Trwają prace organów UE nad projektem Rozporządzenia ustanawiającego zharmonizowane przepisy dotyczące sztucznej inteligencji („Akt w sprawie sztucznej inteligencji”). Zgodnie z motywem 36 tego projektu, „systemy sztucznej inteligencji wykorzystywane w obszarze zatrudnienia, zarządzania pracownikami i dostępu do samozatrudnienia, w szczególności do rekrutacji i wyboru kandydatów, do podejmowania decyzji o awansie i rozwiązaniu stosunku pracy oraz do przydzielania zadań, monitorowania lub oceny osób pozostających w umownych stosunkach pracy, należy również klasyfikować jako systemy wysokiego ryzyka”.

Oznacza to, ze firma korzystająca z takich systemów będzie musiała wdrożyć odpowiedni system zarządzania ryzykiem związanym z korzystaniem z takich systemów. Obejmuje on m.in. następujące etapy:

• identyfikację i analizę znanego i dającego się przewidzieć ryzyka związanego z każdym systemem sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka;

• oszacowanie i ocenę ryzyka, jakie może wystąpić podczas wykorzystywania systemu sztucznej inteligencji wysokiego ryzyka zgodnie z jego przeznaczeniem i w warunkach dającego się racjonalnie przewidzieć niewłaściwego wykorzystania;

• przyjęcie odpowiednich środków zarządzania ryzykiem.

Opublikowano projekt nowelizacji rozporządzenia w sprawie zwrotu kosztów używania do celów służbowych prywatnych aut, motocykli i motorowerów.

Proponowane stawki to:

• dla samochodu osobowego o pojemności skokowej silnika do 900 cm3 – 0,89 zł (obecnie 0,5214 zł),
• dla samochodu osobowego pojemności skokowej silnika powyżej 900 cm3 – 1,038 zł (obecnie 0,8358 zł);
• dla motocykla – 0,69 zł (obecnie 0,2302 zł);
• dla motoroweru – 0,42 zł (obecnie 0,1382 zł).

Rozpoczęły się negocjacje między Europejską Konfederacją Związków Zawodowych a Business Europe, czyli Konfederacją Europejskiego Biznesu, których celem jest opracowanie nowych przepisów gwarantujących pracownikom prawo do bycia offline po godzinach pracy. W przypadku pozytywnego zakończenia negocjacji, opracowane regulacje staną się projektem dyrektywy jaka zostanie przedłożona do przejęcia przez właściwe organy EU. Zgodnie z przepisami, czas na prowadzenie takich negocjacji to 9 miesięcy, chyba że partnerzy społeczni zdecydują o jego przedłużeniu.

Prawo do odłączenia się zatrudnionych od pracy po godzinach ma dotyczyć nie tylko zatrudnionych wykonujących prace w formule zdalnej, lecz także tych świadczących pracę stacjonarnie, którzy korzystają ze służbowego e-maila i telefonu. Chodzi o to, by taki pracownik miał zagwarantowane prawo do odłączenia się od wiadomości, pytań i zamówień napływających takimi kanałami.

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt Ustawy o aktywności zawodowej (numer projektu UD399). Zgodnie z propozycjami ustawodawcy, firmy będą mogły uzyskać fundusze finansowe na utworzenie stanowiska pracy zdalnej.

Warunkiem wsparcia będzie  miejsce zamieszkania i wykonywania obowiązków zawodowych przez zatrudnionego, które musi być na terenie zagrożonym marginalizacją.

Zgodnie z projektem, górną granicą dofinansowania będzie dwukrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Grupy pracowników, które miałyby być objęcie projektem, są:

• osoby do 30 roku życia,
• osoby do 40 roku życia które wychowują małoletnie dzieci,
• osoby sprawujące opiekę nad osobami zależnymi.

Inne zmiany proponowane tym projektem to m.in. przepisy dotyczące ubezpieczenia zdrowotnego; projekt zakłada wprowadzenie ubezpieczenia zdrowotnego dla osoby nie mającej innego tytułu do tego ubezpieczenia. Rozwiązanie to ma na celu umożliwienie uzyskania uprawnień do świadczeń zdrowotnych przez osoby nieaktywne zawodowo i niezarejestrowane w urzędzie pracy (osoby bezrobotne) bez konieczności rejestracji w Urzędach Pracy.

• Trybunale Sprawiedliwości UE w Luksemburgu w sprawie C-344/20 orzekł, że regulamin pracy, zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych, nie jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej, jeśli jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia wobec ogółu pracowników.

W rozpatrywanej sprawie, kandydatka do pracy nie została do niej przyjęta ponieważ nie zadeklarowała, że będzie przestrzegać zakazu noszenia nakryć głowy zgodnie z polityka obowiązującą w firmie.

Zgodnie z orzeczeniem trybunału, postanowienie regulaminu pracy, które zakazuje pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania” względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych, jeśli to postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia, nie wprowadza odmiennego traktowania ze względu na kryterium nierozerwalnie związane z religią lub przekonaniami. Z drugiej strony, wewnętrzna regulacja może być przejawem nierównego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach, jeśli pozornie neutralny obowiązek w rzeczywistości stawia osoby wyznające określoną religię lub mające określone przekonania w niekorzystnej sytuacji.

• NSA w wyroku z dnia 27.09.2022 roku, sygn. akt II FSK 49/20, potwierdził, że wydatki firmy na procedury legalizacji pracy i pobytu pracowników obcokrajowców, nie stanowią przychodu tych pracowników.

Wydatki o których mowa to zwykle koszty pozwolenia na pracę, tłumaczenia niezbędnych dokumentów na język polski, koszty karty stałego pobytu czy wiz pracowniczych. Ponieważ zwykle koszty te są ponoszone poprzez pracodawców zamierzających pozyskać nowego pracownika, to znaczy,  że są ponoszone w ich interesie, pomimo tego, ze od strony proceduralnej strona postepowań jest pracownik.

Sąd Administracyjny zanegował stanowisko organów skarbowych wychodzących z założenia że jest to przychód pracownika i potwierdził ostatecznie, że wydatki takie są ponoszone w interesie firmy, a zatem nie są przychodem pracownika i nie powinny być doliczane przez firmę jako płatnika do wynagrodzenia pracownika.

Rząd przyjął rozporządzenie przedłużające do dnia 31 października 2022 r. obowiązywanie aktualnych ograniczeń, nakazów i zakazów związanych ze stanem zagrożenia epidemicznego (m. in. obowiązek zakrywania, przy pomocy maseczki, ust i nosa w budynkach, w których jest prowadzona działalność lecznicza, oraz w aptekach).

Do krajowego porządku prawnego nadal nie zostały implementowane dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE):

• 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. Urz. UE L 305 z 26.11.2019, str. 17); termin upłynął 17 grudnia 2021,
• 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105); termin upłynął 1 sierpnia 2022 oraz
• 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79); termin upłynął 2 sierpnia 2022

Prace legislacyjne są na następującym etapie:

• nie wpłynął jeszcze do Sejmu projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenie prawa Unii; jest on dostępny na stronie Rządowego Centrum Legislacji (RCL) – nr z wykazu UC101 i pozostaje na etapie opiniowania. Obecnie stosowanie zasad ochrony sygnalistów należy więc opierać na dyrektywie, co nie pozostaje bez znaczenia dla ich egzekwowania.
• projekt nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzający zmiany wynikające z dwóch pozostałych dyrektyw również nie wpłynął jeszcze do Sejmu – znajduje się na stronie RCL (nr z wykazu UC118).

Obok ustaw wdrażających wymienione dyrektywy od dłuższego już czasu trwają prace nad wprowadzeniem do Kodeksu pracy regulacji związanych z pracą zdalną oraz kontrolą trzeźwości pracowników. Są one najbardziej zaawansowane, tzn. ustawa zmieniająca Kodeks pracy w tym zakresie (druk nr 2335, dostępny na stronie internetowej www.sejm.gov.pl), po pierwszym czytaniu, jest opiniowana przez Komisję Nadzwyczajną do spraw zmian w kodyfikacjach.

Opublikowane zostało Rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r.

Od 1 stycznia 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę będzie wynosiło 3490 zł, a minimalna stawka godzinowa – 22,80 zł.

Natomiast od 1 lipca 2023 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 3600 zł, a minimalna stawka godzinowa – 23,50 zł.

Zmiany wejdą w życie 01.01.2023.

Na stronach Rządowego Centrum Legislacji opublikowano projekt zmian w Rozporządzeniu w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy przy czyszczeniu powierzchni, malowaniu natryskowym, napylaniu i natryskiwaniu cieplnym.

Opracowanie projektowanego aktu wynika z konieczności dostosowania jego przepisów do postępu technicznego w procesach czyszczenia powierzchni, malowania natryskowego, napylania i natryskiwania cieplnego, jak również uaktualnienia powołanych w jego treści aktów prawnych.

Projekt jest na etapie uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych.