• W wyroku z dnia 08 maja 2019r. TS UE (sprawa nr C-24/17) stwierdził, że pracodawca, który usuwa dostrzeżone nierówności, winien dążyć do stałego wyeliminowania skutków poprzedniego nierównego traktowania. Jeżeli dotychczasowa praktyka prowadziła do nierówności, to pracodawca powinien wprowadzić specyficzne, przejściowe rozwiązania, aby te nierówności usunąć.

• W wyroku z dnia 17 października 2019r. w sprawie López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii Wielka Izba Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu w Strasburgu w składzie 17 sędziów (głosami 14 sędziów przy trzech zdaniach odrębnych) uznała, że zastosowanie ukrytego monitoringu byłoby niedopuszczalne w razie wątpliwych twierdzeń pracodawcy i niezbyt istotnych wykroczeń pracowniczych. Ale można go zastosować w razie uzasadnionych podejrzeń ważnych naruszeń (zwłaszcza dokonywanych wspólnie przez zatrudnionych).  

Uwaga: UODO w stanowisku z dnia 22 października 2019r. komentując powyższe orzeczenie zaznaczył m.in., że „Urząd Ochrony Danych Osobowych stoi na dotychczasowym stanowisku, że kwestie monitoringu w Polsce reguluje kodeks pracy. W przywołanej sprawie, czyli w wyroku López Ribalda i inni przeciwko Hiszpanii, stan faktyczny odnosi się do ukrytego monitoringu wizyjnego zastosowanego przez pracodawcę. Niemniej wyrok ten nie ma charakteru ogólnego, a odnosi się do konkretnych przepisów przyjętych przez ustawodawcę hiszpańskiego, których to zgodność ocenia z art. 8 Konwencji Praw Człowieka. Przywołany wyrok w sposób bezpośredni i jednoznaczny wskazuje w paragrafie 118, że to ustawodawca krajowy decyduje o sposobie, w jaki godzi się interesy stron, takie jak prawo do ochrony prywatności jednostki oraz prawo do ochrony mienia przez pracodawcę”. 

• W wyroku z dnia 14 listopada 2019r. (sygn. akt III PK 150/18) SN potwierdził wcześniejszą linię orzecznictwa, że jeżeli strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie pracy. W jego ocenie art. 47.1 k.p. dotyczy terminów ustawowych, na co wskazuje wykładnia tak językowa, jak i logiczna tego przepisu. Nawet gdy strony ustalą w umowie o pracę dłuższy niż kodeksowy okres wypowiedzenia, nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi należy się wyższe odszkodowanie niż przewidziane w kodeksie. Zapis o wyższych odszkodowaniach musiałby znaleźć się w umowie o pracę.