowa, która ma być wykonywana w Polsce przez osobę zamieszkującą na jej terytorium w chwili zawarcia, sporządzona była w języku polskim. Dodatkowo, na podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, nałożono obowiązek przedstawienia cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia na język zrozumiały dla cudzoziemca. Co istotne, nie musi to być język ojczysty cudzoziemca.  

Przedsiębiorcy sygnalizują, że podczas kontroli dokonywanych przez Państwową Inspekcję Pracy, wymagano od nich udowodnienia, że przed zawarciem umowy, przedstawiono jej tłumaczenie cudzoziemcowi. Dla celów dowodowych, na wypadek kontroli, zaleca się sporządzanie umów dwujęzycznych. 

 

Zmiana pracodawcy a Niebieska Karta UE

Jak liczyć okres pierwszych dwóch lat pobytu cudzoziemca na terytorium RP na podstawie Niebieskiej Karty UE? Czy cudzoziemiec powinien w tym czasie pracować nieprzerwanie dla jednego pracodawcy, czy do tego okresu sumuje się czas wykonywania przez cudzoziemca pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji na rzecz różnych podmiotów? 

 

Art. 135 Ustawy o Cudzoziemcach regulujący kwestie zmiany zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (Niebieska Karta UE), wprost odwołuje się do okresu pierwszych dwóch lat pobytu cudzoziemca na terytorium RP na podstawie zezwolenia (…) (Niebieskiej Karty UE). Z literalnego brzmienia przepisu, można więc wywieść, że zmiana zezwolenia (w trybie zmiany decyzji administracyjnej) przestaje być wymagana wraz z upływem dwuletniego okresu pobytu na podstawie tego typu zezwolenia. Pobyt ten jest legalny jeśli spełnione są przesłanki dla udzielenia zezwolenia, czyli m.in. gdy cudzoziemiec wykonuje  w tym okresie w dalszym ciągu, pracę w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji. Ustawodawca odnosi się wprost do kryterium pobytu na terytorium RP, nie zaś do wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, co więcej dopuszcza zmiany tej decyzji. Dlatego też, należy uznać, iż do cudzoziemca który w ciągu dwóch lat pobytu w RP zmieniał pracodawcę lub warunki pracy, może mieć zastosowanie art. 135 ust. 2, o ile przy zmianie pracodawcy dopełniał obowiązków związanych z Blue Card, tzn. zawiadamiał o utracie pracy (art. 134) i/lub podejmował inną pracę z zachowaniem wymogów art., 135.   

Inaczej mówiąc, w okresie pierwszych dwóch lat można zmieniać pracodawcę przy równoczesnej zmianie zezwolenia na pobyt czasowy. 

 

Rozwód a pobyt w RP

Pracownik – cudzoziemiec, obywatel państwa trzeciego, przebywający w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy dla członka rodziny obywatela Rzeczpospolitej Polskiej (wydanego na podstawie art. 158 ust. 1 Ustawy o Cudzoziemcach) rozwiódł się z żoną. Czy przebywa w Polsce nielegalnie?  Czy może dalej wykonywać pracę bez zezwolenia? Co powinniśmy zrobić, chcąc go dalej zatrudniać? 

 

W przypadku opisanym powyżej, przesłanką dla udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy jest  pozostawanie w uznawanym przez prawo Rzeczypospolitej Polskiej związku małżeńskim z obywatelem Rzeczypospolitej PolskiejDlatego też, jeśli małżeństwo ustaje w skutek rozwodu, cudzoziemiec traci podstawę pobytu w Polsce (ustaje cel pobytu, który był powodem udzielenia mu zezwolenia na pobyt czasowy), co jest przesłanką dla cofnięcia udzielonego mu zezwolenia na pobyt czasowy. Przypominamy, że cudzoziemiec ma obowiązek poinformowania wojewody, który udzielił mu zezwolenia na pobyt czasowy o  ustaniu przyczyny udzielenia zezwolenia w terminie 15 dni roboczych. 

Co do zasady, małżeństwo ustaje z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia (wyroku) rozwodowego. Nie wchodząc w szczegółowe kwestie regulowane przepisami postępowania cywilnego, w zależności od działań podejmowanych przez strony postępowania, termin ten może być liczony na różne sposoby. Najczęściej, będzie to jednak po upływie 14 dni od doręczenia stronom pisemnego uzasadnienia wyroku. 

W tym przypadku, cudzoziemiec powinien poinformować wojewodę o ustaniu małżeństwa w ciągu 15 dni roboczych od uprawomocnienia się wyroku rozwodowego. Jeśli dochowa tego terminu i posiada inny cel pobytu w Polsce (np. wykonywanie pracy), może wystąpić o udzieleniu mu nowego zezwolenia pobytowego. 

W kontekście możliwości wykonywania pracy w Polsce, kwestie te regulują przepisy Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przewiduję one zwolnienie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę cudzoziemca, który jest  małżonkiem obywatela polskiego i posiada zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej udzielone w związku z zawarciem związku małżeńskiego. Cudzoziemiec ten, z chwilą w której przestaje być małżonkiem obywatela polskiego, traci więc podstawę do zwolnienia z konieczności uzyskania zezwolenia. Chcą w dalszym ciągu powierzać mu wykonywanie pracy, pracodawca musi uzyskać dla niego zezwolenie na pracę i zweryfikować legalność jego pobytu w Polscesytuacji, gdy cudzoziemiec zdecyduje się na złożenie wniosku w celu wykonywania pracy, konieczne będzie przygotowanie przez pracodawcę dokumentów potwierdzających warunki zatrudnienia. 

 

Wiza gościnna a prawo do pracy

Czy wiza w której wskazano cel wydania „02” traktowana jest tak samo jak wiza „01”? Czy uprawnia do pracy? 

 

Cel wydania wizy oznaczony na naklejce wizowej jako „02” wskazuje, że wiza została wydawana w celu odwiedzin u rodziny lub przyjaciółTaka wiza bywa określana mianem „wizy gościnnej” i wydawana jest na podstawie rejestrowanego w urzędzie wojewódzkim zaproszenia. Wiza oznaczona cyframi „01” oznacza natomiast wizę wydaną w celu turystycznym.  

Co do zasady, cudzoziemiec uprawniony jest do wykonywania pracy, jeśli posiada zezwolenie na pracę i przebywa na terytorium Polski na podstawie ważnej wizy. 

Nie każda wiza uprawnia jednak do pracy. Zgodnie z wyjątkiem przewidzianym w  przepisach Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, cudzoziemiec przebywający w Polsce na podstawie wiz wydanych w celach: turystycznym („01”), korzystania z ochrony czasowej („20”), czy w celu przyjazdu ze względów humanitarnych, z uwagi na interes państwa lub zobowiązania międzynarodowe („21”) nie jest uprawniony do wykonywania pracy, nawet jeśli pracodawcy udałoby się uzyskać dla niego zezwolenie na pracę. 

Tzw. wiza gościnna, oznaczona cyframi „02” jest dokumentem uprawniającym do pracy, pod warunkiem posiadania przez cudzoziemca zezwolenia na pracę. 

 

Pięć lat po przyjeździe do Polski… Status rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej

Minęło pięć lat od rozpoczęcia fali migracji do Polski, głównie osób pochodzących z Ukrainy. Dla wielu cudzoziemców, którzy zdecydowali się wtedy przyjechać do Polski i zalegalizować swój pobyt i pracę, otwiera się dziś  możliwość uzyskania prawa do pobytu i pracy w Polsce w nowej formie: zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE.

 

Pobyt rezydenta a pobyt stały?

 

Cudzoziemcy bardzo często, z uwagi na stały, stabilny charakter tej instytucji, mylnie utożsamiają zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej z zezwoleniem na pobyt stały w Polsce.

Generalnie, w obszarze skutków, jakie wywierają dla cudzoziemca i jego pracodawcy, instytucje te są do siebie zbliżone. Różnią się przesłanki dla ich uzyskiwania: zezwolenie na pobyt stały dedykowane jest głównie osobom o pochodzeniu polskim i to ich związki z Polską (lub Polakami) stanowią podstawę dla legalizacji pobytu i pracy. W przypadku rezydentów długoterminowych UE kluczowe znaczenie ma czas zamieszkiwania w Polsce oraz możliwość wykazania znajomości języka polskiego.

 

Kto może być rezydentem długoterminowym UE?

 

Obywatel tzw. państwa trzeciego (spoza UE, Szwajcarii i EFTA), który przez okres min. 5 lat legalnie i nieprzerwanie przebywa na terenie państwa członkowskiego Unii Europejskiej. W przypadku osób posiadających zezwolenia z adnotacją „Niebieska Karta UE”, pod pewnymi warunkami wlicza się również zamieszkiwanie w tym okresie także na terenie innych państw członkowskich. Państwa członkowskie mają również prawo żądać od cudzoziemców wypełnienia określonych warunków integracji zgodnie z przepisami prawa krajowego, np. znajomości języka danego państwa.

 

Co daje zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE w Polsce?

  • Dostęp do rynku pracy

Zgodnie z przepisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, osoby posiadające zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej w Polsce są uprawnione do wykonywania pracy w Polsce. Mogą wykonywać pracę bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. 

  • Stabilne prawo pobytu

Zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE w RP wydawane jest na czas nieoznaczony. W przeciwieństwie do innych zezwoleń, nie musi być regularnie i terminowo przedłużane. Pozwala to cudzoziemcowi jak i jego pracodawcy uniknąć szeregu działań i kosztów związanych z przedłużeniem pobytu w Polsce i wnioskowaniem o kolejne zezwolenia na pobyt czasowy.

Należy jedynie pamiętać o konieczności uzyskania nowej katy pobytu (plastikowy dokument). Na podstawie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, karta pobytu wydawana jest na okres 5 lat.

Przejawem stabilności pobytu w RP jest również fakt, iż wobec osób posiadających status rezydenta i członków ich rodzin w zasadzie nie wszczyna się postępowań w sprawie zobowiązania do powrotu, nawet w przypadku naruszenia terminów związanych z pobytem w Polsce.

  • Mobilność w ramach UE
    Rezydenci długoterminowi UE w Polsce mają prawo podróżować po terytorium innych państw członkowskich przez okres 90 dni. Jeśli zdecyduje się on osiedlić w innym państwie członkowskim i/lub rozpocząć w nim pracę, musi uzyskać stosowne zezwolenia. Niektóre państwa członkowskie przewidują dla rezydentów innych państw członkowskich uproszczone postępowania legalizujące pobyt i pracę.

 

  • Prawo pobytu i dostęp do rynku pracy dla małżonków
    Pozostawanie członkiem rodziny rezydenta długoterminowego UE może być podstawą dla udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy w Polsce. Co więcej, małżonkowie rezydentów długoterminowych UE, przebywający w Polsce na podstawie zezwoleń na pobyt czasowy udzielonych w związku z zawarciem małżeństwa są zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

 

 

Zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE – przesłanki

Co do zasady, zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE udzielane jest cudzoziemcowi, na jego wniosek, gdy spełnione są przez cudzoziemca następujące przesłanki:

  • Zamieszkiwanie w Polsce przez minimum 5 lat bezpośrednio przed złożeniem wniosku;
  • Nieprzerwany i legalny pobyt w tym okresie;
  • Posiadanie:
  1. stabilnego i regularnego dochodu wystarczającego na pokrycie kosztów utrzymania cudzoziemca i członków rodziny pozostających na jego utrzymaniu, a także  posiadanie go przez okres minimum 2 lat poprzedzających złożenie wniosku pobytowego,
  2. ubezpieczenia zdrowotnego,
  3. potwierdzonej urzędowo znajomości języka polskiego.

Co to znaczy nieprzerwany i legalny pobyt?

Pobyt, który stanowi podstawę dla udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, uważa się za nieprzerwany jeśli żadna z przerw w pobycie w Polsce:

  • nie była dłuższa niż 6 miesięcy a wszystkie przerwy w całym 5-letnim okresie pobytu w RP nie przekroczyły łącznie 10 miesięcy,
  • nie była dłuższa niż 12 miesięcy i wszystkie przerwy w okresie pobytu na terytorium UE na podstawie Niebieskiej Karty UE nie przekroczyły łącznie 18 miesięcy w przypadku pobytu na terytorium innego państwa członkowskiego UE cudzoziemca posiadającego Niebieską Kartę UE.

Należy pamiętać, że nie wszystkie legalne pobyty wlicza się lub wlicza w całości do pięcioletniego okresu pobytu. Przykładowo, pobyt na podstawie wizy wydanej w celu odbycia studiów wlicza się tylko w połowie, a okresu pobytu jako pracownika delegowanego w celu świadczenia usług, nie zalicza się do okresu pobytu w ogóle.

 

Jak potwierdzić znajomość języka polskiego?

Przewidziano dwie możliwości potwierdzenia znajomości języka polskiego:

1) zdając certyfikowany egzamin językowy przynajmniej na poziomie biegłości B1. Tzw. egzaminy certyfikatowe organizuje w Polsce i za granicą Państwowa Komisja Poświadczania Znajomości Języka Polskiego jako Obcego;

2) przedkładając dokumenty potwierdzające ukończenie polskiej szkoły lub uczelni z wykładowym językiem polskim.

 

Czy rezydent długoterminowy UE może pracować w Polsce bez zezwolenia?

Status rezydenta długoterminowego UE daje dostęp do polskiego rynku pracy. Zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, osoby posiadające zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej w Polsce są uprawnione do wykonywania pracy w Polsce.

 

Rezydent długoterminowy UE w Rzeczpospolitej Polskiej

Status rezydenta długoterminowego UE w sposób ramowy normowany jest przepisami prawa Unii Europejskiej (Dyrektywa Rady 2003/109/WE z dnia 25 listopada 2003 r. dotycząca statusu obywateli państw trzecich będących rezydentami długoterminowymi). Wprowadzono go, chcąc zapewnić minimalny, wspólnotowy  standard ochrony praw obywateli państw trzecich, zamieszkujących przez dłuższy czas na terenie państw członkowskich. Państwa członkowskie, dokonując transpozycji przepisów dyrektywy do swoich porządków prawnych, zachowały pewną swobodę kształtowania relacji i uprawnień obywateli państw trzecich, w związku z czym należy pamiętać, iż status prawny rezydentów poszczególnych państw członkowskich może być różny w różnych państwach. Innymi słowy, osoby posiadające status rezydenta długoterminowego jednego państwa, mogą być traktowane w innych państwie inaczej, niż osoby posiadające status rezydenta długoterminowego UE nadany przez te państwa. Przykładowo, osoby posiadające status rezydenta długoterminowego nadany przez inne państwa członkowskie, nie są uprawnione do wykonywania pracy w Polsce.

Masz pytania? Napisz do autora: biuro@lawberry.pl

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku z dnia 08 maja 2019r. TS UE (sprawa nr C-194/18) uznał, że przeniesienie portfela klientów i zmiana podmiotu ich obsługującego też może prowadzić do przejścia pracowników i nie można z góry wykluczyć takiej ewentualności. Przejście choćby części klientów do nabywcy może doprowadzić również do transferu pracowników zajmujących się ich obsługą.

 

W polskiej praktyce wiele firm, które nabywają portfel klientów i zamierzają ich obsługiwać własnymi pracownikami, w ogóle nie zajmuje się tematem przejęcia pracowników. W świetle omawianego orzeczenia jest to działanie ryzykowne. Powszechnie pokutuje przeświadczenie, że przejście pracowników jest skutkiem tylko przeniesienia składników majątkowych – np. fabryki, części przedsiębiorstwa itp. Coraz więcej biznesów jest oderwanych od materialnych i namacalnych składników przedsiębiorstwa. Trzeba brać to pod uwagę, zwłaszcza w przypadku działalności organizacji typu Centra Usług Wspólnych (CUW, SSC).

 

  • Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów w uchwale z dnia 11 grudnia 2019r. (sygn. akt III UZP 7/19) uznał, że organ rentowy może wybrać płatnika składek jako podmiot zobowiązany do zwrotu świadczenia pobranego nienależnie przez świadczeniobiorcę. Zdaniem sądu, w ustawie o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 300) nie ma żadnej kolejności, według której organ rentowy musi dochodzić zwrotu nienależnie pobranych świadczeń. W szczególności nie jest to uzależnione od tego, czy ZUS uprzednio wyczerpał wszelkie dostępne możliwości wyegzekwowania ich od ubezpieczonego.

 

W orzecznictwie często dotychczas podnoszono, że płatnik pozostaje poza stosunkiem ubezpieczenia społecznego, który jest podstawą odpowiedzialności za nienależnie pobrane świadczenia. Sąd Najwyższy nie zgodził się z tym poglądem.

Ustalanie przeciętnego zatrudnienia dla celów ZFŚS

Przepisy związane z praktycznym stosowaniem Ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) przysparzają czasem problemów interpretacyjnych. Nie inaczej jest w kwestii zasad dotyczących ustalenia przeciętnego zatrudnienia dla potrzeb ZFŚS za rok 2019.

 

MRPiPS w stanowisku z dnia 09 grudnia 2019r. wskazało, że „sposób ustalania przeciętnego zatrudnienia do celów socjalnych nie uległ zmianie”.
Nie jest więc prawdziwą opinia (z jaką można się było spotkać), że ze względu na dwie różne kwoty bazowe obowiązujące w 2019 r. do naliczania odpisu faktyczne przeciętne zatrudnienie należy także wyliczyć odrębnie dla dwóch okresów: od 1 stycznia do 31 lipca 2019 r., a także od 1 sierpnia do 31 grudnia 2019 r.

Jak wygląda prowadzenie dokumentacji pracowniczej przy przejściu zakładu pracy?

Często przychodzi się zmierzyć z tym pytaniem organizacjom, które przejmują innych pracowników lub same są przejmowane przez innego pracodawcę.

 

Na ten temat wypowiedziało się również MRPiPS w stanowisku z dnia 05 listopada 2019r. wydanym dla DGP, gdzie wskazano, że „w przypadku, o którym mowa w art. 23.1 k.p., albo w odrębnych przepisach przewidujących następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez dotychczasowego pracodawcę, dotychczasowy pracodawca przekazuje dokumentację pracowniczą nowemu pracodawcy (§ 7 powołanego wyżej rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej). W takim przypadku dokumentacja przejmowanych pracowników przekazywana nowemu pracodawcy powinna być przekazana w takiej samej postaci, w jakiej była ona prowadzona i przechowywana w dniu transferu u pracodawcy przejmowanego(…).Należy zauważyć, że przepisy Kodeksu pracy oraz ww. rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej nie wprowadzają wymogu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji pracowniczej w jednakowej postaci dla wszystkich zatrudnianych pracowników. Wybór postaci, w jakiej pracodawca będzie prowadził dokumentację pracowniczą poszczególnych pracowników, należy do pracodawcy (…).Uwzględniając powyższe, dopuszczalne wydaje się, zdaniem resortu, prowadzenie i przechowywanie danej kategorii dokumentów zaliczanych do dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, jak np. dokumentów związanych z udzielaniem i korzystaniem z urlopów wypoczynkowych, dla określonej grupy pracowników w postaci papierowej (może to dotyczyć np. papierowej dokumentacji urlopowej pracowników przejętych przez nowego pracodawcę w trybie art. 23.1 k.p.), a dla innej, określonej grupy pracowników (np. dotychczasowych pracowników pracodawcy przejmującego) w postaci elektronicznej lub odwrotnie”. MRPiPS zwraca jednak uwagę, że dokumentacja nie może być prowadzona do pewnej daty w jednej postaci, a później w innej postaci, gdyż musi spełniać wymagania m.in. integralności. Jeśli zatem pracodawca chciałby po przejęciu pracowników z innego zakładu pracy prowadzić ich dokumentację w innej formie niż jego poprzednik, to konieczne jest przekształcenie postaci wszystkich dokumentów nią objętych.

 

Czy RODO wymaga aktualizacji danych gromadzonych w ramach ZFŚS?

Jak wiadomo, temat RODO w praktyce biznesowej budzi wiele pytań. Jednym z często zadawanych jest to: „Czy RODO wymaga aktualizacji danych gromadzonych w ramach ZFŚS?”

 

Do kiedy trzeba zrobić przegląd zbioru danych?

 

Przepisy RODO zostały wdrożone do krajowej praktyki w zakresie ZFŚS za pomocą nowelizacji przepisów ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, które weszły w życie 04.05.2019 roku. Zgodnie z nowym art. 8 ust. 1d, pracodawca dokonuje przeglądu danych osobowych zebranych w toku przyznawania świadczeń i ulgowych usług dla osób uprawnionych, nie rzadziej niż raz w roku kalendarzowym, w celu ustalenia niezbędności ich dalszego przechowywania. Pracodawca usuwa dane osobowe, których dalsze przechowywanie jest zbędne do realizacji celu, w jakim zostały zebrane. Oznacza to, że pierwszy taki przegląd powinien być wykonany do końca 2019 roku.

 

Jaki jest zakres weryfikacji?

 

Kwestią otwartą pozostaje zakres takiej weryfikacji; przepis nie wskazuje bowiem, czy chodzi tu o cały zebrany przez pracodawcę materiał, często obejmujący wiele lat funkcjonowania Funduszu, czy jedynie dane pobrane w 2019 roku?

 

Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO) stoi na stanowisku, że 1) przeglądy takie należy realizować corocznie, począwszy od 2019 roku, oraz że 2) to pracodawca ma ustalić zakres przeglądu biorąc pod uwagę cele gromadzenia tych danych, wynikające z ustawy o ZFŚS. Te cele to reguły dotyczące zasad udostępnienia pracodawcy danych osobowych przez osoby uprawnione do korzystania z ZFŚS (w tym zakresie przewidziano formę oświadczenia z możliwością pobierania dodatkowych zaświadczeń lub oświadczeń o sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej uprawnionego). UODO stwierdził również, że analizie powinna być poddana cała zgromadzona przez pracodawcę dokumentacja (stanowisko UODO z 6 grudnia 2019 r. wydane w odpowiedzi na zapytanie DGP).

 

Jak długo przechowywać dane ZFŚS podlegające ochronie RODO?

 

Dodatkowo, pod uwagę brać trzeba okres przez który dane takie mogą lub nawet powinny być przez pracodawcę przechowywane (retencja danych).

Chodzi tu przede wszystkim o czas konieczny do przyznania świadczeń z ZFŚS, ale dodatkowo, o okres uzasadniony dochodzeniem praw lub roszczeń. Dla przypomnienia: przyjmuje się, że okres przedawnienia roszczeń z tytułu świadczeń socjalnych wynosi 3 (trzy) lata od ich wymagalności (art. 291 kp). Do tego dochodzi kwestia podatków i ZUS. Świadczenia socjalne są wyłączone z podstawy wymiaru składek ZUS, a część z nich jest także nieopodatkowana, co uzasadnia przechowywanie dokumentów z nimi związanych do czasu przedawnienia zobowiązań publicznoprawnych z wymienionych tytułów, czyli do upływu 5 (pięć) lat od końca roku, w którym upłynął termin płatności PIT.

 

Podsumowanie

Jak zatem wszystkie związane z tym obowiązki wyglądają w skrócie?

 

a) minimalizujemy pobierane dane osobowe, ograniczając je do tych naprawdę niezbędnych (art. 5 RODO),

 

b) przeglądamy archiwa ZFŚS i sprawdzamy, które z posiadanych danych są nam potrzebne dla obrony przed roszczeniami osób uprawnionych         (do 3 lat) a których potrzebujemy dla celów ewentualnej kontroli zobowiązań publicznoprawnych (5 lat); dane nie-potrzebne usuwamy,

 

 c) zmieniamy na przyszłość praktykę Komisji Socjalnych; to znaczy: zaprzestajemy przyznawania świadczeń w oparciu o samo „zatwierdzenie   wniosku” podpartego plikiem dokumentów otrzymanych od pracownika, a w miejsce tego zwyczaju, zaczynamy opisywać motywy przyznania     świadczenia w uzasadnieniu decyzji o przyznaniu środków z ZFŚS; dokumenty źródłowe po wykorzystaniu zwracamy pracownikowi, bez   przechowywania kopii przez pracodawcę.

Cudzoziemiec na polskim rynku pracy

Liczba cudzoziemców osiedlających się w Polsce stale rośnie. Wielu z nich decyduje  się na zmianę pracy i samodzielne poszukiwanie zatrudnienia w Polsce. Z punktu widzenia pracodawcy, zatrudnienie osoby już przebywającej w Polsce może znacząco przyspieszyć procedury związane z pozyskaniem pracownika. Pozwala to na ominięcie długotrwałych  procedur wizowych oraz wyeliminować ryzyko związane z udzieleniem cudzoziemcowi odmowy wjazdu do Polski.

Poniżej, przedstawiamy kilka elementów, na które należy zwrócić uwagę, nawiązując współpracę z cudzoziemcem już zamieszkałym w Polsce.

 

Weryfikacja i przechowywanie dokumentu uprawniającego do pobytu w Polsce

 

Pracodawca przed rozpoczęciem pracy przez cudzoziemca ma obowiązek zweryfikować legalność pobytu cudzoziemca w Polsce. W tym celu, żąda od cudzoziemca przed rozpoczęciem pracy przedstawienia ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu w RP. Ponadto, pracodawca ma obowiązek przechowywana kopii tego dokumentu przez cały okres zatrudnienia.

 

Karta pobytu a dostęp do rynku pracy

 

Posiadanie przez cudzoziemca karty pobytu z adnotacją “dostęp do rynku pracy”  nie oznacza co do zasady, iż cudzoziemiec ma prawo do swobodnego wykonywania pracy na terytorium Polski (bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę). Kartę pobytu z adnotacją “dostęp do rynku pracy” wydaje się m.in. osobom, którym udzielono zezwolenia na pobyt czasowy i pracę. Cudzoziemiec posiada wtedy prawo do wykonywania pracy ale na warunkach wskazanych w treści decyzji – zezwolenia na pobyt czasowy i pracę. W takiej sytuacji, przed rozpoczęciem wykonywania pracy na rzecz nowego pracodawcy, konieczne jest uprzednie uzyskanie dokumentu legalizującego pracę na rzecz tego podmiotu

Prawo do wykonywania pracy przez cudzoziemca należy weryfikować w oparciu o posiadaną przez niego decyzję pobytową. Istnieje katalog decyzji, których posiadacze mogą podejmować pracę w Polsce bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. Zwolnienie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę przewidziano np. dla  cudzoziemców będących małżonkami polskich obywateli i posiadających zezwolenia na pobyt czasowy udzielone w związku z zawarciem małżeństwa z obywatelem Polski, posiadających zezwolenie na pobyt czasowy wydane w celu połączenia się z rodziną, czy w celu kształcenia się na studiach.

 

Zmiana pracodawcy wymaga nowego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę

 

Cudzoziemiec przebywający w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę ma obowiązek poinformować wojewodę, który wydał decyzję o utracie pracy na rzecz podmiotu, który wskazano w zezwoleniu na pobyt i pracę. Ma na to 15 dni roboczych. W dalszej kolejności powinien on złożyć nowy wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę.

 

Dodatkowa umowa z cudzoziemcem

 

Cudzoziemiec co do zasady musi posiadać zezwolenie na pracę, jeśli wykonuje pracę w RP na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba znajduje się w Polsce. Tym samym, każda umowa zawierana z cudzoziemcem powinna być objęta stosownym zezwoleniem na pracę. Z punktu widzenia przepisów legalizujących pracę cudzoziemca, świadczenie usług w ramach umowy zlecenia traktowane jest na równi z zatrudnieniem w ramach stosunku pracy. Dlatego wszelkie umowy przewidujące dodatkowe obowiązki po stronie cudzoziemca generują konieczność uzyskania dodatkowego zezwolenia na pracę lub zmiany posiadanego zezwolenia.

 

Cudzoziemcy w Polsce – statystyka

 

Według danych publikowanych przez Urząd do spraw Cudzoziemców, aktualnie w Polsce przebywa na podstawie dokumentów uprawniających do pobytu (nie licząc wiz) ponad trzysta osiemdziesiąt jeden tysięcy pełnoletnich cudzoziemców. Zdecydowaną większość z nich stanowią obywatele państw trzecich (pochodzący spoza UE, EOG i Szwajcarii), przebywający w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy (ponad dwieście dwadzieścia tysięcy). Na podstawie dokumentów legalizujących pobyt w sposób umożliwiający podjęcie wykonywania pracy bez konieczności uzyskiwania zezwolenia na pracę, takich jak zezwolenia na: pobyt stały, pobyt rezydenta długoterminowego UE czy pobyt członka rodziny obywatela UE przebywa w Polsce niemal sto tysięcy cudzoziemców.

Cudzoziemcy Ci przebywają już w Polsce z zamiarem dłuższego pobytu – dla uzyskania zezwoleń na pobyt musieli oni wykazać przed właściwym wojewodą, że mają zamiar i możliwość przebywania w Polsce przez okres przekraczający trzy miesiące. Tym samym, w powyższych danych nie uwzględniono osób przebywających w Polsce na podstawie wiz, w ramach ruchu bezwizowego, ani na tzw. stemplu potwierdzającym złożenie wniosku o udzielenie im zezwoleń na pobyt czasowy.

 

Jak zatrudnić specjalistę spoza UE?

Globalny rynek pracy stara się nie zauważać istnienia granic. Coraz częściej rekrutujemy specjalistów spoza Unii Europejskiej do pracy w Polsce. Z uwagi na obowiązek posiadania przez cudzoziemca z państwa trzeciego zezwolenia na pracę, a także dokumentu legalizującego pobyt w Polsce, zatrudnienie obcokrajowca zawsze wymaga podjęcia przez pracodawcę dodatkowych działań. W przypadku specjalistów mających wykonywać pracę w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji, już na początku warto przeanalizować spełnienie przesłanek dla udzielenia im tzw. Niebieskiej Karty UE.

 

Europejski błękit

 

Niebieska Karta UE, Blue Card UE czy zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji to inne określenia tej samej formy legalizacji pobytu i pracy specjalisty pochodzącego z państw trzecich.

Dosyć niefortunnie pojęcie „Niebieska Karta”, polskojęzycznemu czytelnikowi kojarzyć się może z instytucją Niebieskiej karty, która funkcjonuje w Polsce jako policyjna procedura dedykowana ofiarom przemocy w rodzinie. Zbieżność nazw ma jednak w tym wypadku charakter zupełnie przypadkowy. Cudzoziemca którego karta pobytu posiada adnotację „NIEBIESKA KARTA UE” nie należy w żaden sposób łączyć z obywatelami Polski dla których prowadzi się Niebieskie karty.

W unijnej nomenklaturze ta forma zezwolenia na pobyt czasowy funkcjonuje jako BLUE CARD UE. Niebieski kolor w nazwie odnosi się do barwy unijnej flagi i podkreśla wspólnotowy charakter tej formy legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców. Ma on także nawiązywać do amerykańskiej green card -„zielonej karty”. Jednym z celów unijnej polityki, stojącym za wprowadzeniem instytucji Niebieskiej Karty UE, było zwiększenie migracji do Unii specjalistów z państw trzecich. W tym celu, postanowiono ułatwić wysoko wykwalifikowanym cudzoziemcom i ich najbliższym osiedlanie się i podejmowanie pracy w państwach członkowskich. Znalazło to odzwierciedlenie w treści Dyrektywy Rady 2009/50/WE z maja 2009 roku. Polska Ustawa o Cudzoziemcach z 2013 roku wdrożyła te przepisy. Zalety związane z posiadaniem Niebieskiej Karty UE to przede wszystkim znaczne uproszczenia procedur związanych ze zmianą pracodawcy, czy stanowiska pracy (po upływie dwóch lat zamieszkiwania na tej tej podstawie w Polsce) oraz ułatwienia dla członków rodziny posiadaczy Blue Card. Członkowie najbliższej rodziny cudzoziemca posiadającego Blue Card, którzy posiadają zezwolenia na pobyt czasowy wydane w celu połączenia z rodziną, mogą podejmować pracę bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę.

 

Kiedy wydaje się Blue Card?

 

Podstawowymi przesłankami dla udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji są:

1. zawarcie z cudzoziemcem umowy minimum na 1 rok,

2. wykonywanie pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji jako cel pobytu w Polsce,

3. posiadanie przez cudzoziemca:

  • wyższych kwalifikacji zawodowych,
  • ubezpieczenia zdrowotnego lub potwierdzenia pokrycia kosztów leczenia w Polsce,
  • formalnych kwalifikacji lub spełnienie innych warunków, jeśli są wymagane w razie wykonywania pracy w zawodzie regulowanym (dotyczy np. cudzoziemca – lekarza, architekta, tłumacza przysięgłego, inżynierów budownictwa posiadających uprawnienia budowlane)
  • zgody właściwego organu na zajmowanie określonego stanowiska, wykonywanie zawodu, prowadzenie innej działalności, gdy obowiązek jej uzyskania przed zawarciem umowy wynika z odrębnych przepisów (np. w odniesieniu do członka zarządu podmiotu gospodarczego).
  • Wynagrodzenie otrzymywane przez cudzoziemca w kwocie min. 150% kwoty przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej;
  • Brak możliwości zaspokojenia potrzeb pracodawcy w oparciu o zasoby lokalnego rynku pracy.

 

Czy dla Niebieskiej Karty UE musi być zawarta umowa o pracę?

 

W przepisach ustawowych wprost wskazano możliwość wydania Niebieskiej Karty UE osobom wykonującym pracę, świadczącym usługi lub pozostającym w stosunku służbowym na podstawie: umowy o pracę, umowy o pracę nakładczą, umowy cywilnoprawnej.

Przy zawieraniu umowy z cudzoziemcem, pod kątem uzyskania BLUE CARD UE należy jednak pamiętać o zapewnieniu w umowie odpowiedniej wysokości wynagrodzenia. Przy wskazaniu w umowie miesięcznej stawki wynagrodzenia, musi ona stanowić podstawę dla ustalenia, iż roczne wynagrodzenie brutto będzie wynosiło przynajmniej 150 % kwoty przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym zawarcie umowy.

 

Blue Card UE to nie zezwolenie na pobyt stały!

 

Z dochodzących do nas informacji od pracodawców i samych posiadaczy Niebieskiej Karty UE wynika, iż bardzo często traktują oni Blue Card, zwłaszcza już po upływie dwóch lat od jej wydania,  niemal tak samo jak zezwolenie na pobyt stały, czy zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE. Przepisy Ustawy o cudzoziemcach, przewidują dla Blue Card szczególny reżim, dotyczący sposobu jego zmiany i przesłanek ustania, a także obowiązków informacyjnych spoczywających na cudzoziemcu.

 

Blue Card nie tylko dla programisty

 

Blue Card UE dedykowane jest dla specjalistów, pracujących w zawodach wymagających wysokich kwalifikacji. Cudzoziemiec musi posiadać wysokie kwalifikacje, a wykonywany przez niego zawód ich wymagać. Stąd też, Niebieska Karta UE może być wydana zarówno dla programisty, jak i wykładowcy akademickiego, inżyniera produkcji, prawnika lub managera o ile spełnione są pozostałe przesłanki wskazane powyżej.

 

Czym są wysokie kwalifikacje?

 

Pod pojęciem wysokich kwalifikacji należy rozumieć kwalifikacje uzyskane poprzez ukończenie studiów wyższych lub minimum pięcioletnie doświadczenie zawodowe na poziomie porównywalnym z ukończeniem studiów wyższych. Cudzoziemiec musi wykazać, dostarczając odpowiednie dokumenty, iż wypełnia te przesłanki.

 

Jak otrzymać Niebieską Kartę UE?

 

Wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji składa się w urzędzie wojewódzkim właściwym dla miejsca zamieszkania cudzoziemca. Jak w przypadku jednolitego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, do wniosku załączyć należy pakiet dokumentów potwierdzających okoliczności związane z zatrudnieniem i zamieszkiwaniem w Polsce.

Pracodawca powinien przygotować dla pracownika w szczególności: załączniki z informacją dot. zatrudnienia na urzędowym formularzu oraz informację starosty (jeśli nie zachodzą okoliczności zwalniające z jej złożenia).

 

Masz pytania? Skontaktuj się z nami.

Postać harmonogramów czasu pracy

W stanowisku z dnia 31 października 2019r. MRPiPS wyjaśniło, że „katalog dokumentów składających się na dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy określa przepis § 6 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, w którym wymienia się m.in. dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w tym ewidencję czasu pracy, oraz szereg innych dokumentów i wniosków dotyczących czasu pracy. Katalog ten ma charakter zamknięty i nie obejmuje rozkładów czasu pracy danego pracownika, które, jak wynika z art. 129 § 3 k.p., mogą być sporządzane w formie pisemnej lub elektronicznej, na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc i są przekazywane pracownikowi co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który zostały sporządzone. Należy podkreślić, że rozkłady czasu pracy (w tym sporządzane w formie elektronicznej) nie stanowią części akt osobowych pracownika, jak również nie są zaliczane do pozostałej dokumentacji w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy. Nie są one zatem częścią dokumentacji pracowniczej i jako takie nie muszą, zdaniem resortu, spełniać wspomnianych wymagań przewidzianych w Kodeksie pracy oraz powołanym wyżej rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dla dokumentacji pracowniczej, w szczególności określonych w rozdziale 3 i 4 ww. rozporządzenia”. 

 

Oznacza to w praktyce, że tylko ewidencja czasu pracy i wymienione w par. 6 pkt 1 rozporządzenia dokumenty muszą spełniać wymagania dotyczące dokumentów w postaci elektronicznej. Harmonogramy czasu pracy mogą więc być nadal przechowywane w plikach Excel lub w różnych aplikacjach, których nie trzeba dostosowywać do wymagań w zakresie elektronizacji wprowadzonych 1 stycznia 2019 r. 

Wysokość świadczenia urlopowego po zmianach

Wysokość świadczenia urlopowego po zmianach 

 

W stanowisku z dnia 26 listopada 2019r. MRPiPS wyjaśniło, że „przepisy zawarte w art. 2 ustawy z dnia 11 września 2019 r. (tj. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2019,… przyp.aut.), które weszły w życie od dnia 23 października 2019 r., stanowią o przyjęciu z dniem 1 sierpnia br. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej z drugiego półrocza 2014 r. jako podstawy przy naliczaniu odpisu na zfśs w 2019 r. za okres od 1 sierpnia do 31 grudnia 2019 r. 

 

Uwzględniając powyższe, w 2019 r. wysokość świadczenia urlopowego byłaby uzależniona od daty ustalania uprawnienia pracownika do tego świadczenia i odnoszona do wysokości odpisu podstawowego na zfśs ustalanego na podstawie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, obowiązującego w tej dacie. 

Dodać jednocześnie należy, iż ustawa nowelizująca nie zawiera regulacji odnośnie do dokonywania wyrównania wysokości świadczeń urlopowych wypłacanych pracownikom przed 1 sierpnia 2019 r., którzy uprawnienie do tych świadczeń nabyli przed ww. datą”. 

 

Orzeczenia Sądu Najwyższego, o których warto wiedzieć

  • W wyroku z dnia 08 maja 2019r. TS UE (sprawa nr C-24/17) stwierdził, że pracodawca, który usuwa dostrzeżone nierówności, winien dążyć do stałego wyeliminowania skutków poprzedniego nierównego traktowania. Jeżeli dotychczasowa praktyka prowadziła do nierówności, to pracodawca powinien wprowadzić specyficzne, przejściowe rozwiązania, aby te nierówności usunąć. 

 

  • W wyroku z dnia 17 października 2019r. w sprawie López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii Wielka Izba Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu w Strasburgu w składzie 17 sędziów (głosami 14 sędziów przy trzech zdaniach odrębnych) uznała, że zastosowanie ukrytego monitoringu byłoby niedopuszczalne w razie wątpliwych twierdzeń pracodawcy i niezbyt istotnych wykroczeń pracowniczych. Ale można go zastosować w razie uzasadnionych podejrzeń ważnych naruszeń (zwłaszcza dokonywanych wspólnie przez zatrudnionych). 

 

Uwaga: UODO w stanowisku z dnia 22 października 2019r. komentując powyższe orzeczenie zaznaczył m.in., że „Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na dotychczasowym stanowisku, że kwestie monitoringu w Polsce reguluje kodeks pracy. W przywołanej sprawie, czyli w wyroku López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii, stan faktyczny odnosi się do ukrytego monitoringu wizyjnego zastosowanego przez pracodawcę. Niemniej wyrok ten nie ma charakteru ogólnego, a odnosi się do konkretnych przepisów przyjętych przez ustawodawcę hiszpańskiego, których to zgodność ocenia z art. 8 Konwencji Praw Człowieka. Przywołany wyrok w sposób bezpośredni i jednoznaczny wskazuje w paragrafie 118, że to ustawodawca krajowy decyduje o sposobie, w jaki godzi się interesy stron, takie jak prawo do ochrony prywatności jednostki oraz prawo do ochrony mienia przez pracodawcę”. 

 

  • W wyroku z dnia 14 listopada 2019r. (sygn. akt III PK 150/18) SN potwierdził wcześniejszą linię orzecznictwa, że jeżeli strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie pracyW jego ocenie art. 47.1k.p. dotyczy terminów ustawowych, na co wskazuje wykładnia tak językowa, jak i logiczna tego przepisu. Nawet gdy strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie. Zapis o wyższych odszkodowaniach musiałby znaleźć się w umowie o pracę.

Adresy wysyłki PIT-ów za 2019r.

W stanowiskach z dnia 10 października 2019r. oraz 23 października 2019r. UODO wyjaśnił, że „w przypadku, gdy pracodawca zdecydował się zatrudnić osobę, to na podstawie art. 22.1 par. 3 k.p., ma prawo żądać podania, niezależnie od danych osobowych, które mógł od niego pozyskać w toku rekrutacji, także m.in. jego adresu zamieszkania (…).Częstą praktyką jest przekazywanie rozliczenia podatkowego bezpośrednio w miejscu pracy. Jednak w sytuacji, gdy pracownik chce otrzymywać taką korespondencję na adres inny niż miejsce zamieszkania, to powinien taki adres wskazać pracodawcy. Podanie adresu do korespondencji, innego niż adres zamieszkania, jest wówczas w interesie pracownika. I takie działanie ze strony pracownika jest zgodą na przetwarzanie tej danej. Zgodą jest bowiem także wyraźne działanie osoby, której dane dotyczą, na co wskazuje art. 4 pkt 11 RODO. W sytuacji, gdy pracodawca pozyskał adres korespondencyjny w toku rekrutacji, która miała miejsce przed 4 maja 2019 r., a więc przed zmianą przepisów Kodeksu pracy, w dalszym ciągu jest on uprawiony do przetwarzania takiej danej. Może zatem na ten adres wysłać pracownikowi korespondencję”. 

 

Oznacza to, że w przypadku osób zatrudnionych po 3 maja 2019 r. korespondencja z informacją podatkową powinna co do zasady trafić do ich miejsca zamieszkania. Natomiast tym, których angaż rozpoczął się już wcześniej, dokument niezbędny do rozliczenia rocznego można przesłać na adres do korespondencji. 

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku z dnia 08 maja 2019r. TS UE (sprawa nr C-24/17) stwierdził, że pracodawca, który usuwa dostrzeżone nierówności, winien dążyć do stałego wyeliminowania skutków poprzedniego nierównego traktowania. Jeżeli dotychczasowa praktyka prowadziła do nierówności, to pracodawca powinien wprowadzić specyficzne, przejściowe rozwiązania, aby te nierówności usunąć.

 

  • W wyroku z dnia 17 października 2019r. w sprawie López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii Wielka Izba Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu w Strasburgu w składzie 17 sędziów (głosami 14 sędziów przy trzech zdaniach odrębnych) uznała, że zastosowanie ukrytego monitoringu byłoby niedopuszczalne w razie wątpliwych twierdzeń pracodawcy i niezbyt istotnych wykroczeń pracowniczych. Ale można go zastosować w razie uzasadnionych podejrzeń ważnych naruszeń (zwłaszcza dokonywanych wspólnie przez zatrudnionych).  

 

Uwaga: UODO w stanowisku z dnia 22 października 2019r. komentując powyższe orzeczenie zaznaczył m.in., że „Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na dotychczasowym stanowisku, że kwestie monitoringu w Polsce reguluje kodeks pracy. W przywołanej sprawie, czyli w wyroku López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii, stan faktyczny odnosi się do ukrytego monitoringu wizyjnego zastosowanego przez pracodawcę. Niemniej wyrok ten nie ma charakteru ogólnego, a odnosi się do konkretnych przepisów przyjętych przez ustawodawcę hiszpańskiego, których to zgodność ocenia z art. 8 Konwencji Praw Człowieka. Przywołany wyrok w sposób bezpośredni i jednoznaczny wskazuje w paragrafie 118, że to ustawodawca krajowy decyduje o sposobie, w jaki godzi się interesy stron, takie jak prawo do ochrony prywatności jednostki oraz prawo do ochrony mienia przez pracodawcę”. 

 

  • W wyroku z dnia 14 listopada 2019r. (sygn. akt III PK 150/18) SN potwierdził wcześniejszą linię orzecznictwa, że jeżeli strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie pracyW jego ocenie art. 47.1k.p. dotyczy terminów ustawowych, na co wskazuje wykładnia tak językowa, jak i logiczna tego przepisu. Nawet gdy strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie. Zapis o wyższych odszkodowaniach musiałby znaleźć się w umowie o pracę. 

 

 

Akta osobowe uprawniające do pomostówki

W stanowisku z dnia 15 października 2019r. MRPiPS wyjaśniło, że „w części B akt osobowych powinny być przechowywane wszelkiego rodzaju dokumenty związane z wykonywaniem przez danego pracownika, w określonym okresie, jakiegokolwiek rodzaju pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów ww. ustawy. 

 

Przykładowo, mogą to być dokumenty związane z kwalifikowaniem określonej pracy, jako pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (dokument potwierdzający, że pracownik znalazł się w prowadzonej przez płatnika składek ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, za których jest przewidziany obowiązek odprowadzania składek na Fundusz Emerytur Pomostowych – art. 41 ust. 4 pkt 2 ww. ustawy), czy też dokumenty potwierdzające wykonanie nałożonych na płatnika składek obowiązków w zakresie przekazywania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określonych danych, związanych z wykonywaniem przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, np. kopia zgłoszenia danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze za danego pracownika (art. 38 ww. ustawy) lub kopia zgłoszenia korygującego takie dane (art. 39 ww. ustawy)”. 

 

Austriackie przepisy dot. delegowania naruszają swobodę świadczenia usług – orzekł Trybunał Sprawiedliwości UE

W Wyroku TSUE z dn. 12 września 2019 roku ( C-64/18) w sprawach połączonych, uznano austriackie przepisy dot. delegowania pracowników za zbyt restrykcyjne. Zdaniem Trybunału, surowość sankcji za niedopełnienie obowiązków związanych z delegowaniem pracowników, takich jak: nieuzyskanie zezwoleń na pracę, czy nieprzechowywanie dokumentacji płacowej, nie odpowiada wadze tych naruszeń.

Austriackie przepisy nie tylko nie określają maksymalnego wymiaru kary za naruszenie ww. obowiązków, ale również, w razie nieuiszczenia nałożonej grzywny, przewidują możliwość zastępczego odbycia kary pozbawienia wolności. Skutkowało to nakładaniem na przedsiębiorców, u których wykryto naruszenia przepisów, milionowych grzywien!

Trybunał orzekł, iż przestrzeganie tych obowiązków możliwe jest w sposób zdecydowanie mniej restrykcyjny, a przepisy te naruszają swobodę umów. Poniżej, fragment wyroku:  art. 56 TFUE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym, w którym w odniesieniu do sytuacji braku przestrzegania obowiązków w dziedzinie prawa pracy dotyczących uzyskania zezwoleń administracyjnych
i przechowywania dokumentów płacowych przewidziano nałożenie grzywien:

  • które nie mogą być niższe od z góry określonej kwoty;
  • które są nakładane w sposób kumulatywny
    w odniesieniu do każdego pracownika, którego dotyczy naruszenie, i bez maksymalnego wymiaru;
  • do których dodaje się, w wypadku oddalenia skargi na decyzję, w której je nałożono, udział
    w kosztach postępowania w wysokości 20% ich kwoty; i
  • które w wypadku braku zapłaty są zamieniane na kary pozbawienia wolności.

Powyższe orzeczenie powinno skutkować zmianą przepisów, jak również złagodzeniem praktyki działania austriackich służb kontrolujących przestrzeganie przepisów.

PIT-11 bez PESEL

Rozliczenie obcokrajowców będzie łatwiejsze! Ministerstwo Finansów wydało komunikat, w którym dopuszcza możliwość wysyłania zeznań podatkowych pracowników – cudzoziemców nieposiadających PESEL.

W sytuacji, w której pracownik nie przedstawi pracodawcy numeru PESEL, pracodawca wypełniając PIT-11, będzie mógł wskazać zamiast PESEL szereg 999 99 99 99.

Business trips w UE – Stanowisko Komisji Europejskiej

Zgodnie z wyjaśnieniami KE zawartymi w Praktycznym Poradniku o Delegowaniu, nie wszystkie wyjazdy pracowników na terytorium UE mają charakter delegowania. Wskazano wprost, iż wyjazdy nie mające na celu świadczenia usługi poza granicami państwa członkowskiego, w którym na co dzień pracuje pracownik, nie mają charakteru delegowania w rozmienieniu przepisów Dyrektywy o delegowaniu pracowników w celu świadczenia usług. Co za tym idzie, nie mogą być do nich stosowane i egzekwowane wymagania i obowiązki przewidziane przez przepisy prawa pracy w związku z delegowaniem. Chodzi przede wszystkim o udziały w konferencjach, spotkaniach, targach, kongresach, czy szkoleniach.

Co istotne, nie oznacza to, bynajmniej, iż pracownicy wyjeżdżający w celu innym niż świadczenie usług mogą zupełnie swobodnie podróżować i wykonywać pracę na terytorium UE!

Komisja zwraca uwagę na różnorodność i złożoność tzw. business trips i sygnalizuje, że poszczególne wyjazdy mogą być różnie interpretowane na podstawie przepisów państw członkowskich, do których kierowani są pracownicy. W sytuacji, w której nie będziemy mieć do czynienia z delegowaniem w rozumieniu przepisów dyrektywy, będzie zachodziła konieczność ustalenia, które z przepisów obowiązują w danym przypadku.

Z punktu widzenia interesu pracodawcy, bardzo ważne jest właściwe przygotowanie umowy zawieranej
z pracownikiem wyjeżdżającym, tak by mieć pewność,
iż w danym wypadku, zastosowanie znajdą korzystniejsze przepisy.

Równocześnie, KE sygnalizuje jednak, iż inaczej wygląda sytuacja na gruncie przepisów dot. zabezpieczenia społecznego. Na ich podstawie każdy wyjeżdżający
w celach służbowych, powinien posiadać dokument poświadczający podleganie przepisom dotyczącym zabezpieczenia społecznego, którego z państw podlega podróżujący,  czyli tzw. A1.

Nowe wytyczne dotyczące delegowania – publikacja praktycznego poradnika o delegowaniu

Komisja Europejska opublikowała Praktyczny Poradnik o Delegowaniu („Practical Guide on Posting”), stanowiący zbiór wytycznych w zakresie delegowania pracowników. Poradnik, mimo że nie ma charakteru wiążącego, odgrywa duże znaczenie w praktyce funkcjonowania instytucji UE
i stanowi podstawę, na którą powołuje się w swoich orzeczeniach Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

Poradnik, od strony prawa pracy, wyjaśnia szereg dotychczas niejednoznacznych kwestii dotyczących mobilności pracowników, wskazując wprost m.in.

  • możliwość delegowania pracowników, pochodzących spoza UE do innych państw członkowskich w celu świadczenia usług, o ile posiadają prawo pobytu i pracy w państwie członkowskim z którego są delegowani;
  • wyłączenie części podróży służbowych z definicji delegowania; [czytaj więcej tutaj]
  • sposób definiowania wynagrodzenia pracowników delegowanych,
  • dopuszczalność zatrudniania pracowników w celu ich delegowania.

Zdaniem komentatorów, publikacja Poradnika odegra duże znaczenie w obronie interesów polskich pracodawców delegujących pracowników do innych państw UE, zmagających się z nieprzechylnymi im służbami niektórych państw członkowskich.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 28 lutego 2019r. (sygn.. akt I PK 50/18) SN uznał, że postanowienia aktu zakładowego przewidujące, że pracownik, który ma inne źródła utrzymania, nie ma prawa do określonych świadczeń ze stosunku pracy, np. odprawy, mają charakter pośrednio dyskryminujący. Jako takie są więc sprzeczne z kodeksem pracy.

Stanowisko MRPIPS w sprawie sposobu prowadzenia dokumentacji pracowniczej

W stanowisku z dnia 18 lutego 2019r. MRPiPS wyjaśniło, że Rozporządzenie MRPiPS z dnia 10 grudnia 2018r. w sprawie dokumentacji pracowniczej określa wyłącznie obowiązek prowadzenia oddzielnie dla każdego pracownika wymienionej w nim dokumentacji, natomiast nie określa, jak technicznie należy zorganizować. Zdaniem ministerstwa,  „decyzja w tym zakresie (np. czy jest to imienna teczka, zawierająca całość dokumentów dotyczących jednego pracownika, czy też dokumentację tego pracownika przechowuje się w kilku teczkach obejmujących dokumenty powiązane tematycznie) należy (…) do pracodawcy”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 22 stycznia 2019r. (sprawa łączona nr C-193/17) TSUE uznał, że pracodawca musi równo traktować wszystkich pracowników: jeżeli na podstawie przepisów krajowych gwarantuje jakiejś grupie pracowników szczególne uprawnienia (np. związane z dodatkowymi dniami wolnymi od pracy z tytułu świąt religijnych), powinien podobnie traktować pozostałych pracowników.

W świetle powyższego wyroku przykładowo polska  ustawa o stosunku Państwa do Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego umożliwia prawosławnym możliwość niepracowania w święta prawosławne bez prawa do pobierania wynagrodzenia, ale też bez konieczności ich odpracowania. Nie wszystkim religiom przyznano takie prawo. Ogólna zasada mówi, że jeśli święto religijne wypada w dzień roboczy, to pracownik może poprosić o zwolnienie od pracodawcy, ale dzień wolny powinien odpracować.

Stanowisko GIP w sprawie przechowywania dokumentacji pracowniczej

W stanowisku z dnia 04 lutego 2019r. GIP odniósł się do sposobu wykonania dyspozycji par. 8 rozporządzenia Ministra Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369) pracodawca zapewnia odpowiednie warunki zabezpieczające dokumentację pracowniczą przechowywaną w postaci papierowej, m.in. przed zniszczeniem i uszkodzeniem, w szczególności poprzez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym dokumentacja ta jest przechowywana, odpowiedniej wilgotności i temperatury.

W przedstawionym stanowisku GIP uznał, że należy w tym przypadku zastosować wytyczne zawarte w rozporządzeniu Ministra Kultury z dnia 15 lutego 2005 r. w sprawie warunków przechowywania dokumentacji osobowej i płacowej pracodawców (Dz.U. Nr 32, poz. 284).

Zgodnie z par. 6 ust. 1 tego rozporządzenia w pomieszczeniach, w których jest przechowywana dokumentacja wytworzona na nośniku papierowym, należy utrzymywać warunki wilgotności i temperatury określone w załączniku do rozporządzenia. Wynoszą one: dla wilgotności względnej – od 45 do 60% przy wahaniu w ciągu 24 godzin +/‒ 5%, dla temperatury ‒ od 14 do 20 stopni Celsjusza przy maksymalnym dobowym wahaniu 2 stopni.

Powyższe parametry powinny być brane pod uwagę przez pracodawców przy przechowywaniu dokumentacji pracowniczej, a ich weryfikacja będzie następowała w ramach postępowania kontrolnego prowadzonego przez inspektora pracy.

Uwaga: podobną interpretację przedstawiło  MRPiPS
w stanowisku z dnia 01 lutego  2019r.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 21 listopada 2018r. (sygn. akt i PK 154/17) SN uznał, że nie można przechodzić do porządku dziennego nad okolicznościami złożonego wniosku przez pracownika o redukcję jego etatu. Zgoda taka może zostać uznana za prawnie bezskuteczną, jeżeli np. okaże się, że została wydana pod presją utraty pracy, a także czy kryteria doboru osób do ewentualnego zwolnienia lub ograniczenia zatrudnienia były prawidłowe.

Dokumentacja pracownicza

Od 1 stycznia 2019 r. obowiązuje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz. U. poz. 2369). Powołany akt prawny zastąpił dotychczas obowiązujące rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w tej samej sprawie (Dz. U. z 2017 r. poz. 894). Nowe rozporządzenie nie określa już pomocniczych wzorów dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie, nawiązaniem, zmianą oraz ustaniem stosunku pracy.

W dniu 2 stycznia 2019 r. resort pracy poinformował o przygotowanych przez siebie wzorach:

  • kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,
  • kwestionariusza osobowego dla pracownika,
  • umowy o pracę,
  • wypowiedzenia warunków umowy o pracę,
  • rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem,
  • rozwiązania umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia,
  • rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Wzory ww. dokumentów znajdują się m.in. w Biuletynie Informacji Publicznej w zakładce “Pomocnicze wzory dokumentów związanych z ubieganiem się o zatrudnienie, nawiązaniem, zmianą oraz ustaniem stosunku pracy”.

Uwagi:

  1. wobec planowanych zmian w Kodeksie pracy dot. m.in. danych osobowych pozyskiwanych przez pracodawcę, kwestionariusze osobowe z pewnością wymagać będą kolejnych modyfikacji.
  2. wobec nowego obowiązku przechowywania skierowań na badania profilaktyczne, pomimo iż § 4 ust. 1a rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników dotychczas nie został znowelizowany, zaleca się przygotowywanie trzech egzemplarzy skierowania, po jednym dla lekarza, pracownika i do akt osobowych.

Wynagrodzenie minimalne w roku 2019

W Dz.U. z dnia 19 września 2019r. (poz. 1794) opublikowano Rozporządzenie RM z dnia 11 września 2018r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019r. Od dnia 1 stycznia 2019r. ustalono:

  • Minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2250 zł.
  • Minimalną stawkę godzinową w wysokości 14,70 zł.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 19 września 2018r. (sprawa C-41/17) Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że „praca nocna” może obejmować zarówno pracę wykonywaną w całości w porze nocnej, jak i tę świadczoną tylko przez część godzin przypadających w takiej porze (np. w przypadku stosowania systemu zmianowego).

Rozwiązywanie umów terminowych przed 22 listopada 2018r.

W dniu 2 listopada 2018r. po raz pierwszy upłynie maksymalny, 33-miesięczny okres obowiązywania umów na czas określony. W związku z tym MPiPS w dniu 31 lipca 2018r. wyjaśniło m.in., że:

„Jak wynika z treści przepisu art. 30 par. 4 k.p., wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie wymaga wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. Dopóki, więc wypowiadana jest umowa o pracę na czas określony, nie ma, zdaniem MPiPS, podstaw prawnych do wymagania od pracodawcy wskazania przyczyny wypowiedzenia ani konieczności zawiadamiania na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze jej wypowiedzenia.

Innymi słowy, w opinii resortu, dla istnienia obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, jak również obowiązku konsultowania zamiaru dokonania tego wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową istotny jest dzień wypowiedzenia – jeżeli wówczas umowa jest umową na czas określony, to nie jest konieczne wskazywanie przyczyny wypowiedzenia, jak również przeprowadzania konsultacji, o których mowa w art. 38 k.p. Natomiast w przypadku przyjęcia, że przekształcenie się z mocy prawa umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony w okresie wypowiedzenia skutkowałoby obowiązkiem wskazania przyczyny wypowiedzenia po dokonaniu przekształcenia umowy – dochodziłoby do automatycznego naruszenia art. 30 par. 4 k.p. […]”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 07 sierpnia 2018r. Trybunał Sprawiedliwości UE (sprawa C 472/16) uznał, że pracownik zwolniony na kilka miesięcy przed przejęciem pracodawcy może być uznany za zatrudnionego u pracodawcy przejmującego. Przeszkodą nie jest nawet czasowe zawieszenie działalności przedsiębiorstwa. Trybunał przypomniał, że decydujące znaczenie dla przejścia zakładu pracy ma ustalenie, czy po przejęciu dana jednostka kontynuuje faktyczną działalność lub ponownie ją podejmuje).

Składnik wynagrodzenia wypłacany za okres dłuższy niż rok w podstawie zasiłków

ZUS w stanowisku z dnia 10 sierpnia 2018r. uznał, że przepis wliczania do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego składnika wynagrodzenia przysługującego za okres roczny stosuje się odpowiednio do składników wynagrodzenia wypłacanych za inne okresy.

W szczególności, jeżeli pracownikowi przyznawana jest nagroda lojalnościowa przysługująca za przepracowany w zakładzie pracy okres 3 lat, zmniejszana za okres nieobecności chorobowej, to „należy przyznaną pracownikowi kwotę nagrody lojalnościowej podzielić na 3,  a następnie uwzględnić ją w podstawie wymiaru zasiłku w wysokości 1/12”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 13 lipca 2018r. (sprawa T-274/17) Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że przełożony może być posądzony o mobbing, nawet gdy na swoją obronę wskaże, że ma stresującą pracę i jest niezadowolony z pracy podwładnego, z którym ma bliskie prywatne relacje pozasłużbowe. Ponadto TS wskazał, że procedury antymobbingowe powinny być szybkie i sprawne, gdyż długotrwałe procedury nie spełniają prewencji antymobbingowej i są jedynie działaniem pozornym

Nowelizacja ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

W Dz. U. z dnia 27 sierpnia 2018r. (poz. 1637) opublikowano Ustawę z dnia 05 lipca 2018r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw. M.in. nadano nową treść art. 11 w Ustawie z dnia 16 kwietnia 1993r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, w wyniku czego z treści artykułu usunięto dotychczasowy zapis ujęty w ust. 2. (który co do zasady stanowił, że czyn nieuczciwej konkurencji może popełnić osoba, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania). Tym samym po wejściu w życie ustawy (co nastąpi po 7 dniach od jej opublikowania), pracownik będzie zobowiązany do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na takich samych zasadach, jak inne podmioty (czyli bezterminowo).  Może to pociągnąć konieczność zmian w regulaminach wewnętrznych funkcjonujących u pracodawcy lub nawet w indywidualnych umowach o pracę, o ile powoływano się w nich na zmieniane przepisy.

 

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 11 lipca 2018r. (sygn.. akt II PK 175/17) SN uznał, że art. 57 par. 2 Kodeksu pracy przyznający wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim (w przypadku przywrócenia do pracy) nie ma zastosowania w przypadku pracownicy przebywającemu na urlopie wychowawczym. W takim przypadku maksymalny okres wynosi 3 miesiące.

Definicja pracownika młodocianego

W związku z wejściem w życie z dniem 1 września 2018r. nowelizacji art. 190 Kodeksu pracy, MPiPS w dniu 31 lipca 2018r. wydało komunikat, w którym czytamy m.in.:

Zgodnie z przepisem art. 190 par. 1 Kodeksu pracy w brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw – z dniem 1 września 2018 r. młodocianym w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy będzie osoba, która ukończyła 15 lat, a nie ukończyła 18 roku życia. Powołaną ustawą z dnia 19 marca 2009 r. nadano także nowe brzmienie przepisom art. 191 par. 5 pkt 3 i 4 Kodeksu pracy, które upoważniają Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej do określenia, w drodze rozporządzenia, przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie osób niemających 15 lat, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową, a także osób niemających 15 lat, które nie ukończyły ośmioletniej szkoły podstawowej. Należy podkreślić, że jest to upoważnienie fakultatywne. Obecnie nie przewiduje się wydania na jego podstawie aktu wykonawczego do kodeksu pracy”.

Ponieważ ministerstwo nie zakłada uchylenia rozporządzenia z 2002 r., można przyjąć, że będzie ono nadal obowiązywać mimo rozbieżności, co do definicji młodocianego i zmienionej delegacji do jego wydania. To wersja optymistyczna. Pesymistyczna jest taka, że nie będzie żadnego aktu wykonawczego, w związku z czym zakaz zatrudniania młodzieży poniżej 15 lat nabierze charakteru bezwzględności.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 06 marca 2018r. (sygn.. akt II PK 86/17) SN wskazał, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i jednoczesnego zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy do dnia rozwiązania umowy, pracodawca może wypłacać za ten okres wynagrodzenie ustalone jak za gotowość do pracy. Zawsze jednak należy rozważyć wszystkie okoliczności danego przypadku. Rekomendowanym rozwiązaniem jest uregulowanie tej kwestii w wewnątrzzakładowych regulacjach pracodawcy lub wprost w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy.

Jednocześnie SN podkreślił, że przepis art. 36[2] Kodeksu pracy ma zastosowanie wyłącznie przy zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy po wypowiedzenia umowy, a nie wskutek zgodnego porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy.

Ustalanie okresu niezdolności do pracy

MPiPS w interpretacji z dnia 23 lipca 2018r. wskazało, że „(…) okres niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, w opinii resortu, obejmuje nieprzerwany okres nieobecności pracownika w pracy. Okres ten nie musi jednak obejmować jednego okresu niezdolności do pracy spowodowanego chorobą. Może to być kilka okresów spowodowanych tą samą chorobą a także kilka okresów spowodowanych różnymi chorobami. Istotne jest natomiast, aby między tymi okresami nie występowała żadna przerwa. Każda, bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy sprawia, że okres ochronny biegnie od początku.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, niezdolnym do pracy wskutek choroby, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność ta trwa dłużej niż 3 miesiące

Zryczałtowany przychód obejmuje też paliwo

NSA w wyroku z dnia 10 lipca 2018r. (sygn. akt II FSK 1185/16) uznał, że wartość przychodu z tytułu użytkowania samochodu służbowego do celów prywatnych, (czyli odpowiednio 250 zł
lub 400 zł miesięcznie) obejmuje też udostepnienie pracownikowi paliwa, które nie stanowi odrębnego świadczenia.

Tym samym wydaje się, że ostatecznie został zakończony trwający ponad trzy lata spór pomiędzy organami skarbowymi a pracodawcami w tym temacie.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

Trybunał Sprawiedliwości UE (sprawa: Stefan Czerwiński C-517/16) w orzeczeniu z dnia 30 maja 2018r. uznał, że osoby starające się o przyznanie emerytury pomostowej będą mogły zaliczyć do wymaganego przez ustawę stażu również okresy zatrudnienia za granicą. Do tej pory ZUS przy ustalaniu prawa do emerytury pomostowej, zgodnie z wytycznymi MPiPS uwzględniał tylko krajowy staż pracy.

Czy dopuszczalne jest przechowywanie w aktach osobowych danych pracownika, pozyskanych w zgodzie z przepisami obowiązującymi w okresie ich pozyskiwania, ale do przetwarzania których obecnie pracodawca nie jest upoważniony?

W stanowisku z dnia 25 czerwca 2018 r. MRPiPS wyjaśniło, że: “(…) Zdaniem MRPiPS takie dane osobowe nie muszą być usuwane z akt osobowych pracownika wchodzących
w skład dokumentacji pracowniczej,
jeżeli zostały one pozyskane zgodnie z przepisami obowiązującymi w okresie ich pozyskiwania. Taki sam pogląd prezentują przedstawiciele Urzędu Ochrony Danych Osobowych podczas prac legislacyjnych prowadzonych nad projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679.”

Powyższe wyjaśnienie znajdzie zastosowanie do wszelkich dokumentów „historycznych” znajdujących się w aktach osobowych. Analogiczne stanowisko w tej sprawie prezentował Główny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO) w piśmie z dnia 16 lipca 2015 r. rozstrzygającym omawianą kwestię w poprzednim stanie prawnym. Jak wówczas wyjaśnił:  “(…) Ważne jest przy tym, by zakres danych osobowych gromadzonych w aktach osobowych, był zgodny z przepisami obowiązującymi w czasie ich pozyskiwania. Nie można, bowiem czynić zarzutu pracodawcy, że pozyskiwał informacje o pracownikach, w szerszym niż obecnie dopuszczalny zakresie, o ile odbywało się to na podstawie ówczesnych przepisów prawa. Jak zostało zresztą zauważone w pytaniu, dane te mają charakter archiwalny i takie powinny pozostać, jako dokumentujące spełnienie przez pracodawcę jego ustawowych obowiązków.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

SN w wyroku z dnia 08 marca 2018r. (sygn. akt IIPK 8/17) uznał, że nie można ignorować ujawnienia okoliczności, które wywołują wątpliwości, co do prawidłowego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych, gdyby doszło do przywrócenia go do pracy, jeśli wskazują na to w sposób pewny okoliczności ujawnione przez pracodawcę. Gdyby te okoliczności okazały się uzasadnione, przywrócenie do pracy należałoby uznać za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, a prawo pracownika musiałoby ustąpić przed innym prawnie chronionym dobrem – prawem pracodawcy do niezatrudniania pracownika, który może zagrażać jego istotnym interesom (w sprawie chodziło o przywrócenie do pracy pracownicy, przeciwko której toczyło się postępowanie karne).

Informacja o niekaralności pracownika

W Dz.U. z dnia 12 czerwca 2018r. (poz. 1130) opublikowano Ustawę z dnia 12 kwietnia 2018r. o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie
i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego.

Na mocy tej ustawy podmiot sektora finansowego (m.in. podmioty świadczące usługi na rzecz podmiotów sektora finansowego lub którym powierzono czynności właściwe dla podmiotów z sektora finansowego) może żądać od kandydatów do pracy lub pracowników informacji
o ewentualnych skazaniach prawomocnym wyrokiem
za określone przestępstwa, które wymienia zamknięty katalog przestępstw, zawarty w ustawie.

Urlop osób niepełnosprawnych

W stanowisku z dnia 17 maja 2018r. MRPiPS wskazało, że względem: “(…) pracownika, który już kiedykolwiek nabył prawo do tego urlopu i po przerwie w posiadaniu orzeczenia uprawniającego do korzystania z niego, ponownie legitymuje się takim orzeczeniem (tzn. orzeczeniem o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności), nie będzie miała zastosowania zasada proporcjonalności, wynikająca z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (…).”. Innymi słowy, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu od początku roku, to nawet, jeśli zaliczenie go do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym nastąpiło w trakcie tego roku, a w międzyczasie legitymował się lekką niepełnosprawnością, nabywa prawo do dodatkowego urlopu w pełnym wymiarze 10 dni.

Interpretacja przepisów dot. określenia niedzieli i pracy podczas dyżuru

W stanowisku z dnia 14 maja 2018r. MRPiPS wyjaśniło, że:

  • Stosownie do art. 151(5) par. 2 kodeksu pracy, czasu dyżuru (także pełnionego przez pracownika w domu) nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Innymi słowy, jeżeli podczas dyżuru (np. pełnionego w domu) pracownik otrzymał polecenie wykonywania pracy, to jedynie czas faktycznego jej wykonywania podlega zaliczeniu do jego czasu pracy. Przy czym korzystniejsze dla pracowników rozwiązania w tym zakresie mogą przewidywać obowiązujące w danym zakładzie pracy przepisy wewnętrzne (postanowienia układów zbiorowych pracy czy regulaminów pracy). Oznacza to m.in., że czas dojazdu do zakładu pracy (podczas dyżuru) nie zalicza się do czasu pracy.
  • W opinii resortu nie ma przeszkód prawnych do ustalenia przez pracodawcę (np. w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy) innych niż określone w art. 151(9) par. 2 kodeksu pracy godzin (ram czasowych), różnych dla niedzieli i święta.

Nowelizacja Kodeksu pracy i ustawy zasiłkowej

Z dniem 06 czerwca 2018r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy, które mają ułatwić rodzicom łączenie obowiązków zawodowych i opiekę nad niepełnosprawnymi dziećmi. Wynikają one z ustawy z dnia 10 maja 2018r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 05 czerwca 2018r. poz. 1076). W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, wprowadzono ułatwienia:

a) w korzystaniu z elastycznych form zatrudnienia (telepracy, ruchomy rozkład czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, przerywany system czasu pracy), m.in. dla pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności (dodanie art. 67.6 par. 5-7 oraz art. 142.1 w Kodeksie pracy);

b) wprowadzenie dłuższego – 30 dniowego w roku kalendarzowym (w miejsce 14 dni) – okresu pobierania zasiłku opiekuńczego, jeżeli opieka sprawowana jest m.in. nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie z dodatkowymi wskazaniami (dodanie w ustawie o świadczeniach pieniężnych … w art. 32 w ust. 1 po pkt 2 pkt 2a oraz 2b oraz m.in. w art. 33 w ust. 1 po pkt 1 pkt 1a).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 28 lutego 2018r. (sprawa Hubertus John przeciwko Frele Hansestadt BremenC-46/17) uznał, że strony umowy o pracę zawartej na czas określony mogą bez ograniczenia w czasie i wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania tej umowy, jeżeli pracownik na skutek osiągnięcia wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury.

Wyrok ten wydaje się kontrowersyjny z punktu widzenia polskich przepisów, gdyż polskie prawo w stosunku do umów terminowych wprowadziło tzw. zasadę „3/33”, przy czym przepisy krajowe nie przewidują odstępstw od tej zasady związanych z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Omawiany wyrok nie oznacza jednak, że polskie prawo jest niezgodne z unijnym. Polskie przepisy należy, bowiem uznać za dopuszczalne, jako zapewniające wyższy poziom ochrony.

Przypomnienie

Przypominamy, że z dniem 21 listopada 2018r. upływa okres 33 miesięczny obowiązywania umów na czas określony, które trwały w dniu 22 lutego 2016r. W dniu 22 listopada 2018r. takie umowy z mocy prawa przekształcą się w umowy zawarte na czas nieokreślony.

Dlatego pracodawcy, którzy chcieliby rozwiązać takie umowy przed upływem tego okresu, winni w lipcu złożyć wypowiedzenia swoim pracownikom (jeżeli obowiązuje ich trzymiesięczny okres wypowiedzenia; jeżeli okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, wypowiedzenie może być złożone we wrześniu).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

SN w wyroku z dnia 06 marca 2018r. (sygn. akt II PK 75/17) uznał, że utrata zaufania, jeżeli sprecyzowano, na czym polegała, jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników zajmujących kierownicze stanowiska. Jednocześnie SN zaznaczył, że pracownik ma prawo negocjować podwyżkę wynagrodzenia i zgłaszać do zarządu stosowne wnioski w tej sprawie. Nie jest to przekroczenie dopuszczalnej krytyki.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

Sąd Apelacyjny w Suwałkach w wyroku z dnia 07 lutego 2018r. (sygn. akt III Pa 42/17) uznał, że brak podwyżki wynagrodzenia nie uzasadnia rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Co więcej, takie postępowanie naraża pracownika na konieczność zapłaty stosownego odszkodowania pracodawcy.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

TS UE w wyroku z dnia 21 lutego 2018r. (sprawa C-518/15) przypomniał, że przy kwalifikowaniu danego okresu jako czasu pracy decydujące znaczenie ma to, czy pracownik jest zobowiązany do fizycznej obecności w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i pozostawania w jego dyspozycji, aby w razie potrzeby niezwłocznie przystąpić do świadczenia obowiązków. Dlatego – zdaniem Trybunału – dyżur pełniony w domu (na wyraźne życzenie pracodawcy) połączony z obowiązkiem niezwłocznego stawienia się w zakładzie pracy na wezwanie pracodawcy należy traktować jako czas pracy (nawet, jeżeli praca podczas takiego dyżuru nie była świadczona).

Zaliczenie niepełnosprawnego do stanu zatrudnienia

Biuro Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych w wydanym stanowisku (opublikowanym w GP w dniu 26 lutego 2018r.) oświadczyło, że w przypadku, gdy data zawarcia umowy o pracę różni się od daty rozpoczęcia pracy, niepełnosprawny powinien być wliczony do stanu pracowników z dysfunkcjami od dnia podjęcia pracy, a nie od dnia zawarcia umowy o pracę. Podobnie należy postąpić w przypadku ustalania tzw. efektu zachęty, którego wykazanie jest niezbędne, aby pracodawca mógł otrzymać na taką osobę dofinansowanie do wynagrodzenia.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

ETPC w Strasburgu w wyroku z dnia 09 stycznia 2018r. (skarga nr 1874/13) wskazał, że ukryty monitoring pracowników w miejscu pracy stanowi ingerencję w ich prawo do prywatności. Pracodawca przede wszystkim nie dopełnił obowiązku informacyjnego, gdyż pracownicy powinni być uprzednio poinformowani o monitoringu w sposób wyraźny i jednoznaczny.

Uwaga: To kolejny wyrok, w którym, Trybunał sprzeciwia się dopuszczalności nieograniczonego monitoringu pracowników w miejscu pracy i kwalifikuje je jako naruszające prywatność. Tymczasem w Polsce wciąż brak odpowiednich przepisów, które kompleksowo regulowałyby te kwestię.

Obowiązek wykonania badań okresowych

MRPiPS w interpretacji z dnia 12 stycznia 2018r. (uzupełnionej stanowiskiem z dnia 31 stycznia 2018r.) uznało, że pracownik podlega obowiązkowym badaniom okresowym, gdy pozostaje w stosunku pracy. Obowiązujące przepisy prawa nie uwzględniają odstępstw w tym zakresie. A zatem, jeżeli pracownik i pracodawca pozostają ze sobą w stosunku pracy, wymagania prawne dotyczące konieczności posiadania przez pracownika aktualnego orzeczenia lekarskiego i o braku przeciwwskazań do podjęcia pracy, powinny zostać spełnione.

Dotyczy to także przypadku, gdy orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy utraci moc w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, np. w czasie trwania kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych) bądź też w okresie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 36.2 Kodeksu pracy).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 06 marca 2018r. (sygn. akt II PK 86/17) SN orzekł, że w przypadku zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie od dnia zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę do daty jej rozwiązania, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia nie tylko w stawce zasadniczej, ale i w zakresie pozostałych ruchomych lub okresowych składników płacowych – zwłaszcza, jeżeli taka była niepisana praktyka obowiązująca w zakładzie pracy.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 11 stycznia 2018r. (sygn. akt II PK 234/17) SN uznał, że pracownik zwolniony z przyczyn ekonomicznych, którego pracodawca nie zatrudnił ponownie, mimo takiego obowiązku (art. 9 Ustawy o zwolnieniach grupowych), ma prawo do odszkodowania w wysokości ustalonej na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Nie zawsze jednak nabywa do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy. Na każdym etapie sporu aktualne jest, bowiem zagadnienie weryfikacji okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca w granicach normalnego związku przyczynowego. Możliwe jest także ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody. Na poczet odszkodowania nie można jednak zaliczyć odprawy.

Przesunięcie terminu wprowadzenia e-zwolnień

W dniu 20 kwietnia br. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na stronie internetowej www.mpips.gov.pl zamieściło komunikat w sprawie e-zwolnień, które miały wejść w życie 1 lipca br. Termin ten ma zostać jednak przesunięty na 1 grudnia br. Jak czytamy w komunikacie resortu pracy:  ”Proponujemy przesunięcie terminu wejścia w życie e-zwolnień na 1 grudnia 2018 roku (…) przesunięcie terminu wprowadzenia rozwiązania znajdzie się w projekcie ustawy o identyfikacji cyfrowej, który prowadzi ministerstwo cyfryzacji. (…)”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 03 stycznia 2018r. (sygn. akt X P 212/16) SR we Wrocławiu orzekł, że nie sposób przyjąć, aby korzystanie z usług detektywistycznych w celu kontroli prawidłowości wykonywania przez pracownika umowy o pracę stanowiło typowe i oczekiwane w zwykłej kolejności RZECZY postępowanie pracodawcy (w sprawie: kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego).

Definicja niedzieli dla pracowników placówek handlowych

W stanowisku z dnia 29 marca 2018r. GIP (stanowisko to podziela MRPiPS) uznał, że w stosunku do pracowników administracyjno-biurowych podmiotów prowadzących działalność handlową (…) definicja zawarta w art. 3 pkt 7 ustawy z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta nie powinna mieć zastosowania. Do wykonywania przez takich pracowników pracy w niedziele i święta powinny mieć zastosowanie przepisy Kodeksu pracy o pracy w niedziele i święta (art. 151.9-151.12)..

Monitoring poczty elektronicznej

Kontrolowanie poczty pracowników, stanowiło dotąd kontrowersyjne zagadnienie. Nowy przepisy w Kodeksie pracy rozstrzygają część spornych kwestii.

Na mocy nowelizacji pracodawca może kontrolować służbową pocztę elektroniczną pracownika, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy

Pracodawca musi jednak uważać, aby nie naruszyć tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Tak jak w przypadku rejestracji obrazu, odpowiednie uregulowania powinny zostać zawarte w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Informacje te powinny zostać przekazane pracownikowi na piśmie przed dopuszczeniem do pracy.

Również w tym przypadku na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne – analogiczne do przewidzianych w przypadku rejestrowania obrazu.

Monitoring

Pracodawca może wprowadzić monitoring, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Ustawodawca przewidział jednak kilka wyłączeń.  Co do zasady, rejestracją obrazu nie można obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

Warto zaznaczyć, że nagrania obrazu mogą być przetwarzane jedynie do celów, dla których zostały zebrane. Okres ich przechowywania wynosi 3 miesiące od dnia nagrania. Wyjątkowo okres przechowywania może zostać wydłużony, jeśli nagrania stanowią lub mogą stanowić dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa. Po upływie okresu przechowywania, nagrania powinny zostać zniszczone.

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu powinny zostać ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Każdy pracownik powinien zostać o nich poinformowany na piśmie przed dopuszczeniem do pracy.

Na pracodawcy ciążą obowiązki informacyjne związane z rejestracją obrazu. Ma on obowiązek uprzedniego poinformowania pracowników o zastosowaniu monitoringu – nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Ponadto, powinien nie później niż jeden dzień przed rozpoczęciem prowadzenia monitoringu, oznaczyć pomieszczenia monitorowane w sposób jasny i czytelny.

Zmiany w KRS

Od 1 października 2018 roku wejdzie w życie obowiązek nie tylko składania, ale również sporządzania sprawozdań finansowych wyłącznie w postaci elektronicznej.

Zgodnie z art. 19 e ust 1 znowelizowanej ustawy o Krajowym Rejestrze Sądowym, roczne sprawozdania finansowe, ale także już wcześniej powołane dokumenty takie jak sprawozdania z badania (jeśli sprawozdanie podlegało badaniu), odpisy uchwały lub postanowienia organu zatwierdzającego o zatwierdzeniu rocznego sprawozdania finansowego i o podziale zysku lub pokryciu straty (zgodnie z art. 69 ust. 1 ustawy o rachunkowości, Dz.U. z 2018 r. poz. 395) będzie trzeba przesyłać za pośrednictwem ministerialnego systemu teleinformatycznego.

Zgłoszenie wyżej wskazanych dokumentów opatruje kwalifikowanym podpisem elektronicznym albo podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP co najmniej jedna osoba fizyczna, której numer PESEL jest ujawniony w Rejestrze, wpisana jako członek organu uprawnionego do reprezentowania, wspólnik uprawniony do reprezentowania spółki osobowej, syndyk albo likwidator. Jeżeli wspólnikiem uprawnionym do reprezentowania spółki osobowej nie jest osoba fizyczna, zgłoszenie opatruje kwalifikowanym podpisem elektronicznym albo podpisem potwierdzonym profilem zaufanym ePUAP co najmniej jedna osoba fizyczna, której numer PESEL jest ujawniony w Rejestrze, wpisana jako członek organu uprawnionego do reprezentowania, syndyk, likwidator wspólnika albo wspólnik uprawniony do reprezentowania spółki osobowej będącej wspólnikiem.

Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na wymóg, aby zgłoszenie opatrzyła podpisem osoba, której numer PESEL jest ujawniony w Rejestrze. W związku z tym, w razie, gdy żadna z wyżej wskazanych osób nie posiada numeru PESEL, trzeba będzie rozważyć złożenie wniosku o nadanie numeru PESEL lub dokonanie zmiany składu zarządu. Co ważne, wprowadzone rozwiązania wyłączają możliwość zgłoszenia sprawozdania finansowego do KRS za pośrednictwem pełnomocnika procesowego.

Elektroniczne poświadczenie przez zgłaszającego lub wnioskodawcę uchwały bądź postanowienia o zatwierdzeniu sprawozdania finansowego i skonsolidowanego sprawozdania finansowego grupy kapitałowej oraz o podziale zysku lub pokryciu straty następuje z chwilą wprowadzenia tych dokumentów do systemu teleinformatycznego.

Zgłoszenie podlega automatycznej weryfikacji za pośrednictwem systemu teleinformatycznego.

Po pozytywnej weryfikacji złożonego wniosku oraz zakończeniu postępowania rejestrowego, wszystkie sprawozdania finansowe zamieszczone zostaną  w Repozytorium Dokumentów Finansowych (RDF), skąd następnie będą przesyłane za pośrednictwem tego samego systemu do Centralnego Rejestru Danych Podatkowych prowadzonego przez Szefa (Sekretarza Stanu) Krajowej Administracji Skarbowej

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 07 grudnia 2017r. (sygn. akt II PK 323/16) SN uznał, że w sytuacji, gdy pracownik jest przywracany do pracy, a następnie jest czasowo przesuwany do innej pracy w trybie art. 42 par. 4 Kodeksu pracy, to można mówić o wykonaniu prawomocnego orzeczenia sadu. Pracodawca – zdaniem SN – ma do tego prawo i przyjęcie przywróconego pracownika, a następnie przesunięcie go do innej pracy jest wykonaniem wyroku. Jeżeli jednak pracodawca będzie ponawiał takie powierzanie innych prac, to może to wskazywać na inne cele, niż wykonanie wyroku; być może nawet na obejście prawomocnego orzeczenia w zamiarze pozbycia się przywróconego pracownika.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 29 listopada 2017r. (sygn. akt I PK 358/16) SN uznał, że zawarcie umowy ubezpieczenia OC, zwalniającej potencjalnego pracodawcę z odpowiedzialności za skutki czynności wykonywanych przez zatrudnionego, wskazuje na cywilnoprawną podstawę zatrudnienia, a nie stosunek pracy – gdyż eliminuje element ryzyka pracodawcy. W normalnych warunkach to pracodawca odpowiada za czynności wykonywane przez podwładnego.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

Sąd Okręgowy w Płocku w wyroku z dnia 19 października 2017r. (sygn. akt VI U 1144/16) uznał, że różnicowanie sytuacji pracowników w zależności od tego, czy posiadają dzieci w wieku od 1 do 14 lat stanowi kryterium socjalne będące wystarczającą i realną przesłanką wydatkowania środków z ZFŚS.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

TSUE w wyroku z dnia 29 listopada 2017r. (C-201/15) uznał, że pracownik, któremu pracodawca odmawia wypłaty wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, (czyli w praktyce: nie udziela urlopu wypoczynkowego) może przenosić prawo do corocznego urlopu na kolejne okresy rozliczeniowe, aż do rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko stoi w sprzeczności z polskimi przepisami dotyczącymi okresu przedawnienia (aktualnie urlop wypoczynkowy pracownika przedawnia się z upływem 3 lat).

Czas wolny za godziny nadliczbowe nie może obniżyć wynagrodzenia minimalnego

W stanowisku z dnia 07 grudnia 2017r. MRPiPS uznało, że w przypadku rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy, pracownik nie może otrzymać wynagrodzenia w kwocie niższej niż minimalne wynagrodzenie przysługujące w danym roku. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik wynagradzany jest stawką minimalną, a czas wolny oddawany jest w innym miesiącu, niż miesiąc wystąpienia godzin nadliczbowych. Pomimo, że w takiej sytuacji za czas nieprzepracowany, co do zasady nie należy się wynagrodzenie, to pracownik powinien otrzymać wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 07 lutego 2018r. (sygn. akt II PK 22/17) Sąd Najwyższy uznał, że kryterium stażu pracy może być przyczyną różnicowania wynagrodzenia, ale nie we wszystkich zawodach i nie dla każdego stanowiska. W stanowisku Sądu czytamy, że „nie można kategorycznie twierdzić, że jeżeli u pracodawcy istnieje już składnik płacy, uzależniony od długości zatrudnienia (w sprawie: dodatek stażowy), to eliminuje on całkowicie możliwość kształtowania wysokości wynagrodzenia zasadniczego wg kryterium doświadczenia zawodowego. Ale powinno to być uzależnione od rodzaju pracy wykonywanej przez danego pracownika. Nie zawsze bowiem kryterium stażu pracy czy doświadczenia zawodowego powinno mieć tak duże znaczenie przy ustalaniu wysokości płac”.

Niepłatna przerwa może być różnie wykorzystywana

W stanowisku z dnia 07 grudnia 2017r. MRPiPS wyjaśniło, że przerwa, o której mowa w art. 141 Kodeksu pracy – stosownie do przyjętych np. w prawie zakładowym postanowień, może przysługiwać pracownikom „we wszystkie dni, w które wykonują oni/będą wykonywać umówioną pracę (wówczas obowiązuje ona także w przypadku wykonywania poleconej pracownikowi przez pracodawcę pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy lub w niedzielę), albo tylko w dni, w które pracownik wykonuje pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy np. dni od poniedziałku do piątku lub nawet tylko w niektóre, określone dni tygodnia (np. środy i piątki)”.

Nowelizacja kodeksu pracy

W Dzienniku Ustaw z dnia 13 lutego 2018r. poz. 357 opublikowano Ustawę z dnia 10 stycznia 2018r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Ustawą zmieniono m.in. Ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy [wejście w życie: 01 stycznia 2019r.], poprzez m.in.:

– zastąpienie zapisu art. 86 par. 3 nową treścią jak następuje:

„Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych”

– dodano nowe zapisy dot. prowadzenia i okresów przechowywania akt osobowych (art. 94.4-94.12), przy równoczesnej zmianie treści art. 94 pkt 9a oraz 9b.

 

Jak wyjaśnił resort rozwoju (na stronie internetowej www.mr.gov.pl): “(…) Ustawa ma dwa założenia. Po pierwsze, pracodawcy będą przechowywać akta pracownicze krócej: 10, zamiast obecnych 50 lat. Po drugie, będą mogli prowadzić taką dokumentację w postaci elektronicznej (…)”.

Nowelizacja kodeksu pracy

W Dzienniku Ustaw z dnia 05 lutego 2018r. poz. 305 opublikowano Ustawę z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu z niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. Ustawą zmieniono m.in. Ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy [wejście w życie: 01 marca 2018r.], poprzez m.in.:

– nadano nową treść art. 151.9 par. 2 jak następuje:

„Za pracę w niedzielę i święto, w przypadkach, o których mowa w art. 151.10, uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została określona inna godzina”.

– dodano art. 151.9b o treści:

„Ograniczenia w wykonywaniu pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta oraz w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy określają przepisy ustawy z dnia 10 stycznia 2018r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. poz. 305)”.

Zmiany w zatrudnianiu cudzoziemców

Oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi

  • Tak jak dotychczas, dla obywateli Armenii, Białorusi, Federacji Rosyjskiej, Mołdawii oraz Ukrainy istnieje możliwość zarejestrowania oświadczenia o powierzeniu pracy we właściwym Powiatowym Urzędzie Pracy, które uprawnia do podjęcia i wykonywania pracy maksymalnie przez 180 dni w okresie kolejnych 12 miesięcy niezależnie od liczby pracodawców. Od 1 stycznia 2018 r. wprowadzono opłatę za rejestrację oświadczenia w wysokości 30 zł. Opłata ta jest bezzwrotna. Oświadczenia będą rejestrowane w specjalnej ewidencji. Powiatowy Urząd Pracy zarejestruje oświadczenie w terminie do 7 dni (roboczych). Odmowa rejestracji oświadczenia przybierze formę decyzji administracyjnej.
  • Wprowadzono osobne wzory oświadczeń dla tzw. pracodawców bezpośrednich oraz agencji pracy tymczasowej. Pracodawca ma obowiązek poinformować Powiatowy Urząd Pracy o podjęciu przez cudzoziemca pracy, a najpóźniej 7 dni od daty wpisanej jako data rozpoczęcia pracy ma obowiązek poinformować o niepodjęciu pracy. Niedopełnienie tego obowiązku grozi karą grzywny.
  • Do składanego oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy należy dołączyć następujące dokumenty:
  • kopię pierwszej strony paszportu (jeżeli cudzoziemiec przebywa za granicą) lub kopie wszystkich wypełnionych stron (jeżeli cudzoziemiec znajduje się w Polsce);
  • aktualny odpis KRS lub CEIDG;
  • dowód uiszczenia opłaty od oświadczenia;
  • oświadczenie o niekaralności pracodawcy za wymienione w oświadczeniu przestępstwa, które składa się pod groźbą odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania.
  • Wymóg składania oświadczeń pod groźbą odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania skomplikował proces legalizacji zatrudnienia, ponieważ stawia pod znakiem zapytania możliwość podpisywania ich przez pełnomocnika. Poglądy w orzecznictwie w kwestii podpisywania jakichkolwiek oświadczeń pod groźbą odpowiedzialności karnej są rozbieżne, ale przyjmuje się, że te okoliczności dotyczą bezpośrednio pracodawcy, więc winne być podpisane przez organ uprawniony do reprezentacji pracodawcy (wg KRS). Ostatnio w niektórych Powiatowych Urzędach Pracy przyjęła się następująca praktyka: przedkłada się oświadczenie podpisane przez pracodawcę według reprezentacji, a jeżeli dokumenty rejestracyjne są składane przez pełnomocnika, to oświadczenie pobiera się również od niego (urzędy pobierają dwa oświadczenia równolegle).

 

Zezwolenie na pracę

  • Tak jak w przypadku rejestracji oświadczeń, przy zezwoleniach na pracę zostały nieco zmodyfikowane i wprowadzone osobne wzory wniosków dla tzw. pracodawców bezpośrednich oraz agencji pracy tymczasowej, a także został wprowadzony wymóg dołączenia oświadczenia o niekaralności pracodawcy za określone w oświadczeniu przestępstwa, które składa się pod groźbą odpowiedzialności karnej za fałszywe zeznania. Jego brzmienie jest identyczne, jak w przypadku oświadczeń o powierzeniu pracy. Analogiczna jest również kwestia związana z wymogiem podpisywania tychże dokumentów przez osoby upoważnione do reprezentacji pracodawcy (wg KRS).

 

Zezwolenie na pracę sezonową

  • Został wprowadzony nowy typ zezwolenia na pracę sezonową typu „S”. Zezwolenie na pracę sezonową wydaje starosta właściwy ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego wykonywanie pracy sezonowej. Zezwolenie takie dotyczy cudzoziemca, który wykonuje pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie następujących działalności: ROLNICTWO, LEŚNICTWO, ŁOWIECTWO I RYBACTWO oraz DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZANA Z ZAKWATEROWANIEM I USŁUGAMI GASTRONOMICZNYMI (szczegółowy wykaz zawiera rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie podklas działalności według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), w których wydawane są zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemca) na podstawie umowy z podmiotem, którego siedziba lub miejsce zamieszkania albo oddział, zakład lub inna forma zorganizowanej działalności znajduje się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
  • Jeżeli cudzoziemiec zamierza ubiegać się o wizę, starosta wpisuje wniosek o wydanie zezwolenia typu S do specjalnej ewidencji i wydaje pracodawcy zaświadczenie o wpisie, które ten przekazuje cudzoziemcowi. To zaświadczenie przedkładane jest do wniosku o wizę.
  • Po wjeździe cudzoziemca do Polski pracodawca przedkłada staroście, który wydał wniosek, oświadczenie o zgłoszeniu się cudzoziemca do pracy sezonowej oraz kopię dokumentu podróży z ważną wizą w celu wykonywania pracy sezonowej lub potwierdzeniem wjazdu w ramach ruchu bezwizowego. W oświadczeniu pracodawca zamieszcza informację o adresie zakwaterowania cudzoziemca w okresie jego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.
  • Do wniosku o zezwolenie typu S dołączane jest również oświadczenie pracodawcy o niekaralności za określone przestępstwa, zgodnie z uwagami przedstawionymi powyżej.

 

Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę

  • Zasadniczo w tej kwestii nic się nie zmieniło, oprócz tego, że obecnie stroną postępowania o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę jest wyłącznie cudzoziemiec. Modyfikacji uległ wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy oraz załącznik nr 1 dotyczący rodzaju powierzonej pracy. W przypadku tego ostatniego, do formularza wprowadzono wspomniane już wyżej oświadczenie o niekaralności pracodawcy za określone przestępstwa oraz rygor odpowiedzialności karnej za fałszywe informacje podane w załączniku.

 

Terminy załatwiania spraw w urzędach

  • Sygnalizujemy, że w ostatnim czasie znacząco wydłużył się czas załatwiania spraw związanych z legalizacja pobytu i pracy cudzoziemców. Częściowo ma to związek z wdrażaniem nowych przepisów, a częściowo z ilością wniosków obsługiwanych przez urzędy.
  • Przykładowo, sprawy związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę typu „A” które trwały jeszcze na początku 2018 roku ok. 4 – 5 tygodni, obecnie są awizowane do załatwienia po 2 miesiącach; sprawy związane z uzyskiwaniem zezwoleń na pracę i pobyt są awizowane jako trwające nawet od 4 do 5 miesięcy, w zależności od sprawy, a następnie ok. 2 miesięcy na uzyskanie samej karty pobytu.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

NSA w wyroku z dnia 28 listopada 2017r. (sygn. akt  I OSK 805/17) uznał, że zła sytuacja finansowa nie ochroni pracodawcę przed grzywną w celu przymuszenia go do uregulowania zaległych wynagrodzeń dla pracowników. Umorzenie takiej grzywny jest możliwe jedynie w przypadku wykonania w pełni nałożonego obowiązku.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 16 listopada 2017r. (sygn. akt I PK 323/16) SN uznał, że w przypadku likwidacji jednej, konkretnej komórki organizacyjnej i jednego stanowiska kierownika tej komórki, pracodawca nie ma obowiązku porównywania zwalnianego z innymi kierownikami komórek, których się nie likwiduje – o ile  mają inny zakres czynności. Taki obowiązek może mieć miejsce w przypadku stanowisk, na których obowiązki są porównywalne (por. wyrok SN z dnia 12 listopada 2014r. sygn. akt I PK 73/14).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 15 listopada 2017r. (sygn. akt III PK 161/16) SN uznał, że pracodawcy nie wolno stosować wobec pracowników policyjnych metod weryfikacji ich uczciwości i lojalności oraz prowokowania niezgodnych z prawem zachowań. W sprawie chodziło o wręczenie przez pracodawcę pracownikowi łapówki kontrolowanej (pracownik ją przyjął), co zdaniem pracodawcy stanowiło podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 09 listopada 2017r. (w sprawie C-306/16) uznał, że minimalnego nieprzerwanego tygodniowego okresu odpoczynku nie trzeba udzielać w dniu następującym po sześciu kolejnych dniach pracy – wystarczy udzielić go w ramach każdego siedmiodniowego okresu. Stanowisko to wpisuje się w polskie ustawodawstwo (art. 133 Kodeksu pracy), które nakazuje pracodawcy udzielenie odpoczynku tygodniowego w każdym tygodniu (w dowolnym dniu tego tygodnia, a nie po sześciu dniach pracy).

Odpis na fundusz socjalny w 2018r. bez zmian

W dniu 19 grudnia 2017r. opublikowano Ustawę z dnia 08 grudnia 2017r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2018 (tzw. ustawę okołobudżetową, DzU z dnia 19 grudnia 2018r. poz. 2371). Na mocy art. 30 ustawy, w  ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2017 r. poz. 2191) po art. 5f dodaje się art. 5g w brzmieniu:

 

„Art. 5g. W 2018 r. przez przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 5 ust. 2, należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2012 r. ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 5 ust. 7.”

 

Jest to ta sama kwota, która była podstawą odpisów na zfśs w 2017 r. Oznacza to zamrożenie wysokości odpisów na 2018 r

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 02 listopada 2017r. (sygn. akt I CSK 634/16) SN uznał, że kara umowna jako forma zabezpieczenia interesów pracodawcy w umowach o zakazie konkurencji musi być adekwatna do wysokości potencjalnej szkody wyrządzonej pracodawcy. Zdaniem SN, przyjęcie odmiennego stanowiska nie mieści się w granicach swobody umów.

 

Uwaga: W dotychczasowym orzecznictwie dominował pogląd, że punktem odniesienia w ocenie wysokości zastrzeżonej kary jest wysokość odszkodowania przewidzianego dla pracownika (por. np. wyrok SN z dnia 15 września 2015r. sygn. akt II PK 242/14).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 18 października 2017r. Sąd Okręgowy w Łodzi (sygn. akt VIII Ua 99/17) uznał, że pogorszenie stanu zdrowia pracownika, bez związku z wykonywanymi zadaniami, i będące skutkiem rozwoju samoistnego schorzenia nie będzie uznane za wypadek przy pracy, choćby nastąpiło nagle.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 12.10.2017r. (sygn. akt I PK 300/16) SN uznał, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, przez analogię ma zastosowanie art. 113 Kodeksu pracy, który mówi, że po upływie roku kary porządkowe nakładane na pracownika ulegają zatarciu.  Oznacza to, że pracodawca uzasadniając wypowiedzenie, nie może powoływać się na przyczyny, jakie miały miejsce po upływie roku.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 06 września 2017r. (sygn. akt IV ka 433/17) Sąd Okręgowy w Świdnicy uznał, że pismo pracodawcy skierowane do pracownika, które zawiera sformułowania wskazujące na karę inną niż przewidziano w przepisach prawa pracy (w sprawie: „Pouczenie dyscyplinujące”) stanowi wykroczenie (naruszenie art. 281 pkt 4 Kodeksu pracy).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 02 sierpnia 2017r. (sygn. akt II PK 153/16) SN uznał, że odszkodowanie przewidziane w art. 58 kodeksu pracy (w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy (kodeksowy) okres wypowiedzenia, chyba że strony przewidziały przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za umownie wydłużony okres wypowiedzenia.

 

Uwaga: orzeczenie SN  jest więc w swej treści analogiczne do wyroku SN w sprawie odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem (por. wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015r. sygn. akt II PK 176/14).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 09 maja 2017r. (sygn. akt II PK 68/16) SN uznał, że określenie „wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy” oznacza przyznanie prawa do pełnego wynagrodzenia za taki okres, w którym pracownik miałby prawo do wynagrodzenia, gdyby pozostawał w rozwiązanym stosunku pracy. Chodzi przy tym tylko o taki okres, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotów do podjęcia jej świadczenia, a nie świadczył, gdyż został jej pozbawiony wyłącznie wskutek bezprawnej odmowy dopuszczenia go do pracy. W konsekwencji, wyłączeniu z okresu, za który przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy podlegają okresy niezdolności pracownika do świadczenia pracy, takie jak okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w tym zasiłku chorobowego.

Rozliczanie czasu pracy przy rozwiązaniu umowy w trakcie okresu rozliczeniowego

W stanowisku z dnia 22 września 2017r. MRPiPS uznało, że „jeżeli pracownik – w okresie od rozpoczęcia danego, obowiązującego go okresu rozliczeniowego czasu pracy do ustania stosunku pracy, które nastąpiło przed upływem tego okresu rozliczeniowego – nie przepracował ani jednej godziny, ponieważ przez cały ww. okres korzystał ze zwolnienia lekarskiego, to zdaniem ministerstwa, za ten okres (bez względu na obowiązujący pracownika system i rozkład czasu pracy) nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę. Stosownie bowiem do art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią”.

Uwaga: w przypadku rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego, czas pracy pracownika rozliczany jest proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. A to może spowodować powstanie nadgodzin średniotygodniowych, gdy w tym okresie zaplanowano więcej pracy, niż wynosił wymiar czasu pracy. Wg ministerstwa, skutek taki nie nastąpi, gdy pracownik będzie chorował przez cały ten okres.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 12 lipca 2017r. (sygn. akt III PK 115/16) SN  orzekł, że nie można z góry przyjmować, że niezłożenie przez pracownika odrębnego wniosku urlopowego wypełnia przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego, zwłaszcza gdy pracodawca miał wiedzę  co do przyczyn nieobecności pracownika (w sprawie: ujął w jego grafiku przewidywany urlop pracownika).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 05 lipca 20-17r. (sygn. akt II PK 202/16) SN uznał, że nie można  co do zasady rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który danego dnia był nieobecny w zakładzie pracy, jeżeli świadczył on pracę w zadaniowym systemie czasu pracy. Zdaniem SN, objęcie pracownika zadaniowym systemem czasu pracy oznacza, że pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, ale zadania, które mają być wykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracownik może sam decydować o długości dnia pracy czy liczbie dni pracy. Dlatego musi budzić wątpliwości, czy jednodniowa nieobecność w pracy stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 24 stycznia 2017r. (sygn. akt II PK 306/15) SN uznał, że aby prawidłowo powierzyć pracownikowi mienie, nie jest konieczne zachowanie formy pisemnej. Istotne jest, że pracownik wyraził zgodę na przyjęcie odpowiedzialności za mienie, przy czym zgoda może być wyrażona w dowolnej formie. Ważne jest natomiast, aby powierzenie mienia nastąpiło w sposób umożliwiający pracownikowi wejście w jego rzeczywiste posiadanie oraz aby zapewnić mu warunki dające możliwość kontrolowania stanu i ilości mienia.

Minimalne wynagrodzenie w roku 2018

W DzU z dnia 15 września 2017r. poz. 1747 opublikowano Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2017r.w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018r. Odpowiednio, ustalono minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2100 zł. oraz minimalną stawkę godzinową w wysokości 13.70 zł.

Obliczanie wynagrodzenia za dobowe godziny nadliczbowe w przypadku zmiany stawki w trakcie miesiąca.

MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy powstają w konkretnym dniu, w którym z przyczyn określonych w art. 151 par. 1 k.p. pracownik świadczy pracę w wymiarze przekraczającym tę normę. Zatem także wynagrodzenie pracownika za wykonaną w danym dniu pracę nadliczbową powinno być, w opinii ministerstwa, obliczane z uwzględnieniem stawki osobistego zaszeregowania obowiązującej w tym konkretnym dniu.

Indywidualny rozkład czasu pracy art. 142 Kodeksu pracy – rezygnacja

MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, że jeżeli pracodawca, na wniosek pracownika (tj. w istocie w drodze zawartego przez strony porozumienia) ustalił mu indywidualny rozkład czasu pracy, to zmiana tak ustalonego rozkładu wymaga, w opinii Sądu Najwyższego, zawarcia porozumienia stron albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (por. treść uzasadnienia do wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13, LEX nr 1455230).

Wyjścia prywatne kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4

MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, że:

a) odpracowanie udzielonego pracownicy w ciąży (na jej wniosek) zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych, z którym łączyłoby się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu,  jest możliwe jedynie wówczas, gdy czas odpracowania przypada w tym samym dniu, w którym nastąpiło zwolnienie (w związku z art. 178 par. 1 Kodeksu pracy)

b) w odniesieniu do pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, możliwość odpracowania udzielonego im tzw. zwolnienia prywatnego, z którym łączyłoby się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, wymagałoby uzyskania uprzedniej zgody pracownika (z uwagi, że przewidziany w przepisach dla takich pracowników zakaz pracy ponad 8 godzin na dobę ma charakter względny i może być uchylony za zgodą pracownika).

Wypowiedzenia zmieniające a zwolnienia grupowe

TSUE w wyrokach z dnia 21 września 2017r. (Socha 149/16 oraz Ciupa 429/16) udzielił odpowiedzi na pytania prejudycjalne wystosowane przez polski SN w sprawie stosowania procedury dot. tzw. zwolnień grupowych w przypadku składania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających.

Wydane przez TSUE orzeczenia przesądzają, że w razie zamiaru złożenia wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej progi wskazane w ustawie  o zwolnieniach grupowych, pracodawca winien zastosować procedurę przewidzianą dla zwolnień grupowych. Zdaniem Trybunału, obowiązek wszczęcia procedury  powstaje już z chwilą powzięcia przez pracodawcę zamiaru zmiany warunków pracy lub płacy. W ocenie TSUE nie można więc uzależniać rozpoczęcia procedury od reakcji poszczególnych pracowników na otrzymane wypowiedzenia zmieniające, tj. od tego czy pracownicy zaakceptują nowe warunki (i ich stosunki pracy będą kontynuowane), czy też nie wyrażą na nie zgody (i ich umowy o pracę ulegną rozwiązaniu). Procedurę należy przeprowadzić jeszcze przed dokonaniem wypowiedzeń.

Tym samym oba wyroki Trybunału ostatecznie kończą spór na gruncie krajowych przepisów, i do czasu rozstrzygnięcia przez sądy krajowe zasad implementacji tych orzeczeń, bezpiecznym dla pracodawcy rozwiązaniem jest przeprowadzanie w takich przypadkach procedury zwolnień grupowych.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W uchwale siedmiu sędziów SN w dniu 28 czerwca 2017r. (sygn. akt III PZP 1/17) uznał, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie wyklucza jego prawa do odprawy emerytalnej. To nie oznacza jednak, że pracownik zwolniony w tym trybie będzie miał zawsze prawo do tego świadczenia. Pracodawca w szczególnie rażących przypadkach, które doprowadziły do tego zwolnienia, może powołać się na to, że wypłata takiego świadczenia jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 18 maja 2017r. (sygn. akt II PK 119/16) SN ocenił, że przesłanką rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 1.1 Kodeksu pracy jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy wypłacenie nieterminowo wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

Sąd Okręgowy w Warszawie w wyroku z dnia 25 kwietnia 2017r. (sygn. akt XXI Pa 58/17) stwierdził, że zmiana nazwy jednostki organizacyjnej funkcjonującej w obrębie danego zakładu pracy nie oznacza jego reorganizacji, która uzasadniałaby zwolnienie pracownika. Jedynie zmiana struktury organizacyjnej podmiotu polegająca na: podzieleniu jednostki, wydzieleniu dodatkowych komórek organizacyjnych, połączeniu dwóch lub większej liczby komórek organizacyjnych lub całkowitej likwidacji jednej z nich, ewentualnie całej jednostki, mogłaby uzasadniać konieczność likwidacji określonego stanowiska.

Odpowiedzialność materialna pracownika a odpracowanie szkody

W stanowisku z dnia 01 czerwca 2017r. MRPiPS stwierdziło, że „w opinii ministerstwa (…) ugoda pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, której przedmiotem byłoby nieodpłatne wykonywanie pracy przez pracownika w sobotę (jako dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) z tytułu  odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy przez tego pracownika, byłaby nieważna, a pracownik (nadal) zachowałby prawo do wynagrodzenia (…). Zdaniem ministerstwa pracodawca nie może wydać polecenia wykonywania pracy, w tym w godzinach nadliczbowych, w sobotę (jako dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) w celu realizacji ugody. Wykonywanie przez pracownika pracy w sobotę w celu odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie zawartej pomiędzy nimi ugody nie stanowi, zdaniem departamentu, szczególnej potrzeby pracodawcy, o której mowa w treści art. 151 par. 1 pkt 2 Kodeksu Pracy”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 23 marca 2017r. (sygn. akt I PK 130/16) SN wskazał, że zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego, przeznaczonego na niezakłócony odpoczynek pracownika. Urlopu nie sposób uznać za zakłócony, jeżeli wykonywanie pracy jest wynikiem samodzielnej, nieskonsultowanej z pracodawcą decyzji pracownika i nie wynika z obiektywnej konieczności.

Obliczanie wynagrodzenia za okres „niepłatnej” absencji chorobowej

Przepisy nie wskazują sposobu ustalania wynagrodzenia określonego stałą stawką miesięczną w razie choroby pracownika, za okres której nie nabywa on prawa do świadczeń, gdyż np. nie posiada wymaganego okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, tzw. okresu wyczekiwania.

 

W stanowisku MRPiPS z dnia 19 lipca 2017r. czytamy, że: “(…) w takim przypadku ma zastosowanie reguła określona w art. 80 Kodeksu pracy, w myśl której pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną (…)”. Zdaniem resortu pracy nie stosuje się wówczas § 11 rozporządzenia o wynagrodzeniu, a obliczając to wynagrodzenie należy: “(…) kwotę miesięcznego wynagrodzenia pracownika określonego stawką miesięczną w stałej wysokości podzielić przez odpowiadającą wynagrodzeniu miesięcznemu liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. nominalny czas pracy) i ustalone w ten sposób wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika.”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 21 czerwca 2017r. (sygn. akt II CSK 320/16) SN uznał, że tajemnica korespondencji zasługuje na ochronę, a jej naruszenie może naruszyć dobra osobiste. W rozsądzanej sprawie za ujawnienie prywatnego listu do pracownika sąd przyznał zadośćuczynienie (40 tyś. zł.), gdyż jego zdaniem naruszono nie tylko tajemnicę korespondencji, ale i prawo do prywatności.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 07 czerwca 2017r. (sygn. akt I PK 183/16) SN wskazał, że pracodawca ma pełne prawo szczegółowo zbadać sprawę naruszeń obowiązków pracowniczych i dopóki nie uzyska informacji, które jednoznacznie wskazują na możliwość dyscyplinarnego zwolnienia nierzetelnego pracownika, dopóty nie biegnie miesięczny termin określony w art. 52 par. 2 Kodeksu pracy. Pracodawca musi mieć bowiem pełną wiedzę o przewinieniach pracownika (taką wiedzę zazwyczaj nie daje informacja o incydentalnym przemienieniu), a pracownik – gwarancję, że nie zostanie pochopnie zwolniony.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 11 maja 2017r. (sygn. akt II UK 211/16) SN orzekł, że podmioty stosunków obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, które deklarują oderwane od rzeczywistości lub nierzetelne podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne w celu uzyskania zawyżonych świadczeń, choćby w związku z macierzyństwem ubezpieczonej kobiety, obarcza ryzyko zweryfikowania nieekwiwalentnej – w porównaniu do nakładu pracy lub świadczonych usług oraz przychodów płatnika – podstawy wymiaru składek.

Obliczanie wynagrodzenia (ekwiwalentu) za urlop wypoczynkowy

W stanowisku z dnia 01 czerwca 2017r. MRPiPS wskazało, że w przypadku gdy w trakcie 3 miesięcy poprzedzających urlop wypoczynkowy doszło do nawiązania kolejnego stosunku pracy, to do ustalenia  wynagrodzenia urlopowego (ekwiwalentu) należy wziąć wyłącznie składniki z bieżącej umowy: „w opinii ministerstwa przepis art. 171 par. 3 Kodeksu pracy nie obejmuje możliwości przeniesienia do kolejnej umowy o pracę składników wynagrodzenia wypłaconych pracownikowi z tytułu wykonywania pracy na podstawie poprzedniej umowy o pracę, która już nie obowiązuje”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

Sąd Okręgowy w Zielonej Górze w wyroku z dnia 21 marca 2017r. (sygn. akt IV Pa 14/17) podtrzymał wyrok Sądu Rejonowego, który uznał, że jeżeli czasowa nieobecność pracownika nie dezorganizuje funkcjonowania zakładu pracy, wówczas nie można z tego powodu wypowiedzieć mu umowy o pracę. Sąd uznał, że pod pojęciem dezorganizacji nie należy rozumieć jedynie konieczności zorganizowania zastępstwa, ale skutki dalej idące, powodujące naruszenie istotnych interesów pracodawcy.

Wyjaśnienia PIP dot. urlopów wypoczynkowych

PIP w stanowisku znak GNP-364-4560-14-1/17/PE/RP wyjaśniła, że:

  • jeżeli w jakimś okresie czasu, np. w sezonie letnim konieczne jest zapewnienie pełnej obsady pracowników, to pracodawca może podjąć decyzję o nieudzielaniu w tym terminie urlopów wypoczynkowych. Decyzja ta powinna być podana do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy.
  • wprowadzenie przez pracodawcę zasady, zgodnie z którą pracownik może wziąć urlop tylko na tydzień byłoby sprzeczne z obowiązującymi przepisami (w szczególności z art. 162 Kodeksu pracy)
  • pracodawca nie może narzucić pracownikowi terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Odrębne zasady dotyczą udzielania urlopu zaległego oraz udzielania urlopu w okresie wypowiedzenia.
  • ponadto PIP oceniła, że zobowiązanie pracowników do tego, aby już na początku roku wskazywali terminy, w których zamierzają skorzystać z dni opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy), stałoby w sprzeczności z celem tego zwolnienia i mogłoby prowadzić do naruszenia przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 09 maja 2017r. (sygn. akt II FSK 045/15) NSA potwierdził prezentowaną wcześniej przez siebie linię orzecznictwa, że   wynikający z art. 21 ust. 1 pkt 16 ustawy o PIT limit zwolnienia z opodatkowania obowiązuje zarówno w przypadku wypłacania pracownikowi diety, jak i w sytuacji sfinansowania mu wyżywienia na podstawie przedstawionych faktur. Nadwyżka ponad limit określony powinien być opodatkowany podatkiem PIT.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 03 marca 2017r. (sygn. akt VIII Pa 174/16) Sąd Okręgowy w Gliwicach (w wyniku apelacji) wyjaśnił, że adnotacja lekarza „może chodzić” nie uprawnia pracownika do prowadzenia normalnego trybu życia, bo byłoby to sprzeczne z etosem pracy, celem zwolnienia, a także nielojalne wobec pracodawcy. W ocenie SO, może on wykonywać jedynie czynności niezbędne do normalnego funkcjonowania i zabezpieczenia podstawowych potrzeb życiowych.

Rozliczanie czasu pracy wykonywanej między dobami oraz po odpracowywaniu wyjścia prywatnego

MRPiPS w stanowisku z dnia 22 lutego 2017r. (uzupełnienie stanowiska zajętego w dniu 05 stycznia 2017r.) wskazało, że:

 

  • jeżeli praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia normy dobowej,  nie przypada bowiem w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być rozliczona (także, gdy przekracza 8 godzin) jako praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy
  • stosownie do art. 151 par. 2.1 Kodeksu pracy, przy ustalaniu, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, nie uwzględnia się czasu (godzin) odpracowania udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 07 lutego 2017r. (sygn. akt II PK 355/15) SN stanął na stanowisku, że do okresu czasu odpowiadającego okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, o jakim mowa w art. 101.2 par 3 Kodeksu pracy, nie wlicza się okresów, za które pracownik nie otrzymał wynagrodzenia za pracę, ale pobierał świadczenia z ubezpieczenia społecznego z tytułu choroby lub macierzyństwa. Takie wyłączenie powoduje odpowiednie przesunięcie początku terminu okresu referencyjnego liczonego wstecz od dnia rozwiązania stosunku pracy – o okres odpowiadający okresowi wyłączenia.

Uwaga: zgodnie z wyrokiem SN z dnia 04 września 2014r. (sygn. akt I PK 25/14), wyłączeniu podlega również okres urlopu bezpłatnego

Wymiar dodatkowego urlopu pracownika niepełnosprawnego zatrudnionego na część etatu

Z najnowszego wyjaśnienia udzielonego przez Biuro pełnomocnika rządu ds. osób niepełnosprawnych wynika (z dnia 25 maja 2017r. znak BON-I.52312.51.2017.ak), że w sytuacji, gdy pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością w stopniu umiarkowanym lub znacznym jest zatrudniony na część etatu, to liczba należnych mu dni urlopu wypoczynkowego podstawowego i dodatkowego powinna być obliczona oddzielnie.

Tym samym BON przychyliło się do poglądu PIP w tej sprawie (pismo z dnia 10 kwietnia 2015r. znak GNP-364-023-28-1/15).

 

Uwaga: odmienną interpretację MPiPS prezentowało w stanowisku z dnia 27 kwietnia 2011r., którego zdaniem najpierw należy obliczyć łączny wymiar urlopu, a następnie ustalić ten wymiar proporcjonalnie do wymiaru etatu.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia19 stycznia 2017r. (sygn. akt I PK 275/16) SN potwierdził przyjętą po uchwale SN z dnia 06 maja 2015r. (sygn. akt III PZP 2/15) utrwaloną już linę orzecznictwa, że do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie znajduje zastosowania art. 23.1 Kodeksu pracy (czyli w konsekwencji przejmowany na podstawie tego przepisu pracownik nie jest związany tym zakazem wobec nowego pracodawcy). SN w omawianym wyroku uzupełnił tę wykładnię o stwierdzenie, że takie stanowisko nie wyłącza możliwości przejścia klauzuli konkurencyjnej na innej podstawie prawnej. Nowy pracodawca może bowiem stać się stroną tej klauzuli w okolicznościach, w których podstawą prawną przejścia zakładu pracy będą stanowiły inne przepisy przewidujące sukcesję praw i obowiązków. Do takich przepisów SN zaliczył: art. 55.1 i następne Kodeksu cywilnego, art. 494 Kodeksu spółek handlowych  oraz art. 531 Kodeksu spółek handlowych.

Rozliczanie czasu pracy przy zmianie wymiaru etatu

MRPiPS w stanowisku z dnia 19 maja 2017r. zaprezentowało pogląd, że „(…) do sytuacji zmiany przez pracownika wymiaru czasu pracy w trakcie okresu rozliczeniowego może mieć odpowiednie zastosowanie w drodze analogii art. 157.6 Kodeksu pracy. W praktyce oznacza to, że  zmiana wymiaru czasu pracy powoduje konieczność potraktowania okresu od dnia rozpoczęcia okresu rozliczeniowego do dnia zmiany wymiaru czasu pracy oraz okresu od dnia zmiany wymiaru czasu pracy do dnia zakończenia aktualnego okresu rozliczeniowego jak gdyby były to dwa okresy rozliczeniowe dla pracownika zmieniającego wymiar czasu pracy”.

Nowe zasady ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym

Z dniem 01 października 2017r. wejdzie w życie ustawa z dnia 16 listopada 2016r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2017r. poz. 38), dalej ustawa 2016. Ustawa ta przywróciła powszechny wiek emerytalny obowiązujący do 31 grudnia 2012r., czyli dla mężczyzn będzie on wynosił 65 lat, a dla kobiet 60 lat.

 

Praktyczne stosowanie art. 39 Kodeksu pracy (dot. ochrony przedemerytalnej pracowników) począwszy od dnia 01 października 2017r. wynika z przepisów przejściowych, czyli zasadniczo z art. 28 oraz 29 powołanej ustawy:

 

Art. 28. Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, 2138 i 2255), lub osoby, które byłyby objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy, od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy korzystają z ochrony stosunku pracy, o którym mowa w tym przepisie, do osiągnięcia wieku emerytalnego wynikającego z przepisów ustawy zmienianej w art. 1 niniejszej ustawy w dotychczasowym brzmieniu.

 

 Art. 29. 1. Pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy, o której mowa w tym przepisie, przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

  1. Osoby, które w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, podlegają ochronie stosunku pracy wynikającej z art. 39 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy przez okres 4 lat, licząc od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, także wówczas, gdy upływ tego okresu przypadnie po osiągnięciu wieku 60 lat przez kobiety i wieku 65 lat przez mężczyzn.

 

A zatem  sposób obliczania okresu ochronnego danego pracownika będzie uzależniony od tego, jak jego uprawnienia emerytalne są umiejscowione na osi czasu względem tej daty. Zasadniczo można wyróżnić trzy główne rodzaje sytuacji, w których znajdą się pracownicy:

 

Pierwszą grupą będą pracownicy, których ochrona przedemerytalna (w świetle obecnie obowiązujących przepisów ustawy z dnia 11 maja 2012r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z FUS oraz niektórych innych ustaw DzU z 2012r. poz. 637, dalej ustawa 2012) rozpocznie się jeszcze przed dniem 01 października 2017r. i będzie nadal trwała w tym dniu.

 

Zgodnie z art. 28 ustawy 2016, ochrona tych osób będzie trwała aż do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w zapisach ustawy 2012 (czyli wydłużonego wieku emerytalnego), co będzie prowadziło do sytuacji, że pracownicy ci będą podlegać ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę jeszcze przez jakiś czas po nabyciu prawa do emerytury zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65 lat). Pracodawcy będą mieć zatem de facto do czynienia z pracującymi emerytami, których etat będzie w dalszym ciągu podlegał ochronie – pomimo że pracownik osiągnął już powszechny wiek emerytalny.

 

Drugą grupą będą pracownicy, którzy w dniu 01 października 2017r. nie będą objęci ochroną przedemerytalną wg przepisów ustawy 2012, ale wiek emerytalny wg przepisów ustawy 2016 (czyli 60/65) osiągną przed upływem 4 lat od tego dnia, czyli do 01 października 2021r.

 

Dotyczy to kobiet urodzonych w przedziale od 02 lipca 1959r. do 30 września 1961r. oraz mężczyzn urodzonych w przedziale od 02 października 1954r. do 30 września 1956r.

 

Zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy 2016, ochrona tych osób będzie trwała od 01 października 2017r. do 01 października 2021. Również i w tej sytuacji będzie to prowadziło do sytuacji, że pracownicy będą podlegać ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę jeszcze przez jakiś czas po nabyciu prawa do emerytury zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65 lat). Pracodawcy będą mieć zatem de facto do czynienia z pracującymi emerytami, których etat będzie w dalszym ciągu podlegał ochronie – pomimo że pracownik osiągnął już powszechny wiek emerytalny.

 

Trzecią grupą będą pracownicy, którzy powszechny wiek emerytalny zgodnie z przepisami ustawy 2016 (czyli 60/65) osiągną po 01 października 2021r. Przepisy przejściowe nie odnoszą się wprost do tej sytuacji, co oznacza, że kodeksowe przepisy o ochronie przedemerytalnej będą miały do nich zastosowanie bez żadnych modyfikacji.

 

Tacy pracownicy co do zasady będą objęci ochroną przedemerytalną na 4 lata przed ukończeniem 60 roku życia – w przypadku kobiet oraz 65 roku życia – w przypadku mężczyzn.

 

Uwaga: wymienione przepisy przejściowe mają odpowiednie zastosowanie w przypadku:

  1. osób, które byłyby objęte taką ochroną, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy (art. 28)
  2. osób, które w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie są pracownikami i które osiągną wiek emerytalny wynoszący dla kobiet 60 lat i dla mężczyzn 65 lat przed upływem 4 lat od dnia 01.10.2017r. (art. 29 ust. 2)

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 04 kwietnia 2017r. (sygn. akt III PK 93/16) SN orzekł, że jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się z  jego obowiązków. Jeżeli pracownik nie miał wpływu na brak efektów pracy to nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków.

Zmiany w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Z dniem 01 czerwca 2017r. wchodzi w życie większość przepisów Ustawy z dnia 07 kwietnia 2017r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 962). Do najważniejszych zmian, jaki zostały wprowadzone, należą:

  • przepisy limitujące czas wykonywania pracy tymczasowej – APT będzie mogła kierować danego pracownika tymczasowego do wykonywania takiej pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy, a w przypadku skierowania pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły pracy nieobecnego pracownika pracodawcy użytkownika – przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy u tego pracodawcy użytkownika. Oznacza to, że limit 18 miesięcy pracy tymczasowej będzie dotyczył nie tyle agencji, co konkretnego pracodawcy użytkownika,
  • obowiązek dokonania przez APT ustalenia dotychczasowego łącznego okresu wykonywania pracy przez osobę ubiegającą się o pracę tymczasową u danego pracodawcy użytkownika,
  • obowiązek prowadzenia przez pracodawcę użytkownika ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umów o pracę i umów prawa cywilnego,
  • regulacje zwiększające ochronę kobiet w ciąży poprzez przedłużenie umowy pracownicy tymczasowej do czasu porodu, która łącznie przez co najmniej dwa miesiące była skierowana do pracy tymczasowej przez daną APT na podstawie umowy o pracę.

Wprowadzone zmiany w zamyśle mają ukrócić nadużycia związane z przekraczaniem limitów zatrudnienia tymczasowego u tego samego pracodawcy użytkownika dzięki korzystaniu przez niego z usług różnych agencji (jak to ma miejsce obecnie).

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 16 marca 2017r. (sygn. akt II PK 14/16) SN uznał, że błędem jest twierdzenie, iż niepowiadomienie pracodawcy o zwolnieniu lekarskim i świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w jego okresie w każdym przypadku kwalifikowane być winno jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik, który zataił przed pracodawcą zwolnienie lekarskie i przychodził do pracy, gdy było to spowodowane przede wszystkim troską, odpowiedzialnością i dbałością o prawidłowe wykonywanie powierzonych mu obowiązków, nie musi narazić się z tego powodu na zarzut łamania przepisów.

Nowelizacja Rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy

W DU z dnia 30 maja 2017r. por. 1044 opublikowano Rozporządzenie MRPiPS z dnia 24 maja 2017r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy (dostosowanie przepisów do wprowadzanych z dniem 01 czerwca 2017r. zmian w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Rozporządzenie m.in. zawiera nowy wzór świadectwa pracy. Zmiany wchodzą w życie od 01 czerwca 2017r.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 25 stycznia 2017 r. (sygn. akt II PK 341/15) SN uznał, że „pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy”. Oceniając wagę wyroku należy jednak mieć na uwadze, że problem dotyczył prywatnej imprezy pracowniczej – inaczej takie wydarzenie może zostać ocenione w przypadku, gdy pracodawca przyczynił się organizacyjnie lub finansowo do takiej imprezy (np. wyjazdy integracyjne).

Obowiązek wydania świadectwa pracy (przypomnienie)

Do 30 czerwca 2017 r. należy wydać pracownikom świadectwa pracy za zakończone do końca ubiegłego roku okresy zatrudnienia, także gdy pracownik nadal pozostaje u tego pracodawcy w stosunku pracy. Stanowisko to potwierdziło MPiPS w stanowisku z dnia 25 kwietnia 2017 r.: „(…) za zakończone najpóźniej do końca 2016 r. okresy zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w terminie 6 miesięcy od dnia 1 stycznia 2017 r. (a wcześniej jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy za te okresy zatrudnienia na jego pisemny wniosek). Dotyczy to także sytuacji, gdy na dzień 1 stycznia br. pracownik pozostaje w zatrudnieniu u pracodawcy na podstawie kolejnej terminowej umowy o pracę(…)“.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

WSA w Szczecinie w wyroku z dnia 08 marca 2016r. (sygn. akt II SA/Sz 1155/16) potwierdził ukształtowaną w orzecznictwie opinię, że na pracodawcy zatrudniającym więcej niż 100 osób ciąży bezwzględny obowiązek utworzenia własnej służby BHP, i w tej kwestii pracodawca co do zasady nie może powierzyć wykonywanie zadań BHP specjaliście spoza zakładu pracy. Zdaniem SA, poszukiwanie kandydata na stanowisko BHP-owca jedynie za pośrednictwem urzędu pracy nie jest działaniem wystarczającym. Pracodawca może bowiem poszukiwać kompetentnej osoby wykorzystując inne formy ogłoszenia i atrakcyjną ofertę wynagrodzenia.

Zwolnienia lekarskie w 2018r.

W dniu 21 lutego 2017 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na stronie internetowej www.mpips.gov.pl opublikowało komunikat dotyczący zwolnień lekarskich. Jak w nim czytamy: “Od 1 stycznia 2018 r. jedyną obowiązującą formą zaświadczenia lekarskiego, dokumentującego czasową niezdolność do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny będzie:

  • zaświadczenie lekarskie wystawione w formie dokumentu elektronicznego,
  • wydruk zaświadczenia lekarskiego wystawionego w formie elektronicznej opatrzony podpisem i pieczątką lekarza lub
  • zaświadczenie lekarskie wystawione na formularzu zaświadczenia lekarskiego wydrukowanym z systemu teleinformatycznego ZUS.

Przyjęty 21 lutego przez Radę Ministrów projekt nowelizacji ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zachowuje obecnie obowiązujący okres przejściowy, w którym dopuszczalne są obie formy: elektroniczna i papierowa na druku ZUS ZLA”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 08 marca 2016r. (sygn. akt II PK 26/16) SN wydał orzeczenie, które ma ogromne znaczenie dl pracowników odwoływanych z urlopu wypoczynkowego (art. 167 par. 1 Kodeksu pracy). Czytamy w nim, że gdy dochodzi do ograniczenia uprawnienia pracownika określonego w Konstytucji RP (a zgodnie z art. 66 par 2 Konstytucji pracownik ma prawo do corocznego  płatnego urlopu), wówczas oświadczenie pracodawcy w tej sprawie (tu: odwołanie z urlopu) musi być złożone w sposób wyraźny i jednoznaczny (tu: nie potwierdzone esemesy). Pracownik nie ma obowiązku odczytywania intencji pracodawcy. SN podkreślił także, że pracownik na urlopie nie ma obowiązku sprawdzania poczty elektronicznej (tu: z wezwaniem do powrotu do pracy), tym bardziej gdy została wysłana na jego prywatne konto.

Brak konieczności uzupełniania informacji wg art. 29 par. 3 kp

W myśl art. 29 par. 2 Kodeksu pracy. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego mu urlopu, obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy oraz układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, w kierowanej do pracownika informacji o warunkach zatrudnienia wskazuje dodatkowo: porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Powstaje pytanie: czy pracodawca, u którego fakultatywnie obowiązuje regulamin pracy, powinien rozszerzyć informację o warunkach zatrudnienia o dodatkowe informacje?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 13 lutego 2017 r. udzieliło następującej odpowiedzi: “(…) Jeżeli u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 50 pracowników – niezobowiązanego do ustalenia regulaminu pracy – obowiązuje taki regulamin, to należałoby przyjąć, iż niezbędne informacje, o których mowa w przepisie art. 29 § 3 k.p. in fine, zostały już zawarte w treści tego regulaminu i przekazane (podane do wiadomości) pracownika. W związku z powyższym w takiej sytuacji nie znajduje uzasadnienia nakładanie na wspomnianego pracodawcę obowiązku ponownego przekazywania pracownikowi takich informacji (tym bardziej, że obowiązek taki nie ciąży na pracodawcy zobowiązanym do ustalenia regulaminu pracy – tj. co do zasady – zatrudniającym co najmniej 50 pracowników). (…)”.

Uchylanie regulaminów obowiązujących w zakładzie pracy

W związku z nowelizacją z dniem 01 stycznia 2017r. zasad wprowadzania regulaminów pracy i wynagradzania, w stanowisku z dnia 04 stycznia 2017r. NRPiPS  podtrzymało swoją wcześniejszą interpretację, że „przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji z regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. W związku z tym przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy”.

Ustalanie okresu wypowiedzenia przy przekształceniu umowy o prace

MRPiPS wyjaśniło, że w przypadku przekształcenia umowy o pracę, która w dniu 22 lutego 2016r. była umową na czas nieokreślony, w drodze porozumienia stron w umowę na czas określony, przy ustalaniu długości okresu jej wypowiedzenia należy uwzględniać wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy:  „(…) Takie przekształcenie rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron należałoby natomiast, zdaniem ministerstwa, traktować jak zawarcie przez strony, po dniu wejścia w życie ww. ustawy, nowej umowy o pracę i przy ustalaniu długości okresu jej wypowiedzenia uwzględniać wszystkie okresy zatrudnienia u pracodawcy, także przypadające przed dniem 22 lutego 2016 r. (…)”.

Orzeczenia o których warto wiedzieć

TS UE w wyroku  z dnia 01 grudnia 2016r. w sprawie C-395/15 wyjaśnił, że co do zasady niezdolność do pracy spowodowana wypadkiem przy pracy mieści się w zakresie pojęcia ‘niepełnosprawności’ w rozumieniu dyrektywy 2000/78WE, jednak tylko wtedy, gdy ta niezdolność wykazuje cechy długotrwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych utrudniających powrót do pracy. Jeżeli ma to miejsce, wówczas wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi jedynie z przyczyny jego czasowej niezdolności do pracy na skutek wypadku przy pracy może naruszać zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność.

Dodatkowy urlop osoby niepełnosprawnej po przerwie

Pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, który nabywa po raz pierwszy po przepracowaniu roku. W przypadku przerwy w zaliczeniu do wymaganego stopnia, np. spowodowanej poprawą, a następnie ponownym pogorszeniem stanu zdrowia, nie jest wymagany roczny okres pracy przed ponownym nabyciem prawa do tego urlopu. Tak wyjaśnił resort pracy w  stanowisku z dnia 21 grudnia 2016 r. Czytamy w nim „(…) w przeszłości pracownik nabył prawo do tego urlopu, nie musi ponownie przepracowywać roku, a prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego będzie mu ponownie przysługiwało, zgodnie z art. 20c ustawy o rehabilitacji (…), odpowiednio od momentu zaliczenia do stanu zatrudnienia na podstawie art. 2a ww. ustawy” (o rehabilitacji ).

Wymiar urlopu pracownika podejmującego po raz pierwszy pracę

MRPiPS w stanowisku z dnia 24 listopada 2016r. podtrzymało swą dotychczasową interpretację przepisów w sprawie urlopu wypoczynkowego dla podejmujących po raz pierwszy pracę zawodową. Czytamy w nim m.in.: „Jeżeli pracownik z wykształceniem wyższym ma dodatkowy okres zaliczalny, np. roczny okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych i stypendium, to zdaniem resortu wymiar urlopu pracownika podejmującego pierwszą pracę po przepracowaniu pełnego miesiąca należy liczyć z wymiaru 20 dni, ponieważ w dniu ustalenia prawa do tego urlopu nie posiada on 10-letniego stażu urlopowego (…). Z 1 stycznia kolejnego roku kalendarzowego pracownik ten w dalszym ciągu ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Prawo do 26 dni urlopu nabywa po roku  pracy”.

Uwaga: poglądu tego nie podziela większość prawników i praktyków. Główną przyczyną jest nieprecyzyjny zapis art. 153 kp.

Nowe regulacje prawne

W Ustawie z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Du z 2016r. poz. 2255) wprowadzono szereg istotnych zmian w Kodeksie pracy oraz Ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych . M.in.:

1) podwyższono (z pewnymi ograniczeniami) z 20 do 50 limit zatrudnienia, powyżej którego pracodawca musi przyjąć regulamin pracy i wynagradzania;

2) wprowadzono pod rygorem nieważności wymóg pisemnej umowy dot. łącznego powierzenia mienia

3) ujednolicono i wydłużono z 7 (14) do 21 dni termin, w którym pracownik będzie mógł odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę (rozwiązania umowy bez wypowiedzenia) do sądu pracy;

4) utworzenie ZFŚS jest obowiązkiem podmiotów zatrudniających według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (z pewnymi ograniczeniami).

5) opublikowano nowe Rozporządzenie MRPiPS w sprawie świadectwa pracy (DU z 2016. poz. 2292), w którym m.in. zawarto nowy wzór świadectwa pracy.

Nowe unormowania obowiązują od 01 stycznia 2017r.

Odpis na ZFŚS w roku 2017

Ustawa z dnia 02 grudnia 2016r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2017  (DU z 2016r. poz. 1984) stanowi, że wysokość odpisów na ZFŚS w roku 2017 należy liczyć od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w drugiej połowie 2012 r. (art. 17 Ustawy), czyli od kwoty 3.161, 77 zł. Oznacza to, że w 2017 r.  odpis podstawowy na pracownika zatrudnionego w tzw. normalnych warunkach pracy wyniesie 1.185,66 zł. Jest to również maksymalny pułap świadczeń urlopowych.

Współczynnik do wyliczania ekwiwalentu na rok 2017

W 2017 r. wysokość współczynnik urlopowego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 20,83, zgodnie z wyliczeniem: [365 dni roku – (53 niedziele + 10 świąt + 52 dni wolne)] = 250 dni; 250 dni : 12 = 20,83). Jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wartość współczynnika ulega obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 01  grudnia 2016r. (sygn. akt I PK 241/15) SN uznał, że pytanie prejudycjalne do TS UE dotyczące kwestii braku obowiązku uzasadnienia wypowiedzeń umów na czas określony jest pozbawione podstaw. Pracownicy zatrudnieni na czas określony mogą bowiem zaskarżyć wypowiedzenie z powodu nadużycia prawa na podstawie art. 8 kp.

Planowane kontrole PIP w 2017r.

PIP  opublikowała „Program działania Państwowej Inspekcji Pracy na 2017 r.”. Wynika z niego, że łącznie inspektorzy przeprowadzą w przyszłym roku 79 tys. kontroli.

Jednym z ważniejszych zadań będzie przeciwdziałanie wykorzystywaniu umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawierana umowa o pracę (wytypowane sektory: budownictwo, a także gastronomia i hotelarstwo oraz agencje ochrony mienia i osób). Od przyszłego roku PIP zweryfikuje też, czy firmy stosujące umowy – zlecenia lub umowy o świadczenie usług wypłacają zatrudnionym co najmniej 13 zł za godzinę pracy (minimalną stawkę godzinową). Jednym z przyszłorocznych zadań PIP będzie też nadzór nad stosowaniem nowych przepisów dotyczących umów terminowych. Badane będą w szczególności umowy o pracę zawierane na okres próbny (pod kątem przestrzegania m.in. maksymalnego okresu, na jaki może być zawarty taki kontrakt, oraz ograniczeń w stosowaniu następnej tego typu umowy u tego samego pracodawcy). Inspektor zweryfikuje też m.in., czy zatrudniający respektują zmienione okresy wypowiedzenia umów na czas określony (w zależności od stażu od dwóch tygodni do trzech miesięcy).

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 26 lipca 2016r. (sygn. akt II PK  196/15) SN uznał, że w przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej w umowie o pracę działalności konkurencyjnej, bieg miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę, określonego w art. 52 par. 2 kp, rozpoczyna się z chwilą ustania stanu naruszenia – tj. zaprzestania przez pracownika prowadzenia konkurencyjnej działalności.

Stanowisko MRPiPS w sprawie stosowania weksli

 

W stanowisku z dnia 25 października 2016r. MRPiPS uznało, że „stosowanie zabezpieczania roszczeń pracodawcy za pomocą weksla modyfikuje na niekorzyść pracownika zasady wynikające z kodeksu pracy dotyczące m.in. rozłożenia ciężaru dowodu przy odpowiedzialności materialnej pracownika, czy też właściwość sądu w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem, co pozostaje w sprzeczności z ochronną funkcją prawa pracy. Sprzeczność z zasadami prawa pracy, do jakiej prowadzi stosowanie przez pracodawcę zabezpieczeń wekslowych wobec pracownika, jest kolejnym argumentem, który przemawia za niestosowaniem w stosunkach pracy szeroko rozumianego prawa cywilnego, w tym prawa wekslowego (…).W opinii Departamentu Prawa Pracy, regulamin ZFŚS, a także (zawierane w oparciu o postanowienia regulaminu) umowy o udzielenie pożyczki z tego funduszu na cele mieszkaniowe – na podstawie których między pożyczkodawcą i pożyczkobiorcą powstaje stosunek cywilnoprawny – mogą przewidywać różne występujące na gruncie prawa cywilnego formy zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy z tytułu udzielonej pożyczki”.

Minimalne wynagrodzenie a ryczałt za pracę w porze nocnej

Przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia od dnia 01 stycznia 2017r. nie będzie uwzględniało się dodatku za pracę w porze nocnej (nowy art 6 ust. 5 pkt. 4 ustawy).

Wobec tego, iż dodatek za pracę w nocy w stosunku do pracowników wykonujących tę pracę stale poza zakładem pracy może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej, powstały wątpliwości, czy wyłączeniu będzie podlegał również ryczałt.

W tej sprawie wypowiedział się resort pracy w stanowisku z dnia 5 października 2016 r., gdzie wyjaśnił, że: “(…) dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę. (…)”

Dokumentowanie karmienia piersią

 

Rada Ochrony Pracy w stanowisku z dnia 20 września 2016r. uznała, że „nie jest wskazane dokonywanie zmian w przepisie art. 187 kp uprawniającym pracownice do przerw w pracy na karmienie piersią przez dokumentowanie tego faktu. Karmienie piersią jest ważne dla zdrowia dziecka, a jednocześnie jest czynnością intymną. Wymaganie przedkładania przez kobiety zaświadczenia o karmieniu piersią byłoby biurokratycznym zabiegiem”.

Orzeczenia TSUE, o których warto wiedzieć

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 14 września 2016r. uznał, że rodzaj zawartej umowy o pracę nie może przesądzać o odmiennym traktowaniu zatrudnionych w zakresie dostępu do świadczeń przysługujących im z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Na gruncie polskim, wyrok ten należy wprost stosować do odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, a także do innych świadczeń pracowniczych (np. dodatki za wysługę lat czy dodatkowe odprawy związane z p przejściem pracownika na emeryturę).

Stanowisko MRPiPS z dnia 14 września 2016r

  • zgodnie z powołanym stanowiskiem MRPiPS stwierdziło, że „zdaniem Departamentu Prawa Pracy w MRPiPS oboje rodziców dziecka nie mogą jednocześnie korzystać z wydłużonej części urlopu rodzicielskiego, powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu w związku z łączeniem z pracą”. Tym samy z wydłużonej części urlopu rodzicielskiego może skorzystać tylko pracownik łączący urlop rodzicielski z pracą.
  • w tym samym stanowisku MRPiPS uznało, że „w celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, należy do czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika w danej dobie dodać liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w tej dobie. Chodzi tu o liczbę godzin, o którą uległ obniżeniu wymiar czasu pracy – stosownie do art. 130 par. 3 kp”. Wykładnia ta ma w praktyce znaczenie w przypadku stosowania art. 188 kp (wymiar godzinowy) oraz art. 187 kp (przerwy na karmienie piersią).

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 11 lutego 2016r. (sygn. akt II PK 343/14) SN ponownie rozpatrując przedmiotową sprawę potwierdził swoje wcześniejsze stanowisko wyrażone w wyroku z dnia 16 marca 2014r. (sygn. akt II PK 175/13), w którym uznał, że strony stosunku pracy mogą porozumieć się na przyszłość, jeszcze przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę, że okres wypowiedzenia dokonywanego przez pracownika będzie krótszy niż ustawowy, o ile jest to korzystne dla pracownika. SN wyłączył natomiast możliwość skracania okresu wypowiedzenia w przypadku wypowiedzeń dokonywanych przez pracodawcę.

Stanowisko MRPiPS z dnia 08 września 2016r.

  • zgodnie z powołanym stanowiskiem, „pojęcie doby (określanej jako doba pracownicza) ma wpływ na pojęcie dnia wolnego od pracy, przez który należy rozumieć kolejne 24 godziny przypadające bezpośrednio po zakończeniu doby, w której pracownik świadczył pracę”.
  • w tym samym stanowisku uznano, że „także pojęcie dnia pracy, którym posługuje się art. 154.2 par. 1 kp należałoby utożsamiać z pojęciem doby pracowniczej (…). Tak więc udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym dniu oznacza w praktyce udzielenie go na konkretną dobę pracowniczą”.
  • wskazano (na przykładzie) także, że „jeżeli pracownik ma udzielony urlop wypoczynkowy na dany dzień (np. na środę), w którym zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, rozpoczyna (rozpoczynałby) pracę o godz. 9.00, to jego środowa doba pracownicza upływa o godz. 9.00 w czwartek i w przedziale czasowym od godz. 9.00 w środę do godz. 9.00 w czwartek pracownik korzysta z 24-godzinnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W takiej sytuacji wydanie pracownikowi polecenia wykonywania pracy w czwartek od godz. 7.00 do 9.00 może mieć miejsce tylko na zasadach określonych w art. 167 k.p., czyli przez odwołanie go z urlopu. Jest to dopuszczalne, jeżeli zostaną spełnione warunki przewidziane w tym przepisie (czyli wtedy, gdy wymagają tego okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu) przy czym wówczas pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Choroba a dzień (czas) wolny od pracy

W stanowisku z dnia 14 września 2016r. w sprawie obowiązków pracodawcy w razie choroby pracownika przypadającej na dzień wolny udzielony za pracę w niedzielę lub święto, MRPiPS wyjaśniło, że:

  • nie ma podstaw do tego, aby udzielić innego dnia wolnego od pracy w innym terminie
  • powyższe dotyczy także udzielania czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych. Czas wolny udzielony w dniu, w którym pracownik będzie niezdolny do pracy z powodu choroby rekompensuje pracę nadliczbową, za którą został on udzielony i na pracodawcy nie ciąży obowiązek udzielenia tego czasu wolnego w innym dniu.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W uchwale podjętej w składzie 7 sędziów z dnia 28 września 2016r. (sygn. akt III Uzp 10/16) SN stwierdził, że konieczność opłacania składki na FEP obejmuje wszystkie osoby wykonujące prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, niezależnie od wymiaru czasu pracy.

Urlop pracowników tymczasowych

W stanowisku z dnia 07 września 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że do miesięcznego okresu, za który dany pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, wlicza się wszystkie okresy pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika zarówno wtedy, gdy wykonuje on pracę na rzecz pracodawcy użytkownika, jak i wtedy, gdy pracy nie wykonuje np. z powodu zwolnienia lekarskiego. Miesięczny termin pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika ustala się na podstawie art. 114 kodeksu cywilnego.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W uchwale podjętej w składzie 7 sędziów z dnia 28 września 2016r. (sygn. akt III PZP 3/16) SN uznał, że wystąpienie przez pracownika z roszczeniem z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 kp nie jest warunkiem koniecznym zasądzenia na jego rzecz odszkodowania na podstawie art. 18.3d kp, czyli z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Uchwała całkowicie zmienia sposób patrzenia na ryzyka związane z wypowiadaniem i rozwiązywaniem umów o pracę i istotnie pogarsza bezpieczeństwo prawne pracodawców.

Wynagrodzenie minimalne w roku 2017

W DU z dnia 13 września 2016r. poz. 1456 opublikowano Rozporządzenie RM z dnia 09 września   2016r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017r. Od dnia 01 stycznia 2017r. wynagrodzenie to ustalono w wysokości 2.000,00 zł.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 13 września 2016r. (sygn. akt. I PK 190/15) SN uznał, że przy wprowadzaniu nowych przepisów płacowych nie może być mowy o domniemanej zgodzie pracowników na pogorszenie warunków wynagradzania. SN przypomniał, że choć zgodnie z art. 60 k.c. oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się danej osoby, to musi ona ujawnić swoją wolę w sposób dostateczny, także w postaci elektronicznej. W szczególności zgoda taka jest konieczna w przypadku zastąpienie premii regulaminowej premią uznaniową, co  zasadniczo zawsze będzie pogorszeniem warunków płacowych.

Zmiana zasad dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę

W DU z dnia 17 sierpnia 2016r. poz. 1265 opublikowano  ustawę z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw. Powołany akt prawny wprowadza zmiany m.in. w ustawie z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2015 r. poz. 2008):

  • zlikwidowane zostanie zróżnicowanie wynagrodzenia gwarantowanego w zależności od stażu pracy. W aktualnym stanie prawnym wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem pracowników w pierwszym roku pracy, dla których określono gwarantowane wynagrodzenie na poziomie 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od następnego roku wszyscy pracownicy – niezależnie od stażu pracy – będą mieli prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę w wysokości 100%.
  • przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika nie będzie uwzględniało się dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. W aktualnym stanie prawnym wyłączeniu podlegają jedynie: nagrody jubileuszowe, odprawy pieniężne przysługujące pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 13 lipca 2016r. (sygn. akt. I PK 187/15) SN orzekł, że  pracodawca nie może przerzucać na pracownika odpowiedzialności za złą organizację pracy. W szczególności  nie może to uzasadniać utraty zaufania do pracownika – i w konsekwencji stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę –  gdyż taka winna znaleźć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie może być wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Orzeczenia SN, o których warto wiedzieć

W wyroku z dnia 03 sierpnia 2016r. (I PK 168/15) SN stwierdził, że art. 15 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący dla pracodawców.  Nie ma więc m.in. możliwości, aby strony zawarły porozumienie w sprawie wydłużenia dniówki niepełnosprawnego pracownika do ośmiu godzin. Co więcej, SN uznał, że co prawda zgodnie z rat. 151.4 kp osoby zarządzające zakładem pracy nie mają prawa do wynagrodzenia i dodatków za pracę godzinach nadliczbowych, to przepis ten nie ma zastosowania w przypadku pracowników niepełnosprawnych.

Konieczność aktualizacji informacji dodatkowej

Umowy na czas określony trwające 22 lutego 2016 r. (w momencie wejścia w życie zmian m.in. w zakresie okresów wypowiedzenia umów tego rodzaju) od 21 sierpnia 2016 r. będą objęte miesięcznym okresem wypowiedzenia. Staż do tych celów liczy się bowiem w tym przypadku od wejścia nowelizacji w życie.  Z kolei w myśl art. 29 § 3-33 K.p. oprócz umowy o pracę pracodawca wręcza pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia, która wskazuje m.in. długość obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Informację w razie zmian należy zaktualizować. Powinno to nastąpić w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w  życie zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy.

Nowelizacja Kodeksu pracy

W DU z dnia 19 lipca 2016r. poz. 1053 opublikowano  Ustawę z dnia 22 czerwca 2016r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowelizacja dotyczy przede wszystkim zmiany treści art. 176 Kodeksu pracy (wyeliminowanie dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć), który z dniem wejścia nowelizacji, czyli 03 sierpnia 2016r.,  otrzyma brzmienie:

„Art. 176. § 1. Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

  • 2. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz prac, o których mowa w § 1, obejmujący prace:

1) związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,

2) mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania

‒ kierując się aktualną wiedzą na temat wpływu warunków wykonywania pracy i czynników występujących w środowisku pracy na zdrowie kobiet, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.”

Polska regulacja kodeksowa została zatem zmieniona w kierunku zapewnienia ogółowi kobiet równouprawnienia na rynku pracy.

Uwaga: w ślad za nowelizacją, pracodawcy winni znowelizować Regulaminy pracy w części dot. realizacji zapisu art. 104.1 par. 1 pkt 6 kp (czyli wykazu prac wzbronionych kobietom), biorąc pod uwagę treść przepisu przejściowego (czyli art. 4 ust. 1 Ustawy nowelizującej), że dotychczasowe przepisy wykonawcze wydane na podstawie art. 176 kp zachowują moc do dnia wejścia w życie przepisów wykonawczych wydanych na podstawie art. 176 par. 2 w nowym brzmieniu, nie dłużej jednak niż przez 9 miesięcy od dnia 03 sierpnia 2016r.

Zwolnienie lekarskie a dzień (czas) wolny

MRPiPS w stanowisku z dnia z 23 czerwca 2016 r. uznało co następuje: W przypadku gdy zostanie wyznaczony dzień wolny od pracy w zamian za święto przypadające w dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy, a także gdy zostanie wyznaczony dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz udzielony dzień wolny za […]

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu a limit 3/33

W stanowisku departamentu prawa pracy MRPiPS z 14 czerwca 2016 r. wyraża pogląd, że w sytuacji gdy w następstwie przedłużenia umowy o pracę na czas określony do dnia porodu nastąpi przekroczenie limitu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, nie dojdzie do przekształcenia tej umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony, ponieważ […]

Obliczanie okresu urlopu wychowawczego

W stanowisku z dnia 02 czerwca 2016r. MRPIPS wyjaśniło, że „”(…) Dopuszczalny 36-miesięczny okres urlopu wychowawczego należy, zdaniem Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, obliczać z  uwzględnieniem orzecznictwa sądowego dotyczącego ustalania okresu zatrudnienia pracownika(…). Zdaniem Departamentu oznacza to, że jeżeli urlop wychowawczy został udzielony od dnia 4 kwietnia 2016 r., to 6 miesięczny okres urlopu […]

Likwidacja tzw. syndromu pierwszej dniówki

W DU z dnia 27 czerwca 2016r. poz. 910 opublikowano ustawę z dnia 13 maja 2016r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, w której m.in. wprowadzono następujące zmiany:

–  w art. 29 § 2 otrzymuje brzmienie:

„§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.”;

–  w art. 104[3] § 2 otrzymuje brzmienie:

„§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.”.

Wprowadzone zmiany w zamyśle ustawodawcy mają zlikwidować tzw. „syndrom pierwszej dniówki”.

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 20 stycznia 2016r. (II PK 311/14) SN uznał, że odmowa wykonania polecenia przełożonego narusza dyscyplinę pracy, a w konsekwencji zagraża niemajątkowym interesom pracodawcy. Może więc uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym SN uznał, że zagrożenie interesów pracodawcy nie można sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, a jednym z nich jest dyscyplina pracy.

Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług

Z dniem 18 czerwca 2016r. weszła w życie ustawa z dnia 10 czerwca 2016r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 17 czerwca 2016r. poz. 868), stanowiąca implementację tzw. dyrektywy wdrożeniowej  2014/67/UE. Ustawa  m.in.  uchyliła rozdział IIa w dziale drugim Kodeksu pracy, a także określiła warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium Polski przez zagranicznych przedsiębiorców. Do dnia 19 września 2016r. firmy, które delegowały pracowników do pracy na terytorium Polski przed dniem wejścia w życie ustawy, mają obowiązek złożyć do PIP stosownego oświadczenia, a także wyznaczyć osobę reprezentującą je w Polsce.

Gwarancyjna przerwa w pracy

W odpowiedzi na interpelację poselską nr 511 w sprawie płatnej przerwy w wykonywaniu pracy, MRPiPS w dniu 11 lutego 2016r. wyjaśniło, że „regulacja dotycząca powszechnej 15 minutowej przerwy w pracy ma charakter gwarancyjny oraz zapewnia minimalne standardy dotyczące przerw w pracy (…). Obecnie nie są planowane prace nad zmianą przepisów kodeksu pracy w kierunku postulowanym przez pana posła”.

Prawo unijne ma pierwszeństwo przed prawem krajowym

Trybunał Sprawiedliwości UE wydał 19 kwietnia 2016r. wyrok (sprawa C-441/14), w którym uznał, że sądy krajowe rozpoznające spory pracownicze winny rozstrzygać o prawach pracownika w sposób zapewniający zgodność z prawem Unii, nawet jeżeli będzie to prowadziło do niestosowania jasnego i jednoznacznego przepisu krajowego (w sprawie chodziło o przepisy wewnętrzne państwa członkowskiego, które blokowały realizację zasady niedyskryminacji ze względu na wiek).

Nowe orzecznictwo

NSA w wyroku z dnia 15 kwietnia 2016r. (sygn. akt II FSK 635/14) wydał przełomowe orzeczenie w którym uznał, że zwrot wszelkich wydatków pracownikom, którzy wykonują obowiązki służbowe, nie będąc jednak w delegacji, nie jest przychodem z tytułu nieodpłatnych świadczeń.  Do wydatków tych sąd zaliczył także tzw. kilometrówkę za jazdy prywatnym samochodem po regionie wskazanym w umowie o pracę jako miejsce pracy pracownika (Ministerstwo Finansów uważa, że zwolnienie to ma zastosowanie tylko dla niektórych grup pracowników, głównie Poczty Polskiej, lasów i pomocy społecznej).

Egzekucja ze świadczeń funduszu socjalnego

W stanowisku z dnia 16 marca 2016r. Ministerstwo Sprawiedliwości wyjaśniło, że obowiązujące przepisy dotyczące ograniczeń egzekucji sądowej nie wyłączają spod egzekucji świadczeń przysługujących dłużnikowi z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Świadczenia takie w postaci np. zapomogi, pożyczki czy dofinansowania za wczasy „pod gruszą” nie korzystają z włączeń określonych w  art. 829-839 kpc i nie mieszczą się w pojęciu wynagrodzenia za pracę, a zatem nie stosuje się do nich ograniczeń i limitów potrąceń dotyczących wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że świadczenia takie mogą podlegać egzekucji w pełnej wysokości.

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 11 lutego 2016r. (sygn. akt II PK 337/14) SN odpowiadając na pytanie, co to znaczy zarządzanie wyodrębnioną komórką organizacyjną (w świetle art. 151.4 par. 2 kp) uznał, że samo nazwanie przez pracodawcę stanowiska kierowniczym, bez przypisania do niego odpowiednich kompetencji, narusza przepisy. W szczególności uprawnienia takiej osoby muszą mieć charakter typowo zarządczy, wymagające samodzielności w działaniu, nie zaś jedynie organizacyjny.

Wypowiadanie umów na zastępstwo po zmianie przepisów

W stanowisku z dnia 13 marca 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że począwszy od 22 lutego br., dopuszczalne jest wypowiedzenie każdej umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa trwającej w dniu 22 lutego br. Przy czym okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi obecnie dwa tygodnie – zgodnie z obecnym art. 36 par. 1 pkt 1 k.p.; okres ten będzie się wydłużał wraz z wydłużaniem się zakładowego stażu pracy pracownika zatrudnionego na podstawie takiej umowy, liczonego od dnia 22 lutego br.

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 06 kwietnia 2016r. (sygn. akt II PK 174/15) SN stwierdził, że jednym z możliwych kryteriów typowania pracownika do rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych jest długotrwały pobyt na urlopie bezpłatnym udzielonym przez pracodawcę oraz fakt posiadania innego źródła dochodów.

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 05 kwietnia 2016r. (sygn. akt II FSK 416/14) NSA uznał, że nadwyżka ponad limit diety w podróży służbowej przewidziany w przepisach jest przychodem pracownika i tym samym podlega opodatkowaniu. Jest to niekorzystna dla pracowników wykładnia przepisów, i tym samym trzeba się liczyć z tym, że w przypadku sporu z organami podatkowymi w tej kwestii szanse jego wygrania są nikłe (do tej pory organy podatkowe, także i sądy, zajmowały niejednolite stanowisko).

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia18 lutego 2016r. (sygn. akt II PK 352/14) SN stwierdził, że świadczenie prostych, nieskomplikowanych czynności w wielozadaniowym procesie pracy (tu: budowlanym) wymusza w sposób naturalny podporządkowanie się bieżącym poleceniom zlecającego co do czasu i miejsca pracy oraz sposobu jej wykonania. W tego typu sytuacjach nie ma więc mowy o podziale procesu inwestycyjnego […]

Wypełnianie świadectwa pracy

W stanowisku z dnia 13 marca 2016r. MRPiPS wyjaśniło zasady wypełniania świadectwa pracy w związku z ostatnio wprowadzonymi nowelizacjami Kodeksu pracy. Czytamy w nim m.in.:

  • obecnie nie są planowane zmiany w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 ze zm.) związane z przepisami dotyczącymi uprawnień pracowniczych w zakresie pełnienia funkcji rodzicielskich.
  • informacja o liczbie godzin wykorzystanego zwolnienia wg art. 188 kp powinna być, zdaniem departamentu, zamieszczona w ust. 4 pkt 5 świadectwa pracy (ewentualnie możliwe jest jej zamieszczenie w ust. 4 pkt 9 świadectwa pracy).
  • nie ma przeszkód, aby w ust. 4 pkt 3 pracodawca zamieścił informację dotyczącą liczby części urlopu wychowawczego wykorzystanego przez pracownika (ale nie jest to obowiązkowe). Jak się wydaje, w przypadku nieumieszczenia w ust. 4 pkt 3 świadectwa pracy informacji dotyczącej liczby części urlopu wychowawczego, z których skorzystał pracownik, należałoby uwzględnić tę informację w ust. 4 pkt 9 świadectwa.
  • w ust. 4 pkt 9 świadectwa pracy pracodawca umieszcza informację dotyczącą korzystania przez pracownika z urlopu rodzicielskiego i urlopu ojcowskiego oraz liczby części, z których pracownik korzystał w ramach poszczególnych urlopów.
  • przyszłemu pracodawcy potrzebna będzie informacja dotycząca okresu korzystania przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie uprawnienia do urlopu wychowawczego, aby możliwe było ustalanie okresu 12 miesięcy, w czasie których pracownik będzie korzystał z ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem dokonanym przez pracodawcę. Informacja w tym zakresie jest zamieszczana w ust. 4 pkt 9 świadectwa pracy.

Odzyskany urlop rodzicielski

MPiPS w interpretacji przepisów dot. udzielania urlopów rodzicielskich przyjęło, że osoby które przed 02 stycznia 2016r. wykorzystały tylko część urlopu rodzicielskiego (na zasadach obowiązujących do 01 stycznia 2016r.)  i powróciły do pracy, obecnie mogą skorzystać z pozostałej części urlopu, jednak w wymiarze nieprzekraczającym 16 tygodni i nie dłużej niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. W stanowisku zajętym przez ZUS potwierdzono, że ta wykładnia przepisów będzie honorowana.

Nowe orzecznictwo

W uchwale z dnia 27 stycznia (sygn. akt III PZP 9/15) SN uznał, art. 40 Kodeksu pracy, który uchyla ochronę przewidzianą w art. 39 Kodeksu pracy, ma zastosowanie nie tylko do pracowników, którzy nabyli prawo do renty w okresie ochronnym. Zdaniem sądu, omawiana norma ma zastosowanie „bez względu na to, czy osoby te nabyły prawo do tego świadczenia przed wejściem w okres ochronny, czy już w jego trakcie”.

Aktualności

W stanowisku z dnia 24 lutego 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że

„W przypadku złożenia przez pracownicę jednego wniosku o urlop rodzicielski w pełnym wymiarze, może ona zrezygnować z niego w całości lub w części. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może wnioskować o ten urlop w całości lub pozostałej części. W przypadku, gdy pracownik-ojciec nie złoży takiego wniosku lub złoży go, a następnie zrezygnuje z części takiego urlopu i wcześniej powróci do pracy, niewykorzystany urlop rodzicielski lub jego pozostała część przepada. Wnioski takie pracodawca ma obowiązek uwzględnić. W tym trybie wnioskowania o urlop rodzicielski nie ma więc możliwości wnioskowania o urlop rodzicielski w wymiarze do 16 tygodni nieprzypadający bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu. (…)”.

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 19 stycznia 2016r. (sygn. akt. I PK 72/15) SN uznał, że osiągnięcie uprawnień emerytalnych jest uzasadnionym kryterium doboru pracownika do zwolnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przy czym SN zaznaczył, że gdyby osoby te były zatrudnione na porównywalnych stanowiskach, kryteria doboru do zwolnień inne niż pracownicze i zawodowe, takie jak sytuacja rodzinna i osobista czy majątkowa pracownika (które mogą być traktowane jako tzw. kryteria socjalne doboru do zwolnień) mogłyby jednak być oceniane przez pryzmat art. 18[3a] i nast. kp. Sąd może więc badać, czy nie doszło w takim przypadku do dyskryminacji pracownika, ale tylko gdy osoby porównywane zajmują porównywalne stanowiska.

Aktualności

MRPiPS w stanowisku z dnia 16 lutego 2016r. podało wytyczne, jak należy ustalać okres zatrudnienia pracownika w ramach umowy o pracę na czas określony. W stanowisku tym czytamy m.in.:

„Zdaniem Departamentu, jeżeli umowa o pracę na czas określony została zawarta od dnia 22 lutego 2016 r. albo trwa już w tym dniu, to nieprzerwany 33-miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy liczony od tego dnia mija w dniu 21 listopada 2018 r. Natomiast jeżeli z pracownikiem zawarto kilka umów na czas określony i występują między nimi przerwy, to dla ustalenia kiedy miną dopuszczalne 33 miesiące zatrudnienia pracownika należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące zatrudnienia pracownika na podstawie takich umów, przyjmując, że okres miesiąca upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (np. miesiąc liczony od dnia 17 kwietnia upływa w dniu 16 maja…). Należy także zsumować dni »wystające« poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc. (…)”.

Aktualności

W opinii departamentu prawa pracy w MRPiPS  z dnia 11 lutego 2016r., z art. 36.2 Kodeksu pracy wynika, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę od dowolnego dnia po dokonaniu wypowiedzenia umowy przez jedną ze stron umowy i zwolnienie to musi następnie obejmować okres do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia umowy. Zdaniem departamentu nie ma przeszkód prawnych, aby w pierwszym dniu tego zwolnienia pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w trakcie tego dnia, tj. w taki sposób, aby zwolnienie to obejmowało np. ostatnie 4 godziny jego zaplanowanej pracy na ten dzień.

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 24 września 2015r. (sygn. akt II PK 274/14) SN uznał, że ochrona stosunku pracy wynikająca z art. 186[1] par. 1 Kodeksu pracy rozpoczyna się od złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego spełniającego formalne wymagania określone w par. 2 i 3 Rozporządzenia MPiPS z dnia 19 września 2013r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego.

Nowe orzecznictwo

Sąd Okręgowy w Łodzi w wyroku z dnia 04 stycznia 2016r. (VII Pa 283/15) potwierdził dotychczasowa linię orzecznictwa, że wartości ujawnionych niedoborów pracodawca nie może automatycznie potrącać z wynagrodzenia pracownika: może to zrobić jedynie w przypadku uznania przez sąd takiego roszczenia i uprawomocnieniu się wyroku obciążającego pracownika, albo za jego zgodą, z tym że wyrażenie […]

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 09 grudnia 2015r. (sygn. akt I PK 342/14) SN uznał, że niezgodne z prawem jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi w krótkim czasie (tu: niespełna miesięcznym) po przywróceniu go do pracy prawomocnym orzeczeniem sądu pod pozorem likwidacji stanowiska. Świadczy to o fikcji wykonania wyroku przywracającego do pracy pracownika.

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 12 stycznia 2016r. (nr sprawy 61496/08) Europejski Trybunał Praw Człowieka uznał, że pracodawca ma prawo monitorować zawartość poczty służbowej pracownika w zakresie, w jakim jest to uzasadnione interesami pracodawcy, a prawo pracownika do prywatności doznaje w tym zakresie ograniczeń uzasadnionych ochroną interesów pracodawcy.

Aktualności

Obliczanie współczynnika urlopowego W stanowisku z dnia 25 stycznia 2016r. MRPiPS wyjaśniło, że “(…) Współczynnik (…) określa w istocie przeciętną miesięczną liczbę dni przypadających do przepracowania w danym roku kalendarzowym i służy konkretnie do obliczania ekwiwalentu za 1 dzień urlopu. Zdaniem Departamentu dni, w które przypada zarówno niedziela, jak i inne święto wskazane w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. (…) należy […]

Aktualności

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 20 stycznia 2016 r. w sprawie wydłużenia urlopu rodzicielskiego Przepisy kodeksu pracy nie przewidują składania odrębnego wniosku dotyczącego udzielenia pracownikowi części urlopu rodzicielskiego, która powstała w wyniku jego proporcjonalnego wydłużenia. Część urlopu rodzicielskiego, o którą urlop został proporcjonalnie wydłużony, wydłuża część urlopu rodzicielskiego, podczas której pracownik łączył […]

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 08 października 2015r. (sygn. akt I BP 11/14) SN orzekł, że z domniemania winy pracownika, wynikającego z art. 124 Kodeksu pracy, nie wynika domniemanie winy umyślnej. Kwalifikacja rodzaju winy ma znaczenie m.in. przy ustalaniu terminu przedawnienia roszczeń wobec pracownika.

Aktualności

W stanowisku z dnia 23 grudnia 2015 r. Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyjaśniło, że “przez najbliższego członka rodziny (o którym mowa w art. 1751 pkt 3 k.p. kom. aut.) należałoby zatem rozumieć osobę, która pozostaje z matką dziecka w stosunku pokrewieństwa, powinowactwa, a także małżeństwa. W Natomiast matka dziecka pozostaje w stosunku powinowactwa stosunku […]

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 10 grudnia 2015r. (sygn. akt III PK 39/15) SN uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę w wyniku konfliktu personalnego, mającego podłoże w rzetelnym wykonywaniu obowiązków przez zwolnionego pracownika (i w jego oczekiwaniu takiego samego podejścia do obowiązków ze strony innych osób, zatrudnionych w firmie), można uznać za wypowiedzenie umowy z przyczyn […]

Aktualności

W ostatnich dniach główna inspektor pracy Iwona Hickiewicz zmieniła interpretację Tadeusza Zająca i wskazała, że inspektorzy mogą kontrolować firmy usługowe bez zapowiedzi, dokonując nowej interpretacji art. 24 ust. 1 Ustawy o PIP, który uprawnia inspektorów pracy do przeprowadzenia bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy kontroli przestrzegania prawa pracy.

Aktualności

Od 2009 r. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy zabiegali o zmianę przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 584 ze zm.). W roku 2009 ówczesny główny inspektor pracy Tadeusz Zając uznał, że każda kontrola, która nie jest przeprowadzana w związku z ochroną zdrowia lub życia pracowników, powinna zostać zapowiedziana na co […]

Nowe orzecznictwo

W wyroku z dnia 20 stycznia 2016r. (sygn. akt II PK 108/15) SN orzekł, że sformułowanie „dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” (w związku z art. 101.2 Kodeksu pracy) może obejmować informację o możliwości zatrudnienia na rynku pracy (tu: na zagranicznym rynku pracy).

Aktualności

Wśród zadań bieżących PIP na rok 2016 ujęto m.in. kontrolę przestrzegania znowelizowanych przepisów o umowach terminowych, które wejdą w życie w 22 lutego 2016r., a także naruszenia art. 23.1 kp (przejście zakładu pracy) przy wykorzystywaniu tzw. outsourcingu pracowniczego. Ponadto PIP zwróci szczególną uwagę na stosowanie przepisów dot. legalności zatrudniania obywateli polskich, zawierania umów cywilnoprawnych (w […]