Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku z dnia 23 sierpnia 2022 r. ( sygn. akt II PSKP 93/21) SN wskazał, że odwołanie się pracownika do sądu nie wzmacnia uzasadnienia jego zwolnienia. SN wyjaśnił, że „podjęcie przez pracownika profesjonalnej obrony przed rozwiązaniem stosunku pracy nie może działać na korzyść pracodawcy. Jeżeli pracownik przygotował się do procesu i już w pozwie przedstawił określone wnioski dowodowe, do czego zresztą obliguje go proces cywilny, to tym zachowaniem nie uwiarygodnił wskazanych w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyn prowadzących do rozwiązania umowy o pracę”.

 

  • W wyroku z dnia 11 października 2022 r. ( sygn. akt I PSKP 77/21) SN uznał, że pracodawca przy typowaniu kandydatów do zwolnienia ma obowiązek nie tylko brać pod uwagę obiektywne kryteria związane z ich stażem pracy i doświadczeniem zawodowym, lecz także uwzględniać ich sytuację prywatną. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Niemniej jednak wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.

 

Zdaniem sądu, przed wytypowaniem pracowników do redukcji należy sprawdzić, jaka będzie ich sytuacja materialna po zwolnieniu, by nie okazało się, że po wypowiedzeniu umowy znajdą się w znacznie gorszej sytuacji niż osoby, które zachowały pracę, w tym emeryci.

 

  • W wyroku z 8 grudnia 2022 r. (sygn. akt I NSNc 575/21) Izba Kontroli Nadzwyczajnej i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego stwierdziła, że gwarantowana konstytucyjnie wolność gospodarcza nie ma charakteru absolutnego i może być ograniczona ze względu na ważny interes publiczny. W sprawie powódka przeszła pozytywnie rozmowę kwalifikacyjną, przedstawiając się i będąc postrzeganą jako kobieta, jednak legitymowała się dowodem osobistym, z którego wynikało, że jest mężczyzną. Odmówiono jej wydania damskiego stroju służbowego, wskazując, że powinna otrzymać strój korespondujący z danymi w dokumencie tożsamości. W wyroku za okoliczność dyskryminującą uznano odmowę wydania stroju zgodnego z tożsamością płciową powódki. Ostatecznie są przyznał jej odszkodowanie.

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego w razie łączenia jego części z pracą – stanowisko MRiPS

W stanowisku z dnia 22 grudnia 2022r. MRiPS wyjaśniło, że „(…) okres łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą nie musi obejmować pełnych tygodni. Gdy powstała w wyniku wydłużenia wymiaru urlopu rodzicielskiego część urlopu rodzicielskiego nie odpowiada wielokrotności tygodnia, jest ona udzielana w dniach, a niepełny dzień pomija się. (…)„.

Skierowanie na badanie profilaktyczne (okresowe) pracownika po przedłożeniu pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności

Zdaniem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wyrażonym w stanowisku z dnia 06 grudnia 2022r., badania okresowe tracą aktualność także w przypadku przedłożenia przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności. Czytamy w nim m.in.: „jeżeli w trakcie trwania stosunku pracy pracownik przedstawi pracodawcy orzeczenie o niepełnosprawności, to zdaniem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, pracodawca powinien potraktować to jako informację o zmianie stanu zdrowia pracownika. Informacja taka, w ocenie resortu, w pełni uzasadnia konieczność przeprowadzenia wcześniejszego badania lekarskiego. W wyniku badania profilaktycznego może się bowiem okazać, że stan zdrowia pracownika pogorszył się na tyle, że może to wpłynąć na dalsze wykonywanie przez niego dotychczasowej pracy na danym stanowisku”.

 

Nowy wzór statystycznej karty wypadku przy pracy

W Dzienniku Ustaw z dnia 23 grudnia 2022 r. pod poz. 2750 opublikowano rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 9 grudnia 2022 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy. Rozporządzenie określa wzór statystycznej karty wypadku przy pracy, sposób i terminy jej sporządzania i przekazywania do właściwego urzędu statystycznego. Nowy wzór statystycznej karty wypadku przy pracy, o symbolu Z-KW, stanowi załącznik nr 1 do rozporządzenia.

 

Rozporządzenie weszło w życie z dniem 1 stycznia 2023 r. Do wypadków przy pracy zgłoszonych przed tym dniem stosuje się przepisy dotychczasowe.

Zmiana stawek tzw. „kilometrówek”

W DU  z 2023r. poz.5 zostało opublikowane Rozporządzenie MI z dnia 22 grudnia 2022r. zmieniające rozporządzenie w sprawie warunków ustalania oraz sposobu dokonywania zwrotu kosztów używania do celów służbowych samochodów osobowych, motocykli i motorowerów niebędących własnością pracodawcy. W Rozporządzeniu nadano nowa treść par. 2 Rozporządzenia bazowego jak następuje:

 

Par. 2. Koszty używania pojazdów do celów służbowych pokrywa pracodawca według stawek za 1 kilometr przebiegu pojazdu, które nie mogą być wyższe niż:

  • dla samochodu osobowego:
    1. o pojemności skokowej silnika do 900 cm3 – 0,89 zł,
    2. o pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm3 – 1,15 zł,
  • dla motocykla – 0,69 zł,
  • dla motoroweru – 0,42 zł.”.

 

Zmiany weszły w życie z dniem 17 stycznia 2023r.

Wysokość odpisu na ZFŚS w roku 2023

W 2023 r. wynagrodzenie w oparciu, o które ustala się odpisy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, tak jak w 2022 r., wynosi 4.434,58 zł (Mon. Pol. z 2020 r. poz. 195). Tak wynika z ustawy z dnia 4 listopada 2022 r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2023 (ustawa ta została opublikowana w Dz. U. z 2022r. poz. 2666).

 

Konsekwencją powyższego, w 2023 r. na takim samym poziomie jak w 2022 r. pozostała wysokość świadczenia urlopowego wypłacanego w maksymalnej kwocie, o którym mowa w ustawie o Funduszu.

Dodatkowe informacje dla pracowników wykonującym prace szczególne

Od 1 stycznia 2023 r. przepis art. 41 ust. 5 ustawy o emeryturach pomostowych  otrzymał nowe brzmienie, zmienione ustawą z dnia 9 marca 2022 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych… (Dz. U. poz. 755). Obecnie płatnik składek jest obowiązany powiadomić zatrudnionych pracowników o treści wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz o wpisie lub odmowie dokonania wpisu do ewidencji.

 

Do 31 grudnia 2022 r., na mocy art. 41 ust. 5 ustawy o emeryturach pomostowych, płatnik był obowiązany powiadomić pracowników o dokonaniu wpisu do ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Szersze kompetencje PIP

Zgodnie z nowymi przepisami od 1 stycznia 2023 r. inspektorzy mogą już nakazać umieszczenie pracownika w ewidencji osób wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, wykreślenie go z ewidencji oraz sporządzenia korekty wpisu. Ale to nie wszystko. Do zadań inspektorów należy też kontrola wykazu stanowisk pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Mogą oni nakazać pracodawcy umieszczenie w nim danego stanowiska, wykreślenia go z wykazu oraz sporządzenie korekty wpisu. Zakwalifikowanie stażu pracy do tej kategorii jest o tyle ważne, że daje podstawy do ubiegania się o prawo do emerytury pomostowej.

Tak wynika z nowelizacji ustawy o emeryturach pomostowych, która obowiązuje od 20 kwietnia 2022 r., ale regulacja nowych kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy zaczyna obowiązywać dopiero teraz.

Nowa część „E” akt osobowych

Zgodnie z opublikowanym niedawno projektem nowelizacji przepisów w sprawie dokumentacji pracowniczej, informacje o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub obecność środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, pracodawca będzie przechowywał w dodawanej części E akt osobowych pracownika. w tej sprawie został właśnie opublikowany.

Inne zmiany w kodeksie pracy

Sejm rozpoczął prace nad kolejnymi zmianami w Kodeksie pracy; tym razem w zakresie wdrożenia dwóch unijnych dyrektyw: 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz 2019/1158w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (nazywanej work-life balance).

 

Pierwsza z nich dotyczy przede wszystkim informowania o warunkach zatrudnienia (w szerszym zakresie niż dotychczas).

 

Druga zaś obejmuje zmiany w obszarze uprawnień rodzicielskich i ma na celu zachęcenie do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi.

 

Przykładowe zmiany wprowadzane nowelizacją, to:

  • rozszerzenie zakresu informacji dodatkowej do umów o pracę, co wymusi konieczność aktualizacji formularzy stosowanych w budowaniu kat osobowych,
  • umowy na okres próbny; czas, na jaki zostaną zawarte, ma zależeć od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała podpisać z zatrudnionym po okresie próbnym; to z kolei będzie miało wpływ na proces rekrutacji;
  • nowe rodzaje urlopów,
  • rozszerzenie przepisów antydyskryminacyjnych; skorzystanie przez pracownika z jakichkolwiek uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania oraz powodować negatywnych konsekwencji; to z kolei może wymusić zmianę regulaminów pracy w których załącznikiem był wyciąg przepisów o niedyskryminacji w obecnym brzmieniu;
  • warunki powrotu po urlopie wychowawczym; taka osoba powinna zostać zatrudniona na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystała z urlopu; oznacza to, że jeżeli były np. systemowe podwyżki w firmie, to one też będą dotyczyć takiej powracającej osoby; do tej pory dotyczyło to tylko osób korzystających np. z urlopu macierzyńskiego;
  • szkolenia; czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy.

 

Nowe przepisy mają wejść w 21 dni od ogłoszenia.

Kontrola trzeźwości pracowników, praca zdalna i programy zdrowotne w ramach badań profilaktycznych

W dniu 30.01.2022 Prezydent podpisał Ustawę z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, dalej zwana nowelą.

 

Wprowadza ona do Kodeksu pracy przepisy dotyczące:

  • przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników oraz kontroli pracowników na obecność w ich organizmie środków działających podobnie do alkoholu (takimi środkami zgodnie z projektem rozporządzenia Ministra Zdrowia są opioidy, amfetamina i jej analogi, kokaina, tetrahydrokanabinole, benzodiazepiny);
  • pracy zdalnej;
  • uczestnictwa pracowników w programach zdrowotnych lub programach polityki zdrowotnej w ramach badań profilaktycznych.

 

Wymienione w pierwszym i trzecim myślniku regulacje będą obowiązywały już po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia noweli, natomiast przepisy dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia noweli w Dzienniku Ustaw.

Kryteria do tzw. „zwolnień grupowych”

Zgodnie z niedawno opublikowanym uzasadnieniem do jednego orzeczenia Sądu Najwyższego dotyczącego doboru pracowników do zwolnienia w ramach przeprowadzanych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, Sąd ten wskazał, że pracodawca przy typowaniu kandydatów do zwolnienia ma obowiązek nie tylko brać pod uwagę obiektywne kryteria związane z ich stażem pracy i doświadczeniem zawodowym, lecz także uwzględniać ich sytuację prywatną. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Niemniej jednak wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją. Zdaniem Sądu, pracodawca nie może prawidłowo wytypować do zwolnienia pracownika z najkrótszym stażem, pozbawiając go źródła utrzymania, a pozostawiając na etatach, choćby niepełnych, osoby z prawem do świadczenia z ZUS, które po zwolnieniu nadal miałyby źródło utrzymania.

Zwrot kosztów

Od 17.01.2023 zmianie ulegają koszty używania pojazdów do celów służbowych pokrywa pracodawca według stawek za 1 km przebiegu pojazdu, które nie mogą być wyższe niż:

  • dla samochodu osobowego: o pojemności skokowej silnika do 900 cm3 – 0,89 zł, natomiast powyżej 900 cm3 – 1,15 zł;
  • dla motocykla – 0,69 zł,
  • dla motoroweru – 0,42 zł.

Informacje o liczebności związku zawodowego

W terminie do 10 stycznia organizacje zakładowe i międzyzakładowe muszą powiadomić pracodawców o tym, ilu mają członków. Jeśli firma uzna, że podana liczba jest zawyżona, sprawę rozstrzygnie sąd.

 

Informację o liczebności organizacji związkowej pracodawca powinien otrzymać od niej dwa razy w roku. Do 10 stycznia według stanu na 31 grudnia poprzedniego roku i do 10 lipca według stanu na 30 czerwca roku bieżącego. Obowiązek ten wynika z ustawy o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 854).

 

W informacji nie podaje się natomiast osób, które są członkami więcej niż jednej ZOZ u danego pracodawcy i zostały uwzględnione w informacji od innej organizacji. Nie wymienia się w niej też imion i nazwisk członków.

 

W przypadku międzyzakładowej organizacji związkowej uwzględnia się osoby zatrudnione u wszystkich pracodawców objętych jej działaniem.

 

Badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia

Zgodnie z planami kontroli PIP na 2023 rok, szczególnej weryfikacji poddane zostaną następujące obszary działalności pracodawców:

  • kontrole i działania prewencyjne dla sektora budowlanego (w tym place budowy),
  • kontrole zagrożeń chemicznymi czynnikami środowiska pracy,
  • wzmożony nadzór nad zakładami pracy różnych branż w których występuje szczególnie duże ryzyko zawodowe związane z wysokimi przekroczeniami norm czynników szkodliwych dla zdrowia oraz wysokimi wskaźnikami wypadkowości.

 

Pozostałe obszary planowanych kontroli obejmą zwłaszcza:

  • legalność zatrudnienia cudzoziemców,
  • handel w niedziele,
  • czas pracy i wypłaty wynagrodzeń,
  • umowy cywilnoprawne,
  • proces kwalifikowania przez pracodawcę prac jako wykonywanych w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze,
  • praca zdalna.

Kontrole PIP w 2023 roku

Zgodnie z planami kontroli PIP na 2023 rok, szczególnej weryfikacji poddane zostaną na-stępujące obszary działalności pracodawców:

 

❖ kontrole i działania prewencyjne dla sektora budowlanego (w tym place budowy),
❖ kontrole zagrożeń chemicznymi czynnikami środowiska pracy,
❖ wzmożony nadzór nad zakładami pracy róż-nych branż w których występuje szczególnie duże ryzyko zawodowe związane z wysokimi przekroczeniami norm czynników szkodliwych dla zdrowia oraz wysokimi wskaźnikami wy-padkowości.
Pozostałe obszary planowanych kontroli obejmą zwłaszcza:
❖ legalność zatrudnienia cudzoziemców,
❖ handel w niedziele,
❖ czas pracy i wypłaty wynagrodzeń,
❖ umowy cywilnoprawne,
❖ proces kwalifikowania przez pracodawcę prac jako wykonywanych w szczególnych warun-kach lub o szczególnym charakterze,
❖ praca zdalna.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

 

  • Trybunał Sprawiedliwości UE w orzeczeniu z 7 lipca 2022 r. (połączone sprawy C-257/21 i C-258/21) wyjaśnił, że dyrektywa o niektórych aspektach organizacji czasu pracy nie ma zastosowania do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Reguluje ona bowiem kwestie organizacji czasu pracy, ale jedynie w zakresie związanym z zapewnieniem bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (tj. np. minimalne okresy odpoczynku dobowego). Tym samym zasadniczo nie ma ona zastosowania do wynagrodzenia pracowników. Jak zauważa Trybunał, kwestia ta obecnie jest wyjęta z harmonizacji na poziomie unijnym.

 

Uwaga: orzeczenie Trybunału jest godne uwagi, gdyż potwierdza zasadę, że wynagrodzenie za nadgodziny, a zwłaszcza różnicowanie stawek wynagrodzenia, jest co do zasady poza zakresem regulacji prawa unijnego. Wyrok może stanowić ostrzeżenie dla wszystkich, którzy źródeł niemal każdego uprawnienia pracowniczego poszukują w prawie Unii Europejskiej, by w oparciu o to prawo próbować wygrać swoją sprawę.

 

  • Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku z 13 grudnia 2022 r., wydanym w sprawie Florindo de Almeida Vasconcelos Gramaxo przeciwko Portugalii (skarga nr 26968/16) uznał, że co prawda geolokalizator w firmowym samochodzie stanowi ingerencję w prawo do poszanowania prywatności pracownika, ale jest to ingerencja legalna, proporcjonalna i uzasadniona, co oznacza, że nie narusza ona praw podstawowych przewidzianych w Konwencji – zwłaszcza gdy skarżący wiedział, że w jego aucie został zainstalowany geolokalizator. Zdaniem Trybunału, pracodawca poprzez montaż GPS realizował uprawniony cel, jakim jest ochrona własnych interesów majątkowych przed nadużyciami.

Nowy wzór karty wypadku przy pracy

W dniu 01.01.2023 wchodzi w życie Rozporządzenie ministra rodziny i polityki społecznej z 9 grudnia 2022 r. w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy, które określa nowy wzór karty wypadku przy pracy, o symbolu Z-KW.

 

Główne zmiany to:

  • możliwość przekazywania karty na portal sprawozdawczy Głównego Urzędu Statystycznego w postaci elektronicznej (a więc np. za pośrednictwem e-maila);
  • wprowadzenie dodatkowej pozycji, gdzie wpisuje się, czy wypadek wydarzył się w związku z wykonywaniem pracy zorganizowanej w formie zdalnej lub telepracy;
  • doprecyzowanie jednostek lokalnych (w odniesieniu do zakładu, oddziału, filii pracodawcy);
  • rozbudowana lista rodzajów urazów będących skutkiem wypadku (i przyporządkowanych do nich kodów) – dotychczas było ich 14, teraz jest już 32;
  • nowy układ formularza i nowe używane definicje, objaśnienia, klasyfikacje i oznaczenia kodowe.

Automatyczny zapis do PPK (przypomnienie)

Do końca lutego 2023 r. pracodawcy będą musieli poinformować zatrudnionych, że zostaną zapisani do PPK, a także poinstruować ich o możliwości rezygnacji z takiej formy oszczędzania (dopiero po 01 marca 2023r.).

Nie są to co prawda nowe przepisy, ale warto przypomnieć, że w 2023 r. czeka nas pierwszy od początku obowiązywania ustawy automatyczny zapis do PPK. Przypomnijmy, że kolejne grupy zatrudnionych były z mocy prawa obejmowane PPK, a dopiero składając odpowiednią deklarację, można było z oszczędzania w PPK zrezygnować. Deklaracje te obowiązują jednak tylko cztery lata, po czym podmiot zatrudniający ma obowiązek rozpoczęcia odprowadzania wpłat na PPK. Jak wynika z art. 27 ust. 5 ustawy o PPK, co cztery lata, w terminie do ostatniego dnia lutego danego roku, podmiot zatrudniający informuje uczestnika PPK, który złożył deklarację, o ponownym dokonywaniu wpłat za tego uczestnika. Dokonywanie wpłat rozpoczyna się od 1 kwietnia, chyba że uczestnik PPK ponownie zrezygnuje z dokonywania wpłat do PPK, składając podmiotowi zatrudniającemu odpowiednią deklarację. W 2023 r. mechanizm ten będzie miał zastosowanie po raz pierwszy. Do 28 lutego 2023 r. pracodawca musi więc poinformować pracowników o wznowieniu dokonywania wpłat do PPK.

Współczynnik do obliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w 2023r.

Wartość współczynnika urlopowego w 2023 r. dla pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu niedziel, świąt i dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, wynosi 20,83. W 2022 r. współczynnik urlopowy dla zatrudnionego na pełny etat wynosił 20,92. Nowy obowiązujący w 2023 r. współczynnik stosuje się przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, do którego pracownik nabył prawo w ciągu 2023 r., bez względu na to czy jest to urlop za bieżących rok, czy zaległy (§ 19 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego… (Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Praca zdalna – miejsce przechowywania dokumentów

W stanowisku z dnia 13 grudnia 2022r. MRiPS wskazało, że „zgodnie z § 3 pkt 2 rozporządzenia MRPiPS z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika przechowuje się w części B akt osobowych pracownika. W tej części należy więc przechowywać dokumenty związane z wykonywaniem pracy zdalnej. Po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzającej pracę zdalną jako stałe rozwiązanie, które zastąpi przepisy tzw. specustawy covidowej dotyczące pracy zdalnej i przepisy K.p. dotyczące telepracy – miejsce przechowywania dokumentów związanych z wykonywaniem pracy w tej formie nie ulegnie zmianie. Znowelizowane jednak zostanie ww. rozporządzenie w taki sposób, że w katalogu (otwartym) dokumentów przechowywanych w części B akt osobowych pracownika dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy zostaną zastąpione dokumentami dotyczącymi wykonywania pracy zdalnej”.

Praca międzydobowa niepełnoetatowców – stanowisko GIP

Biuro Informacji Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z dnia 1 grudnia 2022 r. w sprawie rozliczania godzin nadliczbowych (UNP:GIP-22-70559, GIPGBI.0701.143.2022.3  uznało, że w przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy także mogą występować nadgodziny średniotygodniowe, a ponadto godziny ponadwymiarowe.

 

W przytoczonej interpretacji czytamy m.in. co następuje: „Przepisy prawa pracy nie posługują się pojęciem godzin nadliczbowych występujących w przestrzeniach międzydobowych. W związku z wątpliwościami odnośnie do sposobu rozliczania pracy w przestrzeniach przypadających między dwiema dobami pracowniczymi, Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 13 września 2013 r. zajął następujące stanowisko: ‘Kodeks pracy przewiduje dwie normy czasu pracy: dobową (8 godzin) i tygodniową (przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym). Skoro zatem praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy’. W związku z przytoczonym stanowiskiem ministerstwa w przypadku wystąpienia tego typu nadgodzin należy pracownikowi wypłacić 100-proc. dodatek do normalnego wynagrodzenia. Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same normy czasu pracy, które dotyczą pracowników świadczących pracę w pełnym wymiarze (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym). Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na część etatu za pracę powyżej ustalonego wymiaru, ale niewykraczającą poza normy określone w art. 129 par. 1 k.p. nie będzie z mocy prawa przysługiwał żaden dodatek do wynagrodzenia. Ustawodawca wymaga jednak, aby strony ustaliły w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151.1 par. 1 (art. 151 par. 5 k.p.). Limit godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie będzie uprawniać pracownika do dodatku przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych, można wskazać w odniesieniu do etatu (np. praca powyżej 7/8 etatu), liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym, liczby godzin pracy w tygodniu i wreszcie liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej.  (…).Wpływ wykonywania pracy w tzw. przestrzeniach międzydobowych przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na prawo do dodatku w oparciu o art. 151.1 par. 1 k.p. będzie zatem uzależniony od poczynionego przez strony zapisu w umowie. Przykładowo, jeżeli strony ustalą, że dodatek do wynagrodzenia będzie przysługiwał po przepracowaniu 7 godzin na dobę, to wykonywanie pracy w przestrzeni, której nie można zakwalifikować do żadnej doby pracowniczej, nie będzie skutkowało obowiązkiem wypłaty takiego dodatku przez pracodawcę. Jeżeli jednak strony zawrą w umowie o pracę zapis, zgodnie z którym pracownik nabędzie prawo do dodatku do wynagrodzenia po przekroczeniu określonej liczby godzin ponadwymiarowych w okresie rozliczeniowym, to nie ma powodu, aby praca wykonywana w przestrzeniach międzydobowych miała być w takim limicie nieuwzględniana. Prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych każdorazowo zależy zatem od indywidualnych ustaleń między pracodawcą a pracownikiem i sposobu, w jaki strony określiły liczbę godzin ponadwymiarowych uprawniających do stosownego dodatku”.

Ochrona stosunku pracy żołnierza dobrowolnej zasadniczej służby wojskowej

Ochrona stosunku pracy nie zależy od pozytywnego ukończenia takiego szkolenia. Trwa zawsze przez 12 miesięcy, nawet w przypadku, gdy zostanie ono przez żołnierza przerwane – tak wynika ze stanowiska Ministerstwa Obrony Narodowej z dnia 30 listopada 2022r. Czytamy w nim m.in.: „Jak stanowi art. 304 ust. 2 ustawy, od dnia poinformowania pracodawcy o terminie rozpoczęcia szkolenia, o którym mowa w art. 143 ust. 2 pkt 1, do dnia jego zakończenia oraz w okresie trwania szkolenia, o którym mowa w art. 143 ust. 2 pkt 2, a także przez okres 12 miesięcy od dnia jego zakończenia, pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć stosunku pracy z osobą odbywającą to szkolenie. Przepisy art. 303 ust. 1 i 3 stosuje się odpowiednio. W ocenie prawników Centralnego Wojskowego Centrum Rekrutacji rzeczony okres 12 miesięcy szczególnej ochrony stosunku pracy dotyczy wszystkich przypadków zakończenia szkolenia specjalistycznego, niezależnie od tego, czy jego przyczyną było zrealizowanie programu szkolenia, przerwanie służby przez żołnierza, czy też nastąpiło z przyczyn od żołnierza niezależnych, np. zwolnienia z tej służby wskutek ustalenia przez wojskową komisję lekarską niezdolności do służby wojskowe”.