Trwają prace nad wprowadzeniem do kodeksu pracy zmian w zakresie kontroli antyalkoholowych. Zgodnie z informacjami opublikowanymi na stronach Rządowego Centrum Legislacji (https://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/12354104/12835646/dokument543278.DOC), prace nad projektem objętym numerem UD318 obejmują propozycje m.in. następujących zmian:

• W pierwszej kolejności projektuje się umożliwienie pracodawcom – gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr – wprowadzenie prewencyjnej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także określenie ogólnych zasady przeprowadzania takich kontroli.

Przyjęto, iż pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Ponadto, przeprowadzając kontrolę trzeźwości pracodawca będzie musiał posługiwać się urządzeniem posiadającym ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Pracodawca będzie przetwarzał informację o dacie, godzinie i minucie badania przeprowadzonego w ramach kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu oraz wyniku tego badania, wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu. Informacja ta będzie przechowywana w aktach osobowych pracownika.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca będzie musiał poinformować pracowników nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Grupę lub grupy pracowników objęte kontrolą trzeźwości, metodę kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

• Ponadto projektuje się wprowadzenie kompleksowej regulacji określającej podstawy do niedopuszczenia przez pracodawcę do wykonywania pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie. Zdaniem projektodawcy obowiązek niedopuszczenia do wykonywania pracy powinien również zachodzić wobec pracownika, u którego przeprowadzona przez pracodawcę kontrola trzeźwości lub kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu wykaże obecność alkoholu lub ww. środka.

Projektowany przepis zawiera dwie normy o charakterze gwarancyjnym dla dóbr osobistych pracownika. Pierwszą z nich jest przekazanie pracownikowi do wiadomości informacji dotyczącej podstawy niedopuszczenia do wykonywania pracy. Drugą normą o charakterze gwarancyjnym będzie przysługujące pracownikowi uprawnienie do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

W świetle powyższego, w projektowanej regulacji przewidziano dwa tryby prowadzące do niedopuszczenia do wykonywania pracy przez pracownika znajdującego się  w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy:

• w wyniku przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu i uzyskania wyniku wskazującego na znajdowanie się przez pracownika w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu;

• na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy – w odniesieniu do pracowników nieobjętych kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu (zarówno w przypadku, gdy pracodawca w ogóle nie wprowadził takich kontroli, jak i w odniesieniu do części pracowników, którzy nie spełniają ustawowych przesłanek objęcia kontrolą).

Zadaniem priorytetowym na 2022 r. będą czynności kontrolne w przedsiębiorstwach powierzających pracę cudzoziemcom z krajów trzecich, w tym także w agencjach pracy tymczasowej. Celem  działań PIP  będzie eliminowanie negatywnych zjawisk związanych z obecnością tej grupy pracowników na polskim rynku pracy, dotyczących legalności jej powierzania i wykonywania oraz  warunków zatrudnienia.

Z programu działania PIP wynika, że źródłem typowania podmiotów do kontroli będą m.in. skargi złożone przez cudzoziemców (zarówno pracujących, jak i tych, którzy zakończyli już wykonywanie pracy na rzecz polskich podmiotów) oraz informacje i powiadomienia z innych instytucji i organizacji (np. od wojewodów na temat wydanych zezwoleń na pracę). Dobór podmiotów do kontroli będzie się odbywać także na podstawie monitoringu mediów oraz danych zgromadzonych w zasobach własnych i udostępnionych inspekcji przez ZUS i publiczne służby zatrudnienia.

Co ważne, inspektorzy w tym roku zamierzają kontrolować zatrudnianie  nie tylko Ukraińców i Białorusinów, ale także obywateli innych egzotycznych państw.  Działania inspektorów zostaną ukierunkowane na weryfikację legalności pracy cudzoziemców pochodzących z państw azjatyckich, licznie reprezentowanych na polskim rynku (m.in. z Indii, Filipin, Bangladeszu, Nepalu, Wietnamu) oraz sprowadzanych z krajów zidentyfikowanych jako nowe państwa pochodzenia (np. z Ameryki Łacińskiej).

W stanowisku z dnia 06 grudnia 2021r. MRiPS przypomniało, że przy wyznaczaniu dyżuru należy także uwzględnić normy odpoczynku dobowego. Łącznie z rozkładową pracą nie może on przekraczać 13 godzin na dobę. Z kolei planując go np. w niedzielę, trzeba również wziąć pod uwagę dopuszczalność wykonywania pracy w takim dniu przez danego pracownika i zagwarantować mu wskazany przez przepisy odpoczynek tygodniowy.

W stanowisku czytamy zatem m.in.: „na podstawie art. 151.5 par. 2 zd. 2 k.p. czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. Przepis ten określa granice czasowe dyżuru, bo czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do gwarantowanego nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art.132 k.p.) i tygodniowego (art. 133 k.p.). Oznacza to, że przy wyznaczaniu pracownikowi godzin dyżuru pracodawca powinien uwzględniać, iż oprócz godzin pracy w okresie doby pracowniczej pracownikowi przysługuje minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zatem, przykładowo, dla pracownika, objętego podstawowym systemem czasu pracy, którego obowiązuje 8- godzinna norma czasu pracy, i który pracuje w 8-godzinnym rozkładzie czasu pracy, na pełnienie dyżuru pozostaje pięć godzin (24-godzinna doba pracownicza minus 8 godzin rozkładowego czasu pracy minus 5 godzin dyżuru = 11 godzin obligatoryjnego, minimalnego odpoczynku dobowego).

W dniu dla pracownika rozkładowo wolnym od pracy czas dyżuru nie może przekraczać 13 godzin, gdyż w tej dobie pracowniczej (wolnej rozkładowo od pracy) pracodawca ma obowiązek zagwarantować pracownikowi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Czas dyżuru, jakkolwiek nie jest czasem pracy (jeżeli w czasie jego trwania pracownik nie wykonywał pracy), to również nie jest dla pracownika odpoczynkiem czy wypoczynkiem, dlatego nie może on przypadać także na okres odpoczynku tygodniowego, gdyż powodowałoby to naruszenie prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego (art. 133 k.p.).

Należy przy tym zauważyć, że określone grupy pracowników nie mogą świadczyć pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy ci wyrazili na to zgodę (zakaz bezwzględny). Należą do nich, między innymi, pracownice w ciąży (art. 178 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik objęty zakazem pracy w godzinach nadliczbowych, wykonujący dyżur (w rozumieniu art. 1515 par. 1 k.p.), który przypada poza jego rozkładowym czasem pracy, nie może wykonywać pracy w czasie dyżuru, gdy potrzeba świadczenia przez niego pracy powstanie w czasie jego dyżuru. Praca taka mogłaby przekroczyć obowiązujące go normy czasu pracy i wówczas stanowiłaby niedozwoloną pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 par. 1 k.p.).”

• Z opinii rzecznika generalnego TSUE z 11 listopada 2021 r. w sprawie C-485/20 HR Rail SA wynika, że pracodawca powinien przenieść pracownika na inne stanowisko w sytuacji, gdy pracownik stał się niepełnosprawny, jeżeli nie stanowi to dla niej nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Przy czym nowe stanowisko powinno odpowiadać kompetencjom, zdolnościom i dyspozycyjności danej osoby. Rzecznik generalny wskazał, że przy ocenie uciążliwości przeniesienia firma powinna wziąć pod uwagę m.in. wysokość kosztów przeniesienia, rozmiar organizacji, jej zasoby finansowe oraz możliwość pozyskania środków publicznych. W związku z tym, w miarę możliwości powinna utrzymać osobę niepełnosprawną w zatrudnieniu, a nie zwalniać ją z powodu niezdolności do pracy na danym stanowisku. W opinii rzecznika generalnego zwolnienie powinno być ostatecznością.

Uwaga: reguły wynikające z prawdopodobnego orzeczenia TSUE są spójne z polskimi regulacjami. Polskie przepisy wskazują, że pracodawca powinien w pierwszej kolejności sprawdzić, czy ma możliwość dostosować stanowisko pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika lub czy ma w swojej organizacji inne stanowisko, które odpowiada potrzebom i kompetencjom takiej osoby. W efekcie zwolnienie stanowi ostateczność. Pracodawca może wypowiedzieć umowę, jeżeli wprowadzenie zmian wiąże się np. z nadmiernymi kosztami lub jest niemożliwe ze względów technicznych.

• W wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 stycznia 2022 r.(sprawa C 514/20) wskazano, że skorzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego w miesiącu z wypracowanymi nadgodzinami nie może pozbawiać rekompensaty finansowej za ponadwymiarową pracę, bo zniechęcałoby to do wybierania wolnego. Dotyczy to także pracowników tymczasowych. W szczególności, przepisy krajowe, w tym te dotyczące zasad wynagradzania, nie mogą zniechęcać zatrudnionych do skorzystania z urlopu wypoczynkowego.

• Sąd Najwyższy postanowieniem z 27 stycznia 2021 r. (III USK 30/21) uznał, że „każda praca zarobkowa wykonywana w okresie zwolnienia lekarskiego powoduje utratę prawa do świadczeń. Za taką pracę uważa się każdą pracę w potocznym znaczeniu tego słowa, w tym wykonywanie różnych czynności w ramach stosunków prawnych, ale także poza takimi stosunkami, w tym kontynuowanie własnej działalności gospodarczej, samozatrudnienie czy stosunek korporacyjny. Dlatego w razie wystąpienia ryzyka niezdolności do pracy lub do prowadzenia pozarolniczej działalności wskutek choroby, ubezpieczony ma obowiązek powstrzymania się od wszelkich czynności wykonywanych zawodowo, ponieważ to świadczenia z ubezpieczenia chorobowego społecznego mają rekompensować brak możliwości uzyskiwania dochodów”.

Uwaga: przedstawione w orzeczeniu stanowisko Sądu Najwyższego – co również zostało podkreślone w postanowieniu – stanowi utrwalony pogląd w orzecznictwie. Pracownik, który w trakcie zwolnienia lekarskiego podejmuje dodatkową działalność (jak podkreślił w omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy, za pracę uważa się każdą pracę w potocznym tego słowa znaczeniu; w tym kontekście SN wymienia działalność w ramach stosunków zobowiązaniowych i poza nimi, w tym kontynuowanie własnej działalności gospodarczej, samozatrudnienie czy stosunek korporacyjny),  może spotkać się z konsekwencjami, niezależnie od tego, czy rzeczywiście jest chory, czy nie. Pierwszą z konsekwencji będzie zobowiązanie do zwrotu pobranego zasiłku chorobowego. Stosowne czynności w tym zakresie podejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dalsze konsekwencje pracownik może ponieść w ramach stosunku pracy. Pracodawca może bowiem domagać się zwrotu wypłaconego wynagrodzenia chorobowego, jak również rozwiązać z nim umowę, w tym w trybie dyscyplinarnym.

• Zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego w Elblągu z 24 marca 2021 r., IV Pa 10/21, pracownika który uzyska w sposób nieuprawniony dostęp do danych osobowych, można zwolnić dyscyplinarnie. W rozpoznawanej sprawie pracownica ZUS bezprawnie — bez związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, z naruszeniem upoważnienia — zapoznała się z danymi kilkunastu osób (m.in. sprawdzała swojego męża), a zapytana o przyczynę nie umiała tego wytłumaczyć. Zdaniem przełożonych bezzasadny wgląd w cudze dane osobowe oznaczał, iż kobieta dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, zatem została zwolniona w trybie art. 52 par. 1 kp. (Dodatkowo o naruszeniu ochrony danych został powiadomiony Prezes Urzędu Ochrony danych Osobowych oraz wszystkie osoby, których dotyczyły nieprawidłowości, a także powiadomiono prokuraturę o możliwości popełnienia przestępstwa z art. 267 kk i art. 107 ustawy o ochronie danych osobowych. Zwolniona pracownica ZUS odwołała się do sądu. Sąd prawomocnie oddalił powództwo.

W dniu 2 sierpnia 2022 r. upływa termin wdrożenia do krajowego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów („work – life balance”); w związku z czym  w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawiła się zapowiedź przygotowania projektu nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (nr projektu UC118, https://www.gov.pl/web/premier/wplip-rm).

Najważniejsze rozwiązania w tym zakresie, przewidziane w projekcie ustawy, polegają na (informacje za publikacją Kancelarii Prezesa Rady Ministrów pod linkiem wskazanym jw.):

1) rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika, która będzie obejmować dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą (np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi). Rozszerzenie ww. informacji będzie dotyczyć także pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego;

2) w zakresie umowy o pracę na okres próbny:  zapewnieniu, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy; umożliwieniu ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; wprowadzeniu regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy;

3) zapewnieniu prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu;

4) zapewnieniu pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku;

5) przyznaniu pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy;

6) w zakresie urlopu rodzicielskiego: wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców będzie wynosił do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) albo do 43 tygodni (w przypadku porodu mnogiego);

7) wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego);

8) umożliwieniu szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez: a) telepracę, b) elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy), c) pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy;

9) wprowadzeniu zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka bez składania wniosku, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części i urlopu opiekuńczego albo jego części oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy;

10) zostaną zmodyfikowane obowiązujące regulacje o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w celu ich dostosowania do wymagań prawa UE. KE wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony: brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony; brak obowiązku konsultacji związkowej; brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. W związku z powyższym projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

W związku z nowelizacjami Ustawy o cudzoziemcach oraz Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, w 2022 roku zaczynają obowiązywać zmiany w zasadach zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Poniżej lista kluczowych modyfikacji:

1. Brak konieczności przedkładania dokumentu potwierdzającego miejsca zamieszkania oraz potwierdzającego stabilne i regularne źródła dochodu. W zamian cudzoziemiec musi otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż minimalne niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy.

2. Nowy tryb zmiany decyzji, w szczególności w przypadku zmiany pracodawcy lub warunków gdzie zezwolenie na pracę nie jest wymagane.

3. Wprowadzenie większej liczby przypadków, w których zmiana decyzji jednolitej nie będzie wymagana (Zmiana siedziby lub miejsca zamieszkania, nazwy lub formy prawnej podmiotu powierzającego wykonywanie pracy cudzoziemcowi, przejęcie pracodawcy lub jego części przez innego pracodawcę, przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, zastąpienie umowy cywilnoprawnej umową o pracę, zmiana nazwy stanowiska, na jakim cudzoziemiec wykonuje pracę, przy jednoczesnym zachowaniu zakresu jego obowiązków lub zwiększenie wymiaru czasu pracy przy jednoczesnym proporcjonalnym zwiększeniu wynagrodzenia nie wymagają zmiany lub wydania nowego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę).

4. Wprowadzenie szczególnych 60-dniowych terminów na rozpatrzenie wniosku licząc od dnia uzupełnienia braków oraz osobistego stawiennictwa cudzoziemca (chyba, że nie jest to wymagane) oraz szczególnych 90-dniowych terminów na rozpatrzenie sprawy dla organu odwoławczego.

5. Zmiana brzmienia przepisu dot. określenia wysokości opłat za wydanie/wymianę dokumentów dla cudzoziemców w tym kart pobytu.

6. W procedurach, gdzie brane są pod uwagę wysokie kwalifikacje nastąpiła zmiana dot. wysokości wynagrodzenia. Dotychczas przyjmowane było przeciętne wynagrodzenie w roku poprzedzającym zawarcie umowy dotyczącej wykonywania pracy, a znowelizowana ustawa wprowadza konieczność brania pod uwagę przeciętnego wynagrodzenia w roku poprzedzającym złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia.
7. Wprowadzenie podstawy prawnej dla dokonywania pouczeń za zgodą cudzoziemca w formie elektronicznej oraz podstaw prawnych dla Wojewody do wzywania cudzoziemca do przedłożenia dokumentów potwierdzających dane we wniosku o pobyt i pracę.

8. Obowiązek zawiadomienia pisemnie wojewody, który udzielił zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, w terminie 15 dni roboczych, o utracie pracy u któregokolwiek z podmiotów powierzających wykonywanie pracy, wymienionych w zezwoleniu uważa się za spełniony, jeżeli cudzoziemiec w terminie 15 dni roboczych złożył wniosek o zmianę zezwolenia na pobyt czasowy i pracę u innego podmiotu powierzającego wykonywanie pracy lub w warunkach zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

9. Poszerzenie przypadków, kiedy nie jest wymagane uzyskanie nowego zezwolenia na pracę (zmiana stanowiska przy jednoczesnym zachowaniu zakresu jego obowiązków, zwiększenie wymiaru czasu pracy przy jednoczesnym proporcjonalnym zwiększeniu wynagrodzenia, zmiana warunków pracy na zasadach określonych w art. 9¹ lub art. 23^1a Kodeksu pracy, zmiana warunków na zasadach określonych w ustawie covidowej).

10. Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, od którego jest wymagane posiadanie zezwolenia na pracę, jest obowiązany do podwyższenia wynagrodzenia cudzoziemca proporcjonalnie do zwiększenia wymiaru czasu pracy cudzoziemca zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy lub liczby godzin, w których cudzoziemiec wykonuje pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.

11. Wydłużenie pracy na oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy do 24 miesięcy. Powierzanie cudzoziemcowi pracy bez przerwy na podstawie kolejnych oświadczeń, poprzez zniesienie 6-miesięcznego okresu karencji pomiędzy kolejnymi oświadczeniami.

12. Wydłużenie do 7 dni okresu na poinformowanie urzędu pracy o rozpoczęciu pracy przez cudzoziemca.