• Z opinii rzecznika generalnego TSUE z 11 listopada 2021 r. w sprawie C-485/20 HR Rail SA wynika, że pracodawca powinien przenieść pracownika na inne stanowisko w sytuacji, gdy pracownik stał się niepełnosprawny, jeżeli nie stanowi to dla niej nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Przy czym nowe stanowisko powinno odpowiadać kompetencjom, zdolnościom i dyspozycyjności danej osoby. Rzecznik generalny wskazał, że przy ocenie uciążliwości przeniesienia firma powinna wziąć pod uwagę m.in. wysokość kosztów przeniesienia, rozmiar organizacji, jej zasoby finansowe oraz możliwość pozyskania środków publicznych. W związku z tym, w miarę możliwości powinna utrzymać osobę niepełnosprawną w zatrudnieniu, a nie zwalniać ją z powodu niezdolności do pracy na danym stanowisku. W opinii rzecznika generalnego zwolnienie powinno być ostatecznością.

Uwaga: reguły wynikające z prawdopodobnego orzeczenia TSUE są spójne z polskimi regulacjami. Polskie przepisy wskazują, że pracodawca powinien w pierwszej kolejności sprawdzić, czy ma możliwość dostosować stanowisko pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika lub czy ma w swojej organizacji inne stanowisko, które odpowiada potrzebom i kompetencjom takiej osoby. W efekcie zwolnienie stanowi ostateczność. Pracodawca może wypowiedzieć umowę, jeżeli wprowadzenie zmian wiąże się np. z nadmiernymi kosztami lub jest niemożliwe ze względów technicznych.

• W wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 stycznia 2022 r.(sprawa C 514/20) wskazano, że skorzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego w miesiącu z wypracowanymi nadgodzinami nie może pozbawiać rekompensaty finansowej za ponadwymiarową pracę, bo zniechęcałoby to do wybierania wolnego. Dotyczy to także pracowników tymczasowych. W szczególności, przepisy krajowe, w tym te dotyczące zasad wynagradzania, nie mogą zniechęcać zatrudnionych do skorzystania z urlopu wypoczynkowego.

• Sąd Najwyższy postanowieniem z 27 stycznia 2021 r. (III USK 30/21) uznał, że „każda praca zarobkowa wykonywana w okresie zwolnienia lekarskiego powoduje utratę prawa do świadczeń. Za taką pracę uważa się każdą pracę w potocznym znaczeniu tego słowa, w tym wykonywanie różnych czynności w ramach stosunków prawnych, ale także poza takimi stosunkami, w tym kontynuowanie własnej działalności gospodarczej, samozatrudnienie czy stosunek korporacyjny. Dlatego w razie wystąpienia ryzyka niezdolności do pracy lub do prowadzenia pozarolniczej działalności wskutek choroby, ubezpieczony ma obowiązek powstrzymania się od wszelkich czynności wykonywanych zawodowo, ponieważ to świadczenia z ubezpieczenia chorobowego społecznego mają rekompensować brak możliwości uzyskiwania dochodów”.

Uwaga: przedstawione w orzeczeniu stanowisko Sądu Najwyższego – co również zostało podkreślone w postanowieniu – stanowi utrwalony pogląd w orzecznictwie. Pracownik, który w trakcie zwolnienia lekarskiego podejmuje dodatkową działalność (jak podkreślił w omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy, za pracę uważa się każdą pracę w potocznym tego słowa znaczeniu; w tym kontekście SN wymienia działalność w ramach stosunków zobowiązaniowych i poza nimi, w tym kontynuowanie własnej działalności gospodarczej, samozatrudnienie czy stosunek korporacyjny),  może spotkać się z konsekwencjami, niezależnie od tego, czy rzeczywiście jest chory, czy nie. Pierwszą z konsekwencji będzie zobowiązanie do zwrotu pobranego zasiłku chorobowego. Stosowne czynności w tym zakresie podejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dalsze konsekwencje pracownik może ponieść w ramach stosunku pracy. Pracodawca może bowiem domagać się zwrotu wypłaconego wynagrodzenia chorobowego, jak również rozwiązać z nim umowę, w tym w trybie dyscyplinarnym.

• Zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego w Elblągu z 24 marca 2021 r., IV Pa 10/21, pracownika który uzyska w sposób nieuprawniony dostęp do danych osobowych, można zwolnić dyscyplinarnie. W rozpoznawanej sprawie pracownica ZUS bezprawnie — bez związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, z naruszeniem upoważnienia — zapoznała się z danymi kilkunastu osób (m.in. sprawdzała swojego męża), a zapytana o przyczynę nie umiała tego wytłumaczyć. Zdaniem przełożonych bezzasadny wgląd w cudze dane osobowe oznaczał, iż kobieta dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, zatem została zwolniona w trybie art. 52 par. 1 kp. (Dodatkowo o naruszeniu ochrony danych został powiadomiony Prezes Urzędu Ochrony danych Osobowych oraz wszystkie osoby, których dotyczyły nieprawidłowości, a także powiadomiono prokuraturę o możliwości popełnienia przestępstwa z art. 267 kk i art. 107 ustawy o ochronie danych osobowych. Zwolniona pracownica ZUS odwołała się do sądu. Sąd prawomocnie oddalił powództwo.