W stanowisku z dnia 05 maja 2021r. MRPiT wyjaśniło, że „przepisy kodeksu pracy nie stoją na przeszkodzie wliczaniu do puli minimalnego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego pracownika:

• czasu wolnego udzielonego pracownikowi (na jego wniosek) za pracę w godzinach nadliczbowych,
• godzin wolnych od pracy przypadających na dni wolne stanowiące rekompensatę z tytułu pracy,
• wykonywanej w dni wyznaczone pracownikowi jako wolne za pracę świadczoną w dniu rozkładowo wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym,
• godzin przypadających na „inne dni wolne od pracy” wyznaczone pracownikowi w zamian za pracę w niedziele i święta”.

Takie stanowisko jest bardzo korzystne dla pracodawców, ponieważ w zakładach pracy, w których wypracowuje się dużo nadgodzin, a co za tym idzie, pracownicy często odbierają czas wolny, pozwala ono bardziej elastycznie podchodzić do kwestii odpoczynków tygodniowych pracowników.

Należy jednak pamiętać, że takie podejście dotyczy tylko czasu wolnego za nadgodziny, a nie wszystkich absencji godzinowych. Gdyby więc pracownik w poniedziałek wykorzystał trzy godziny opieki nad dzieckiem do lat 14 lub inną absencję godzinową, to jej okres nie powinien zostać zaliczony na poczet odpoczynku tygodniowego.

MRiPS w stanowisku z dnia 25 maja 2021r.  wyjaśniło, że „(…) Art. 15h ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, odnosi się do ważności orzeczenia o niepełnosprawności albo orzeczenia o stopniu niepełnosprawności.

Zaświadczenie wydawane na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji (…) stanowi odrębny dokument od orzeczenia o stopniu niepełnosprawności i przedłużenie ważności orzeczenia nie powoduje automatycznego wydłużenia ważności zaświadczenia. Wskazać należy, że ocena możliwości wydania takiego zaświadczenia powinna uwzględniać okoliczności konkretnej sprawy takie jak warunki pracy wykonywanej na określonym stanowisku. Zaświadczenie to, w przypadku braku określenia w treści ram czasowych jego obowiązywania, jest ważne do czasu zmiany stanowiska pracy lub zmiany warunków pracy na danym stanowisku (o ile pracownik posiada status osoby niepełnosprawnej).

Warto jednak zauważyć, że niepełnosprawny pracownik może w każdym czasie wyrazić chęć ponownego korzystania z norm czasu pracy określonych w art. 15 ust. 1 lub 2 ustawy o rehabilitacji (…), a pracodawca powinien tę prośbę pracownika uwzględnić. (…)„.

W stanowisku z dnia 28 maja 2021r. MRPiT uznało, że  „jeżeli pracownikowi za pracę w niedzielę lub święto nie został udzielony inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego – co może nastąpić tylko wyjątkowo – to przysługuje mu dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Ponadto, jeżeli nieudzielenie dnia wolnego za pracę w niedzielę spowoduje przekroczenie przeciętnej (40-godzinnej) tygodniowej normy czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, to taka praca będzie stanowić pracę nadliczbową z wynikającymi z tego faktu konsekwencjami. Z tego tytułu zatem – niezależnie od 100% dodatku, o którym mowa w art. 15111 § 2 K.p. – pracownikowi będzie przysługiwał również dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, a praca ta będzie wliczana do limitu godzin nadliczbowych spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Powyższe przepisy stanowią bowiem dwa, niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia i w razie ich zbiegu pracownik ma otrzymać wynagrodzenie na podstawie obu tych tytułów”.

Jednocześnie resort odniósł się do wnioskowania sądowego w tej kwestii (por. uchwałę SN z dnia  15 lutego 2006r., sygn.. akt II PZP 11/05, w której SN opowiedział się za jednym dodatkiem za pracę w wolną niedzielę), stwierdzając że „(…) trzeba zwrócić uwagę, iż przepis art. 151¹¹ § 2 K.p. nie zobowiązuje do wypłaty dodatku za godziny nadliczbowe. Nie stanowi on bowiem, że pracownikowi któremu nie udzielono dnia wolnego za pracę w niedzielę lub święto przysługuje dodatek z przepisu art. 151¹ § 1 pkt 1 K.p., czy też na podstawie tego przepisu lecz jedynie, że przysługuje mu dodatek w wysokości określonej w tym przepisie. Tym samym przepis art. 151¹¹ § 2 K.p. nie może stanowić podstawy wypłaty pracownikowi dodatku za pracę nadliczbową w związku z przekroczeniem średniotygodniowej normy czasu pracy. W konsekwencji wypłata pracownikowi dodatku, o którym mowa w art. 151¹¹ § 2 K.p. nie powoduje, iż została mu zrekompensowana praca nadliczbowa z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy (przepisy Kodeksu pracy nie wyłączają obowiązku rekompensaty pracy nadliczbowej w takim przypadku). (…)„.

• Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 3 czerwca 2021r. (sprawa C-624/19) wydał ważny wyrok dotyczący tzw. jednego źródła. Uznał, że jeśli warunki wynagradzania zależą od konkretnego pracodawcy, to płace podwładnych, wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości, mogą być porównywane, nawet jeżeli osoby te są zatrudnione w różnych zakładach należących do tego samego pracodawcy. TSUE wskazuje, że tak należy interpretować zasadę równości płac w przedsiębiorstwach wielozakładowych.

Wyrok dotyczy co prawda przedsiębiorstwa z sektora handlu i logistyki, ale można go odnieść do wszystkich firm, które mają wiele zakładów, jednostek, placówek na terenie danego kraju. Może też mieć znaczenie dla dotychczasowej praktyki. Trudniej będzie uzasadniać różnicowanie wynagrodzeń ze względów geograficzno-społecznych. Nierzadko zdarza się, że zarobki osób zatrudnionych w tego typu podmiotach różnią się np. w zależności od umiejscowienia danego zakładu, w przypadku Polski – zazwyczaj są wyższe w zachodniej części Polski lub w dużych miastach i w ich pobliżu.

• Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w wyroku z dnia 25 marca 2021 r. (skarga nr 1864/18) uznał, że oparta na faktach negatywna ocena pracy nie narusza reputacji pracownika i nie jest zniesławieniem. Zdaniem Trybunału, taka wypowiedź ma jedynie charakter krytycznej, ale merytorycznej oceny pracy pracownika i przez to nie może stanowić zniesławienia.

Wyrok Trybunału jest wskazówką dla menedżerów, którzy przeprowadzają z pracownikami oceny roczne lub rozmowy podsumowujące zatrudnienie. Podpowiada, jakich oczywistych błędów unikać. Swoją ocenę, zwłaszcza negatywną, przełożony musi opierać na faktach. Ocena pracy powinna odwoływać się do konkretnych zadań pracownika oraz konkretnych zdarzeń, do których przełożony miał zastrzeżenia. Sam ton wypowiedzi musi być spokojny i umiarkowany. Grono osób, które mają dostęp do dokumentu zawierającego ocenę pracy, musi być ograniczone do minimum i tylko do osób, które rzeczywiście muszą mieć do niego dostęp, np. dział HR. Dzięki temu przełożony zminimalizuje zarzut pracownika, że ocena roczna lub sposób jej przeprowadzenia była zniesławieniem lub naruszała dobra osobiste pracownika.

• W wyroku z dnia 21 stycznia 2021r. (sygn.. akt III PSK 8/21) SN uznał, że określony w art. 52 § 2 kodeksu pracy termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych.

W konsekwencji, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania.