• TSUE uznał, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest równoznaczne ze zwolnieniem go z zakazu konkurencji wynikającego z obowiązku lojalności wobec pracodawcy. W konsekwencji już w okresie wypowiedzenia pracownik może podejmować zatrudnienie u konkurencji, pomimo formalnego obowiązywania dotychczasowej umowy o pracę (sprawa CAL-2018-00249).
Ten wyrok jest intrygujący, zważywszy na analogiczny przepis art. 36.2 polskiego kodeksu pracy, który również przewiduje możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

• W wyroku UE z 22 stycznia 2020 r. (sprawa C 177/18) TSEU uznał, że prawo do świadczenia (odprawy) na zakończenie zatrudnienia może być uzależnione od wystąpienia szczególnych, obiektywnych powodów zwolnienia. Brak odprawy w przypadku upływu czasu, na jaki zawarto umowę terminową, nie oznacza, że zatrudnieni na takiej podstawie są dyskryminowani. Celem odprawy jest bowiem zrekompensowanie nieprzewidzianego rozwiązania umowy (niespełnienia uzasadnionych oczekiwań pracownika w zakresie stabilności zatrudnienia), co zazwyczaj ma miejsce w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony.

• W wyroku z dnia 05 września 2019r. (sygn. akt III PK 96/18) SN uznał, że pracodawca może udzielić zwolnionemu pracownikowi urlopu wypoczynkowego, choć wcześniej zwolnił go ze świadczenia pracy. Nie musi w tym celu wycofywać wcześniejszego oświadczenia. Co prawda nie można jednocześnie korzystać z urlopu wypoczynkowego i zwolnienia ze świadczenia pracy, to jednak udzielenie urlopu może być kwalifikowane jako jednoczesne przerwanie zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracodawca w ramach uprawnień kierowniczych ma prawo zobowiązać zatrudnionego do świadczenia pracy, to tym bardziej może udzielić mu urlopu w ramach art. 1671 k.p. Zaakcentowanie jednej sytuacji (udzielonego urlopu) niejako automatycznie sprawia, że nieaktualna pozostaje druga (zwolnienie ze świadczenia pracy).

• W wyroku z dnia 9 października 2019 r. Sąd Apelacyjny we Wrocławiu (sygn. akt III AUa 932/19) uznał, że o pozorności umowy o pracę nie może świadczyć wysokość wynagrodzenia ani choroba tuż po zatrudnieniu. O tym, czy strony istotnie nawiązały stosunek pracy, decyduje faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy.