Biuro Informacji Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku z dnia 1 grudnia 2022 r. w sprawie rozliczania godzin nadliczbowych (UNP:GIP-22-70559, GIPGBI.0701.143.2022.3  uznało, że w przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy także mogą występować nadgodziny średniotygodniowe, a ponadto godziny ponadwymiarowe.

W przytoczonej interpretacji czytamy m.in. co następuje: „Przepisy prawa pracy nie posługują się pojęciem godzin nadliczbowych występujących w przestrzeniach międzydobowych. W związku z wątpliwościami odnośnie do sposobu rozliczania pracy w przestrzeniach przypadających między dwiema dobami pracowniczymi, Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 13 września 2013 r. zajął następujące stanowisko: ‘Kodeks pracy przewiduje dwie normy czasu pracy: dobową (8 godzin) i tygodniową (przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym). Skoro zatem praca wykonywana w określonych godzinach nie może być zakwalifikowana jako praca nadliczbowa na dobę, bowiem nie przypada w dobie pracowniczej, a między kolejnymi dobami pracowniczymi, to powinna być ona rozliczona jako praca nadliczbowa wynikająca z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy’. W związku z przytoczonym stanowiskiem ministerstwa w przypadku wystąpienia tego typu nadgodzin należy pracownikowi wypłacić 100-proc. dodatek do normalnego wynagrodzenia. Pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy obowiązują te same normy czasu pracy, które dotyczą pracowników świadczących pracę w pełnym wymiarze (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym). Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na część etatu za pracę powyżej ustalonego wymiaru, ale niewykraczającą poza normy określone w art. 129 par. 1 k.p. nie będzie z mocy prawa przysługiwał żaden dodatek do wynagrodzenia. Ustawodawca wymaga jednak, aby strony ustaliły w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151.1 par. 1 (art. 151 par. 5 k.p.). Limit godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie będzie uprawniać pracownika do dodatku przysługującego za pracę w godzinach nadliczbowych, można wskazać w odniesieniu do etatu (np. praca powyżej 7/8 etatu), liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym, liczby godzin pracy w tygodniu i wreszcie liczby godzin pracy w ramach doby pracowniczej.  (…).Wpływ wykonywania pracy w tzw. przestrzeniach międzydobowych przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy na prawo do dodatku w oparciu o art. 151.1 par. 1 k.p. będzie zatem uzależniony od poczynionego przez strony zapisu w umowie. Przykładowo, jeżeli strony ustalą, że dodatek do wynagrodzenia będzie przysługiwał po przepracowaniu 7 godzin na dobę, to wykonywanie pracy w przestrzeni, której nie można zakwalifikować do żadnej doby pracowniczej, nie będzie skutkowało obowiązkiem wypłaty takiego dodatku przez pracodawcę. Jeżeli jednak strony zawrą w umowie o pracę zapis, zgodnie z którym pracownik nabędzie prawo do dodatku do wynagrodzenia po przekroczeniu określonej liczby godzin ponadwymiarowych w okresie rozliczeniowym, to nie ma powodu, aby praca wykonywana w przestrzeniach międzydobowych miała być w takim limicie nieuwzględniana. Prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych każdorazowo zależy zatem od indywidualnych ustaleń między pracodawcą a pracownikiem i sposobu, w jaki strony określiły liczbę godzin ponadwymiarowych uprawniających do stosownego dodatku”.