Globalny rynek pracy stara się nie zauważać istnienia granic. Coraz częściej rekrutujemy specjalistów spoza Unii Europejskiej do pracy w Polsce. Z uwagi na obowiązek posiadania przez cudzoziemca z państwa trzeciego zezwolenia na pracę, a także dokumentu legalizującego pobyt w Polsce, zatrudnienie obcokrajowca zawsze wymaga podjęcia przez pracodawcę dodatkowych działań. W przypadku specjalistów mających wykonywać pracę w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji, już na początku warto przeanalizować spełnienie przesłanek dla udzielenia im tzw. Niebieskiej Karty UE.

Europejski błękit

Niebieska Karta UE, Blue Card UE czy zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji to inne określenia tej samej formy legalizacji pobytu i pracy specjalisty pochodzącego z państw trzecich.

Dosyć niefortunnie pojęcie „Niebieska Karta”, polskojęzycznemu czytelnikowi kojarzyć się może z instytucją Niebieskiej karty, która funkcjonuje w Polsce jako policyjna procedura dedykowana ofiarom przemocy w rodzinie. Zbieżność nazw ma jednak w tym wypadku charakter zupełnie przypadkowy. Cudzoziemca którego karta pobytu posiada adnotację „NIEBIESKA KARTA UE” nie należy w żaden sposób łączyć z obywatelami Polski dla których prowadzi się Niebieskie karty.

W unijnej nomenklaturze ta forma zezwolenia na pobyt czasowy funkcjonuje jako BLUE CARD UE. Niebieski kolor w nazwie odnosi się do barwy unijnej flagi i podkreśla wspólnotowy charakter tej formy legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców. Ma on także nawiązywać do amerykańskiej green card -„zielonej karty”. Jednym z celów unijnej polityki, stojącym za wprowadzeniem instytucji Niebieskiej Karty UE, było zwiększenie migracji do Unii specjalistów z państw trzecich. W tym celu, postanowiono ułatwić wysoko wykwalifikowanym cudzoziemcom i ich najbliższym osiedlanie się i podejmowanie pracy w państwach członkowskich. Znalazło to odzwierciedlenie w treści Dyrektywy Rady 2009/50/WE z maja 2009 roku. Polska Ustawa o Cudzoziemcach z 2013 roku wdrożyła te przepisy. Zalety związane z posiadaniem Niebieskiej Karty UE to przede wszystkim znaczne uproszczenia procedur związanych ze zmianą pracodawcy, czy stanowiska pracy (po upływie dwóch lat zamieszkiwania na tej tej podstawie w Polsce) oraz ułatwienia dla członków rodziny posiadaczy Blue Card. Członkowie najbliższej rodziny cudzoziemca posiadającego Blue Card, którzy posiadają zezwolenia na pobyt czasowy wydane w celu połączenia z rodziną, mogą podejmować pracę bez konieczności posiadania zezwolenia na pracę.

Kiedy wydaje się Blue Card?

Podstawowymi przesłankami dla udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji są:

1. zawarcie z cudzoziemcem umowy minimum na 1 rok,

2. wykonywanie pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji jako cel pobytu w Polsce,

3. posiadanie przez cudzoziemca:

• wyższych kwalifikacji zawodowych,
• ubezpieczenia zdrowotnego lub potwierdzenia pokrycia kosztów leczenia w Polsce,
• formalnych kwalifikacji lub spełnienie innych warunków, jeśli są wymagane w razie wykonywania pracy w zawodzie regulowanym (dotyczy np. cudzoziemca – lekarza, architekta, tłumacza przysięgłego, inżynierów budownictwa posiadających uprawnienia budowlane)
• zgody właściwego organu na zajmowanie określonego stanowiska, wykonywanie zawodu, prowadzenie innej działalności, gdy obowiązek jej uzyskania przed zawarciem umowy wynika z odrębnych przepisów (np. w odniesieniu do członka zarządu podmiotu gospodarczego).
• Wynagrodzenie otrzymywane przez cudzoziemca w kwocie min. 150% kwoty przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej;
• Brak możliwości zaspokojenia potrzeb pracodawcy w oparciu o zasoby lokalnego rynku pracy.

Czy dla Niebieskiej Karty UE musi być zawarta umowa o pracę?

W przepisach ustawowych wprost wskazano możliwość wydania Niebieskiej Karty UE osobom wykonującym pracę, świadczącym usługi lub pozostającym w stosunku służbowym na podstawie: umowy o pracę, umowy o pracę nakładczą, umowy cywilnoprawnej.

Przy zawieraniu umowy z cudzoziemcem, pod kątem uzyskania BLUE CARD UE należy jednak pamiętać o zapewnieniu w umowie odpowiedniej wysokości wynagrodzenia. Przy wskazaniu w umowie miesięcznej stawki wynagrodzenia, musi ona stanowić podstawę dla ustalenia, iż roczne wynagrodzenie brutto będzie wynosiło przynajmniej 150 % kwoty przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym zawarcie umowy.

Blue Card UE to nie zezwolenie na pobyt stały!

Z dochodzących do nas informacji od pracodawców i samych posiadaczy Niebieskiej Karty UE wynika, iż bardzo często traktują oni Blue Card, zwłaszcza już po upływie dwóch lat od jej wydania,  niemal tak samo jak zezwolenie na pobyt stały, czy zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE. Przepisy Ustawy o cudzoziemcach, przewidują dla Blue Card szczególny reżim, dotyczący sposobu jego zmiany i przesłanek ustania, a także obowiązków informacyjnych spoczywających na cudzoziemcu.

Blue Card nie tylko dla programisty

Blue Card UE dedykowane jest dla specjalistów, pracujących w zawodach wymagających wysokich kwalifikacji. Cudzoziemiec musi posiadać wysokie kwalifikacje, a wykonywany przez niego zawód ich wymagać. Stąd też, Niebieska Karta UE może być wydana zarówno dla programisty, jak i wykładowcy akademickiego, inżyniera produkcji, prawnika lub managera o ile spełnione są pozostałe przesłanki wskazane powyżej.

Czym są wysokie kwalifikacje?

Pod pojęciem wysokich kwalifikacji należy rozumieć kwalifikacje uzyskane poprzez ukończenie studiów wyższych lub minimum pięcioletnie doświadczenie zawodowe na poziomie porównywalnym z ukończeniem studiów wyższych. Cudzoziemiec musi wykazać, dostarczając odpowiednie dokumenty, iż wypełnia te przesłanki.

Jak otrzymać Niebieską Kartę UE?

Wniosek o zezwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji składa się w urzędzie wojewódzkim właściwym dla miejsca zamieszkania cudzoziemca. Jak w przypadku jednolitego zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, do wniosku załączyć należy pakiet dokumentów potwierdzających okoliczności związane z zatrudnieniem i zamieszkiwaniem w Polsce.

Pracodawca powinien przygotować dla pracownika w szczególności: załączniki z informacją dot. zatrudnienia na urzędowym formularzu oraz informację starosty (jeśli nie zachodzą okoliczności zwalniające z jej złożenia).

Masz pytania? Skontaktuj się z nami.

W stanowisku z dnia 31 października 2019r. MRPiPS wyjaśniło, że „katalog dokumentów składających się na dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy określa przepis § 6 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, w którym wymienia się m.in. dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w tym ewidencję czasu pracy, oraz szereg innych dokumentów i wniosków dotyczących czasu pracy. Katalog ten ma charakter zamknięty i nie obejmuje rozkładów czasu pracy danego pracownika, które, jak wynika z art. 129 § 3 k.p., mogą być sporządzane w formie pisemnej lub elektronicznej, na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej miesiąc i są przekazywane pracownikowi co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który zostały sporządzone. Należy podkreślić, że rozkłady czasu pracy (w tym sporządzane w formie elektronicznej) nie stanowią części akt osobowych pracownika, jak również nie są zaliczane do pozostałej dokumentacji w sprawach związanych z jego stosunkiem pracy. Nie są one zatem częścią dokumentacji pracowniczej i jako takie nie muszą, zdaniem resortu, spełniać wspomnianych wymagań przewidzianych w Kodeksie pracy oraz powołanym wyżej rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dla dokumentacji pracowniczej, w szczególności określonych w rozdziale 3 i 4 ww. rozporządzenia”. 

Oznacza to w praktyce, że tylko ewidencja czasu pracy i wymienione w par. 6 pkt 1 rozporządzenia dokumenty muszą spełniać wymagania dotyczące dokumentów w postaci elektronicznej. Harmonogramy czasu pracy mogą więc być nadal przechowywane w plikach Excel lub w różnych aplikacjach, których nie trzeba dostosowywać do wymagań w zakresie elektronizacji wprowadzonych 1 stycznia 2019 r. 

Wysokość świadczenia urlopowego po zmianach 

W stanowisku z dnia 26 listopada 2019r. MRPiPS wyjaśniło, że „przepisy zawarte w art. 2 ustawy z dnia 11 września 2019 r. (tj. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2019,… przyp.aut.), które weszły w życie od dnia 23 października 2019 r., stanowią o przyjęciu z dniem 1 sierpnia br. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej z drugiego półrocza 2014 r. jako podstawy przy naliczaniu odpisu na zfśs w 2019 r. za okres od 1 sierpnia do 31 grudnia 2019 r. 

Uwzględniając powyższe, w 2019 r. wysokość świadczenia urlopowego byłaby uzależniona od daty ustalania uprawnienia pracownika do tego świadczenia i odnoszona do wysokości odpisu podstawowego na zfśs ustalanego na podstawie przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, obowiązującego w tej dacie. 

Dodać jednocześnie należy, iż ustawa nowelizująca nie zawiera regulacji odnośnie do dokonywania wyrównania wysokości świadczeń urlopowych wypłacanych pracownikom przed 1 sierpnia 2019 r., którzy uprawnienie do tych świadczeń nabyli przed ww. datą”. 

• W wyroku z dnia 08 maja 2019r. TS UE (sprawa nr C-24/17) stwierdził, że pracodawca, który usuwa dostrzeżone nierówności, winien dążyć do stałego wyeliminowania skutków poprzedniego nierównego traktowania. Jeżeli dotychczasowa praktyka prowadziła do nierówności, to pracodawca powinien wprowadzić specyficzne, przejściowe rozwiązania, aby te nierówności usunąć. 

• W wyroku z dnia 17 października 2019r. w sprawie López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii Wielka Izba Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu w Strasburgu w składzie 17 sędziów (głosami 14 sędziów przy trzech zdaniach odrębnych) uznała, że zastosowanie ukrytego monitoringu byłoby niedopuszczalne w razie wątpliwych twierdzeń pracodawcy i niezbyt istotnych wykroczeń pracowniczych. Ale można go zastosować w razie uzasadnionych podejrzeń ważnych naruszeń (zwłaszcza dokonywanych wspólnie przez zatrudnionych). 

Uwaga: UODO w stanowisku z dnia 22 października 2019r. komentując powyższe orzeczenie zaznaczył m.in., że „Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na dotychczasowym stanowisku, że kwestie monitoringu w Polsce reguluje kodeks pracy. W przywołanej sprawie, czyli w wyroku López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii, stan faktyczny odnosi się do ukrytego monitoringu wizyjnego zastosowanego przez pracodawcę. Niemniej wyrok ten nie ma charakteru ogólnego, a odnosi się do konkretnych przepisów przyjętych przez ustawodawcę hiszpańskiego, których to zgodność ocenia z art. 8 Konwencji Praw Człowieka. Przywołany wyrok w sposób bezpośredni i jednoznaczny wskazuje w paragrafie 118, że to ustawodawca krajowy decyduje o sposobie, w jaki godzi się interesy stron, takie jak prawo do ochrony prywatności jednostki oraz prawo do ochrony mienia przez pracodawcę”. 

• W wyroku z dnia 14 listopada 2019r. (sygn. akt III PK 150/18) SN potwierdził wcześniejszą linię orzecznictwa, że jeżeli strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie pracy. W jego ocenie art. 47.1 k.p. dotyczy terminów ustawowych, na co wskazuje wykładnia tak językowa, jak i logiczna tego przepisu. Nawet gdy strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie. Zapis o wyższych odszkodowaniach musiałby znaleźć się w umowie o pracę.

W stanowiskach z dnia 10 października 2019r. oraz 23 października 2019r. UODO wyjaśnił, że „w przypadku, gdy pracodawca zdecydował się zatrudnić osobę, to na podstawie art. 22.1 par. 3 k.p., ma prawo żądać podania, niezależnie od danych osobowych, które mógł od niego pozyskać w toku rekrutacji, także m.in. jego adresu zamieszkania (…).Częstą praktyką jest przekazywanie rozliczenia podatkowego bezpośrednio w miejscu pracy. Jednak w sytuacji, gdy pracownik chce otrzymywać taką korespondencję na adres inny niż miejsce zamieszkania, to powinien taki adres wskazać pracodawcy. Podanie adresu do korespondencji, innego niż adres zamieszkania, jest wówczas w interesie pracownika. I takie działanie ze strony pracownika jest zgodą na przetwarzanie tej danej. Zgodą jest bowiem także wyraźne działanie osoby, której dane dotyczą, na co wskazuje art. 4 pkt 11 RODO. W sytuacji, gdy pracodawca pozyskał adres korespondencyjny w toku rekrutacji, która miała miejsce przed 4 maja 2019 r., a więc przed zmianą przepisów Kodeksu pracy, w dalszym ciągu jest on uprawiony do przetwarzania takiej danej. Może zatem na ten adres wysłać pracownikowi korespondencję”. 

Oznacza to, że w przypadku osób zatrudnionych po 3 maja 2019 r. korespondencja z informacją podatkową powinna co do zasady trafić do ich miejsca zamieszkania. Natomiast tym, których angaż rozpoczął się już wcześniej, dokument niezbędny do rozliczenia rocznego można przesłać na adres do korespondencji. 

• W wyroku z dnia 08 maja 2019r. TS UE (sprawa nr C-24/17) stwierdził, że pracodawca, który usuwa dostrzeżone nierówności, winien dążyć do stałego wyeliminowania skutków poprzedniego nierównego traktowania. Jeżeli dotychczasowa praktyka prowadziła do nierówności, to pracodawca powinien wprowadzić specyficzne, przejściowe rozwiązania, aby te nierówności usunąć.

• W wyroku z dnia 17 października 2019r. w sprawie López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii Wielka Izba Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu w Strasburgu w składzie 17 sędziów (głosami 14 sędziów przy trzech zdaniach odrębnych) uznała, że zastosowanie ukrytego monitoringu byłoby niedopuszczalne w razie wątpliwych twierdzeń pracodawcy i niezbyt istotnych wykroczeń pracowniczych. Ale można go zastosować w razie uzasadnionych podejrzeń ważnych naruszeń (zwłaszcza dokonywanych wspólnie przez zatrudnionych).  

Uwaga: UODO w stanowisku z dnia 22 października 2019r. komentując powyższe orzeczenie zaznaczył m.in., że „Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na dotychczasowym stanowisku, że kwestie monitoringu w Polsce reguluje kodeks pracy. W przywołanej sprawie, czyli w wyroku López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii, stan faktyczny odnosi się do ukrytego monitoringu wizyjnego zastosowanego przez pracodawcę. Niemniej wyrok ten nie ma charakteru ogólnego, a odnosi się do konkretnych przepisów przyjętych przez ustawodawcę hiszpańskiego, których to zgodność ocenia z art. 8 Konwencji Praw Człowieka. Przywołany wyrok w sposób bezpośredni i jednoznaczny wskazuje w paragrafie 118, że to ustawodawca krajowy decyduje o sposobie, w jaki godzi się interesy stron, takie jak prawo do ochrony prywatności jednostki oraz prawo do ochrony mienia przez pracodawcę”. 

• W wyroku z dnia 14 listopada 2019r. (sygn. akt III PK 150/18) SN potwierdził wcześniejszą linię orzecznictwa, że jeżeli strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie pracy. W jego ocenie art. 47.1 k.p. dotyczy terminów ustawowych, na co wskazuje wykładnia tak językowa, jak i logiczna tego przepisu. Nawet gdy strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie. Zapis o wyższych odszkodowaniach musiałby znaleźć się w umowie o pracę. 

W stanowisku z dnia 15 października 2019r. MRPiPS wyjaśniło, że „w części B akt osobowych powinny być przechowywane wszelkiego rodzaju dokumenty związane z wykonywaniem przez danego pracownika, w określonym okresie, jakiegokolwiek rodzaju pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów ww. ustawy. 

Przykładowo, mogą to być dokumenty związane z kwalifikowaniem określonej pracy, jako pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze (dokument potwierdzający, że pracownik znalazł się w prowadzonej przez płatnika składek ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, za których jest przewidziany obowiązek odprowadzania składek na Fundusz Emerytur Pomostowych – art. 41 ust. 4 pkt 2 ww. ustawy), czy też dokumenty potwierdzające wykonanie nałożonych na płatnika składek obowiązków w zakresie przekazywania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych określonych danych, związanych z wykonywaniem przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, np. kopia zgłoszenia danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze za danego pracownika (art. 38 ww. ustawy) lub kopia zgłoszenia korygującego takie dane (art. 39 ww. ustawy)”. 

W Wyroku TSUE z dn. 12 września 2019 roku ( C-64/18) w sprawach połączonych, uznano austriackie przepisy dot. delegowania pracowników za zbyt restrykcyjne. Zdaniem Trybunału, surowość sankcji za niedopełnienie obowiązków związanych z delegowaniem pracowników, takich jak: nieuzyskanie zezwoleń na pracę, czy nieprzechowywanie dokumentacji płacowej, nie odpowiada wadze tych naruszeń.

Austriackie przepisy nie tylko nie określają maksymalnego wymiaru kary za naruszenie ww. obowiązków, ale również, w razie nieuiszczenia nałożonej grzywny, przewidują możliwość zastępczego odbycia kary pozbawienia wolności. Skutkowało to nakładaniem na przedsiębiorców, u których wykryto naruszenia przepisów, milionowych grzywien!

Trybunał orzekł, iż przestrzeganie tych obowiązków możliwe jest w sposób zdecydowanie mniej restrykcyjny, a przepisy te naruszają swobodę umów. Poniżej, fragment wyroku:  art. 56 TFUE należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniu krajowemu takiemu jak uregulowanie rozpatrywane w postępowaniu głównym, w którym w odniesieniu do sytuacji braku przestrzegania obowiązków w dziedzinie prawa pracy dotyczących uzyskania zezwoleń administracyjnych
i przechowywania dokumentów płacowych przewidziano nałożenie grzywien:

• które nie mogą być niższe od z góry określonej kwoty;
• które są nakładane w sposób kumulatywny
  w odniesieniu do każdego pracownika, którego dotyczy naruszenie, i bez maksymalnego wymiaru;
• do których dodaje się, w wypadku oddalenia skargi na decyzję, w której je nałożono, udział
  w kosztach postępowania w wysokości 20% ich kwoty; i
• które w wypadku braku zapłaty są zamieniane na kary pozbawienia wolności.

Powyższe orzeczenie powinno skutkować zmianą przepisów, jak również złagodzeniem praktyki działania austriackich służb kontrolujących przestrzeganie przepisów.

Rozliczenie obcokrajowców będzie łatwiejsze! Ministerstwo Finansów wydało komunikat, w którym dopuszcza możliwość wysyłania zeznań podatkowych pracowników – cudzoziemców nieposiadających PESEL.

W sytuacji, w której pracownik nie przedstawi pracodawcy numeru PESEL, pracodawca wypełniając PIT-11, będzie mógł wskazać zamiast PESEL szereg 999 99 99 99.