W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pod numerem projektu UC101 pojawiły się założenia rządowego projektu ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. „ustawa o sygnalistach”).

Z zaprezentowanych tam założeń wynika, że:

a) wewnętrznej procedurze zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych nadany zostanie charakter wewnątrzzakładowego aktu prawnego objętego zakresem definicji prawa pracy (art. 9 Kodeksu pracy); czyli będzie to dokument rangi regulaminu pracy / regulaminu wynagradzania jak chodzi o jego umiejscowienie pośród źródeł prawa pracy;

b) treść procedury będzie przedmiotem uzgodnień z zakładowymi organizacjami związkowymi albo przedmiotem konsultacji z przedstawicielami pracowników (jeśli u pracodawcy nie będą działały zakładowe organizacje związkowe);

c) procedura i rozwiązania będą musiały spełniać minimalne wymogi określone w ustawie, w tym objąć kwestie organizacyjne, takie jak wyszczególnienie komórek organizacyjnych lub osób przyjmujących zgłoszenia, podejmujących działania następcze i udzielających informacji zwrotnych, sposoby zgłaszania i potwierdzania przyjęcia zgłoszenia oraz terminy realizowanych czynności;

d) pracodawca będzie obowiązany zapewnić właściwą organizację przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń, w tym ochronę poufności tożsamości osoby dokonującej zgłoszenia i osoby, której dotyczy zgłoszenie. W regulaminie zgłoszeń wewnętrznych będzie mogło zostać postanowione, że na zasadach w nim określonych zgłoszenia wewnętrzne przyjmowane są również od innych osób, jak w szczególności: byli pracownicy, osoby świadczące pracę na rzecz pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, akcjonariusze, wspólnicy, członkowie organu zarządzającego lub organu nadzoru, wolontariusze, stażyści oraz osoby świadczące pracę na rzecz podmiotów, z którymi pracodawca utrzymuje relacje gospodarcze. Jednocześnie brak takiego postanowienia w regulaminie stosowanym przez danego pracodawcę nie wyłączy możliwości dokonania zgłoszenia w innym trybie, tj. zgłoszenia zewnętrznego, przez wskazane osoby. W każdym omawianym przypadku zgłoszenie będzie podlegało ochronie w tym samym zakresie;

e) przepisom ustawy, w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń, podlegać będą podmioty sektora publicznego i prywatnego zatrudniające co najmniej 50 pracowników;

f) ustawa określi organ lub organy publiczne, przyjmujące zgłoszenia zewnętrzne. Ustawa planuje powierzyć te zadania instytucji centralnej, tj. Rzecznikowi Praw Obywatelskich;

g) zgłoszeniu będą podlegały działania i zaniechania naruszające prawo w obszarach wskazanych w ustawie. Ustawa określi szerszy zakres przedmiotowy „naruszenia” niż zakres przedmiotowy wdrażanej dyrektywy 2019/1937. Przepisy chroniące osoby zgłaszające naruszenia będą miały zastosowanie do wszystkich naruszeń prawa w odpowiadających wymienionym w dyrektywie dziedzinach prawa krajowego, tzn.: zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów, bezpieczeństwa transportu, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych. Z zakresu naruszeń podlegających zgłoszeniu zostaną wyłączone zamówienia publiczne dotyczące obronności i bezpieczeństwa państwa;

h) Dyrektywa 2019/1937 powinna zostać implementowana do polskiego porządku prawnego do dnia 17 grudnia 2021 r. Jedynie w przypadku podmiotów w sektorze prywatnym, które zatrudniają od 50 do 249 pracowników, implementacja dyrektywy w zakresie obowiązku ustanowienia wewnętrznych kanałów zgłaszania naruszeń powinna nastąpić do dnia 17 grudnia 2023 r.;

i) planowany termin przyjęcia projektu przez RM: IV kwartał 2021;

W DU z dnia 03 września 2021r. poz. 1621 opublikowano ustawę z dnia 24 czerwca 2021 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw.  Nowela wprowadza zmiany m.in. do ustawy zasiłkowej i ustawy wypadkowej, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2022 r., z wyjątkami, które wejdą w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Ustawa m.in. wprowadza następujące zmiany:

• W aktualnym stanie prawnym nową podstawę wymiaru świadczeń chorobowych ustala się, gdy między okresami pobierania zasiłków (tego samego, jak i innego rodzaju) wystąpiła przerwa trwająca co najmniej 3 miesiące kalendarzowe (art. 43 ustawy zasiłkowej). Jeśli więc przerwy w pobieraniu przez pracownika świadczeń chorobowych są krótsze niż 3 miesiące kalendarzowe, to raz ustalona podstawa wymiaru nie ulega zmianie (o ile nie zachodzą inne okoliczności powodujące ponowne jej ustalenie, np. zmiana wymiaru czasu pracy). Nowela zmienia brzmienie art. 43 ustawy zasiłkowej. Po zmianie nie będzie ustalało się na nowo podstawy wymiaru zasiłku, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo była ona krótsza niż miesiąc kalendarzowy

• W aktualnym stanie prawnym ubezpieczony, który stanie się niezdolny do pracy z powodu choroby (lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej, tj. np. wskutek poddania się obowiązkowi kwarantanny lub izolacji) może korzystać z zasiłku chorobowego przez okres nie dłuższy niż 182 dni. Niezdolność do pracy przypadająca w czasie ciąży lub spowodowana gruźlicą uprawnia do wypłaty zasiłku przez okres do 270 dni. Okres zasiłkowy w podanym wymiarze obowiązuje zarówno w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego (stosunku pracy), jak i po jego ustaniu. Tak wynika z art. 8 ustawy zasiłkowej. Nowela dotychczasową treść powołanego przepisu oznacza jako ust. 1 i dodaje ust. 2, w myśl którego za okres niezdolności do pracy lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej przypadający po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego zasiłek chorobowy ma przysługiwać nie dłużej niż przez 91 dni.

Zgodnie z art. 9 ustawy zasiłkowej, do okresu zasiłkowego (w wymiarze odpowiednio 182 lub 270 dni) wlicza się:

• wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 ustawy zasiłkowej (ust. 1),
• okresy poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni (ust. 2).

W świetle powyższego, przerwa w niezdolności do pracy, choćby jednodniowa, po której pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu innej choroby, pozwala na wypłatę zasiłku chorobowego w nowym okresie zasiłkowym. Z kolei gdy niezdolności do pracy zostaną spowodowane tą samą chorobą, nowy okres zasiłkowy może zostać otwarty, gdy przerwa między nimi wyniesie co najmniej 61 dni. Nowela zakłada zmianę brzmienia ust. 2 w art. 9 ustawy zasiłkowej. Do okresu zasiłkowego mają być wliczane okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Nie będzie miało znaczenia, czy po przerwie trwającej do 60 dni pracownik stanie się niezdolny do pracy z powodu tej samej, czy też innej choroby. Do okresu zasiłkowego nie będą jednak wliczane okresy niezdolności do pracy przypadające przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpi w trakcie ciąży.

Uwaga: z dniem 18 września 2021r. weszły w życie nowe przepisy dot. zwrotu nienależnie pobranych świadczeń. I tak m.in.:

• Zgodnie z art. 84 ust. 1 ustawy o sus, osoba, która pobrała nienależne świadczenie z ubezpieczeń społecznych, jest obowiązana do jego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, w wysokości i na zasadach określonych przepisami prawa cywilnego, z zastrzeżeniem ust. 11 (dotyczącego zwrotu bez odsetek w sytuacji określonej w tym przepisie). Nowela od 18 września 2021 r.dodaje do ust. 1 omawianego przepisu zdanie drugie, zgodnie z którym odsetki są naliczane od dnia następującego po dniu wypłaty świadczenia do dnia spłaty.

Nowela rozszerza katalog świadczeń uznanych za nienależnie pobrane, dodając do niego świadczenia z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego, co do których stwierdzono, że w okresie ich pobierania świadczeniobiorca wykonywał w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracę zarobkową lub wykorzystywał zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia (nowy pkt 3 w art. 84 ust. 2 ustawy o sus). Jak wyjaśniał projektodawca, doprecyzowanie art. 84 ust. 2 ustawy o sus jest: „(…) niezbędne w związku z brakiem jednolitej linii orzeczniczej na poziomie Sądów w odniesieniu do nienależnie pobranego świadczenia. (…)”. 

W DU z dnia 15 września 2021r. poz. 1690 opublikowano rozporządzenie RM w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2022r. Od 01 stycznia 2022r.:

• Minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3010 zł,
• Minimalna stawka godzinowa wynosi 19,70 zł.

W newsletterze Urzędu Ochrony Danych Osobowych dla Inspektorów Ochrony Danych nr 8/2021 wyjaśniono, że związek zawodowy ma prawo wiedzieć, od których pracowników pracodawca pobrał składki z tytułu przynależności związkowej i jaka jest ich wysokość. Jednak listę zawierającą imię, nazwisko i wysokość opłacanej składki można przekazać związkowi jedynie wówczas, gdy wysokość składki jest stała i jednakowa dla wszystkich osób. Jeśli bowiem obliczana jest jako określony procent od wypłacanego wynagrodzenia, to umożliwia ustalenie jego wysokości. Wówczas trzeba szukać innych rozwiązań umożliwiających udostępnienie tego typu danych.

Jedną z podstaw uprawniających do ich przekazania może być zgoda osoby, której dane dotyczą. W sytuacji braku takiej zgody, pracodawca może natomiast np. przekazać imienną listę pracowników z informacją, czy za te osoby składka została odprowadzona, bez wskazywania kwot składek, lub przekazać związkowi dwie listy – odrębnie z informacją, za jakich członków składka została przekazana, a odrębnie z kwotą składek; listy muszą jednak być tak sporządzone, aby nie można było ustalić wysokości składki odprowadzonej za konkretnego pracownika.

W stanowisku z dnia 17 sierpnia 2021r. MRiT czytamy, że:

a) jeżeli określona usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy obejmuje cały dzień lub dni (tak jak to ma miejsce w przypadku zwolnień lekarskich od pracy), to w takich samych jednostkach, tj. w dniach powinien być odzwierciedlony wymiar tej nieobecności w jego ewidencji czasu pracy. Przy czym należy mieć na uwadze, że zgodnie z art. 130 par. 3 k.p. wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu zawsze o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy (w tym spowodowaną chorobą pracownika), przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności (dniu lub dniach), zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

b) w stosunku do pracowników objętych zadaniowym systemem czasu pracy nie ewidencjonuje się godzin pracy. Dotyczy to także godzin ich pracy przypadających w porze nocnej. Nie podlegają również ewidencjonowaniu godziny dyżuru pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy, w czasie których pracownicy ci wykonywali pracę; godziny takie są bowiem zaliczane do ich czasu pracy/godzin pracy. Ewidencjonowaniu podlegają natomiast godziny dyżuru takich pracowników, w czasie których nie wykonywali oni pracy.

Uwaga: powyższe stanowisko wskazuje zatem, że nieobecności musimy podzielić na dwie kategorie:

■ godzinowe – urlopy wypoczynkowe, czas wolny za nadgodziny, wyjścia prywatne;

■ dzienne – zwolnienia lekarskie, wszystkie urlopy związane z rodzicielstwem, tzw. urlopy okolicznościowe.

MRiPS w stanowisku z dnia 27 sierpnia 2021r. uznało, że „obowiązek pracodawcy wydania nowego świadectwa w przypadku uwzględnienia wniosku o sprostowanie nie jest uzależniony od zwrotu/odesłania przez pracownika świadectwa, o którego sprostowanie wnioskuje. Jeżeli zaś chodzi o usuwanie z akt osobowych pracownika kopii wydanego poprzednio świadectwa pracy, to kwestię tę reguluje § 7 ust. 5 ww. rozporządzenia. Zgodnie z tym przepisem w przypadkach określonych w § 7 ust. 1 zdanie drugie oraz w ust. 2, 4 i 4a (czyli gdy pracodawcy wydaje pracownikowi nowe świadectwo pracy) pracodawca, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usuwa z akt osobowych pracownika i niszczy poprzednio wydane świadectwo pracy w sposób uniemożliwiający odtworzenie jego treści”.

MRiPS w stanowisku z dnia 8 września 2021 r. uznało, że: „(…) zasady i warunki udzielania i wykorzystywania urlopu ojcowskiego, a także prawne możliwości przesunięcia ustalonego terminu urlopu oraz przerwania urlopu z możliwością późniejszego wykorzystania pozostałej jego części określa art. 182³ Kodeksu pracy.

Z treści powołanej regulacji wynika, że okolicznością uzasadniającą przerwanie trwającego urlopu ojcowskiego z możliwością wykorzystania pozostałej jego części w terminie późniejszym jest hospitalizacja dziecka pracownika (art. 182³ § 3 K.p.). W związku z tym, w ocenie Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, wystąpienie innych niż hospitalizacja dziecka okoliczności (np. czasowa niezdolność pracownika do pracy z powodu choroby, jego hospitalizacja) nie uprawnia pracownika do skorzystania z możliwości przerwania trwającego urlopu ojcowskiego i wykorzystania jego pozostałej części w terminie późniejszym.

Jeżeli natomiast obiektywne okoliczności uniemożliwiające korzystanie z urlopu, ojcowskiego, lub z jego określonej w Kodeksie pracy części (vide: art. 182³ § 11 i art. 182³ § 3 K.p. in fine) wystąpiłyby przed ustalonym terminem jego wykorzystania, to w ocenie resortu, nie ma przeszkód prawnych aby pracownik porozumiał się z pracodawcą w sprawie ewentualnej zmiany/ /przesunięcia tego terminu na czas późniejszy, z zachowaniem kodeksowego terminu na wykorzystanie tego urlopu.”

W wyroku z dnia 30 czerwca 2021 r., (sygn. akt I PSKP 8/21)SN uznał, że wygórowane kwoty świadczeń spełniają (…) przesłanki niegodziwości i jako takie są sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i łamią art. 8 k.p. Dotyczy to także postanowień aktów zbiorowego prawa pracy.

Najczęściej o niegodziwości w stosunkach pracy mówimy, gdy ktoś płaci zatrudnionemu zbyt mało. Ale to działa także w drugą stronę. Niektóre świadczenia zawyżone ponad miarę także spełniają to kryterium. Dotyczy to również świadczeń wynikających z umów zbiorowych. Nie powinny one kształtować uprawnień pracowniczych w taki sposób, by dawały możliwość uzyskania prawa do świadczeń w kwocie równej 20-letnim