• W wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu z 4 lutego 2021 r. (skarga nr 54711/15) wynika, że państwo nie może dyskryminować kobiety w ciąży, która chce podjąć pracę. Ciężarnej, która ma kłopoty ze zdrowiem zaraz po podjęciu zatrudnienia, również należy się zasiłek. Odmowa przyznania zasiłku z powodu stanu zdrowia związanego z ciążą jest bezpośrednią dyskryminacją ze względu na płeć. Trybunał pokreślił, że taka decyzja może być wydana wyłącznie w stosunku do kobiety, a zatem stanowiła przypadek odmiennego traktowania ze względu na płeć. Zdaniem Trybunału państwowy urząd (np. ZUS) ma prawo ocenić okoliczności zawarcia umowy o pracę. Jednak zarzut fikcyjności zatrudnienia wymagał wskazania innej okoliczności niż sama ciąża lub jej planowanie.

Uwaga: Temat, który poruszył Trybunał, budzi kontrowersje także w Polsce. Polskie sądy również wypowiadały się w tej sprawie  i wyrok Trybunału potwierdza dotychczasowe poglądy polskich sądów. Podpisanie umowy o pracę w trakcie lub krótko przed zajściem w ciążę nie oznacza automatycznie, że kobieta zawarła fikcyjną umowę. Urząd, który chce zakwestionować taką umowę, musi zweryfikować wszystkie okoliczności, w tym to, czy kobieta w ciąży rzeczywiście podjęła pracę.

• W wyroku z dnia 11 lutego 2021r. (sprawa C 760/18) TSUE uznał, że automatyczne przedłużenie umowy na czas określony – choćby poprzez ustawę – można zrównać z zawarciem kolejnego kontraktu terminowego. Tym samym nie jest to sposób na omijanie limitów zatrudnienia czasowego. Przyjęcie, że w takiej sytuacji nie doszło do nawiązania kolejnych stosunków pracy (a więc nie przekroczono limitu trzech umów na czas określony) podważyłoby cel i skuteczność porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). Taka wykładnia pozwalałaby na czasowe zatrudnianie pracowników przez lata. Przedłużenie umów – choćby na podstawie aktów ustawodawczych – trzeba więc traktować jako zawarcie kolejnych kontraktów, których liczba jest ograniczona.

• W wyrokach Trybunału Sprawiedliwości UE z 9 marca 2021 r. (sprawy C 344/19 i C 580/19) uznano, że  w omawianych sprawach chodzi o ustalenie, czy i w jakich okolicznościach okres dyżuru poza zakładem prac zalicza się do czasu pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy(Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9). Zdaniem Trybunału, do czasu pracy należy wliczać dyżurowanie, w trakcie którego nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na zdolność do swobodnego zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom. Przy ocenie należy brać pod uwagę jedynie ograniczenia wynikające np. z przepisów krajowych, układu zbiorowego, regulaminu pracy lub umowy. Chodzi np. o czas na stawienie się do zakładu pracy po wezwaniu przez pracodawcę. Jeśli jest bardzo krótki (np. 10–15 minut), to mocno ogranicza swobodę pracownika w zakresie zarządzania czasem i przemawia za uznaniem dyżuru w całości za czas pracy. Należy też uwzględniać faktyczną częstotliwość świadczenia zadań (czyli jak często w praktyce w trakcie dyżurów pracodawca wzywa zatrudnionego do wykonywania zadań; częste wezwania świadczą o ograniczeniu swobody zatrudnionego). TSUE wskazał, że nie należy za to brać pod uwagę trudności organizacyjnych, jakie może stwarzać dla pracownika okres dyżuru, które nie wynikają z ograniczeń, lecz są konsekwencją np. czynników naturalnych lub swobodnego wyboru.

Nawet jeśli na podstawie takiej oceny okaże się, że cały dyżur należy wliczać do czasu pracy, nie oznacza to jeszcze, że przysługuje za niego zwykłe wynagrodzenie. Trybunał potwierdził, że sposób wynagradzania w omawianych sytuacjach nie jest objęty wspomnianą dyrektywą (powinny go regulować przepisy krajowe). Unijne regulacje dopuszczają np., aby płaca za czas pozostawania w gotowości do wykonywania zadań była niższa niż za godziny rzeczywistej pracy. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby pracodawca wypłacał jakieś świadczenie (np. ułamek zwykłego wynagrodzenia) za czas dyżuru, który nie wlicza się do czasu pracy.