• TS UE w wyroku z dnia 23 kwietnia 2020r. (sprawa C-507/18) uznał, że homofobiczne deklaracje stanowią dyskryminację w zatrudnieniu, ale pod warunkiem że istnieje faktyczny (a nie tylko hipotetyczny) związek między nimi a polityką rekrutacyjną pracodawcy. Istnienie takiego związku powinny oceniać sądy krajowe na podstawie okoliczności złożenia wspomnianych oświadczeń. W tym względzie istotne są m.in. status autora deklaracji oraz rola, w jakiej się wypowiadał. Powinny one wykazywać, że jest on (lub może być) postrzegany jako osoba mająca decydujący wpływ na politykę rekrutacyjną przedsiębiorstwa (nawet jeżeli nie jest prawnie umocowany do zatrudniania). Sądy krajowe powinny również uwzględnić charakter i treść deklaracji, a także kontekst, w którym zostały złożone, w szczególności ich publiczny lub prywatny charakter.

• W wyroku z dnia 12 września 2019r. (sygn.. akt III AUa 472/19) SA we Wrocławiu uznał, że w uzasadnionych przypadkach Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest uprawniony do zaliczenia kwot wypłaconych tytułem diet na poczet podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne. Sąd wskazał, że kluczowe znaczenie ma ocena, czy każdy z wyjazdów posiadał cechy podróży służbowej. Oparł się na standardach wskazanych w uchwale Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2012 r. (sygn. akt II PZP 3/11). Na ich podstawie wskazał, że nie może być mowy o podróży służbowej w momencie, w którym praca jest wykonywana na mocy porozumienia z pracodawcą. Co więcej, zakres obowiązków podczas podróży służbowych musi być odmienny od tych wykonywanych w ramach zwyczajowego świadczenia pracy. Sąd wskazał również, że ważna jest częstotliwość wyjazdów – w momencie, w którym jeden z ubezpieczonych odbył ich w ciągu roku 15, drugi zaś 22 (jak w rozważanej sprawie), trudno mówić o incydentalności, stanowiącej jedną z cech statuujących podróż służbową.

Europejska Rada Ochrony Danych (EROD) opublikowała niedawno wytyczne 3/2019 dotyczące zasad postępowania z monitoringiem wizyjnym. Rzecz w tym, że w niektórych kwestiach polski organ nadzorczy (UODO) ma czasem wręcz odmienne zdanie. UODO zapewnia jednak, że tam, gdzie są rozbieżności, wskazówki rodzimego organu nadzorczego będą w najbliższym czasie aktualizowane – stanie się to po opublikowaniu oficjalnego tłumaczenia unijnego dokumentu.

Podstawowe  rozbieżności – wskazania EROD:

• kamerki samochodowe używane do celów służbowych nie mogą przetwarzać danych osobowych innych uczestników ruchu. Niedozwolone jest też rozpowszechnianie takich nagrań przez zwykłych kierowców. Kamerki nie powinny nagrywać obrazu w trybie ciągłym, a także ujmować osób postronnych znajdujących się na drodze i numerów rejestracyjnych innych pojazdów.

• EROD zwraca uwagę, że firmy wykorzystujące wideorejestratory powinny spełniać obowiązek informacyjny z art. 13 RODO.

• bardziej jaskrawa rozbieżność w stanowiskach unijnej rady i polskiego organu nadzorczego dotyczy atrap kamer. EROD uważa, że są dozwolone, bo jej zdaniem skoro nie ma nagrywania, to nie ma przetwarzania danych osobowych (a więc RODO nie obowiązuje). Tymczasem polski organ wręcz przeciwnie: kategorycznie uważa, że atrapy kamer są nie do przyjęcia.

• znaczne rozbieżności dotyczą dozwolonego czasu przechowywania nagrań. EROD uważa, że materiał z monitoringu wideo powinien być kasowany maksymalnie po kilku dniach, a dłuższe przechowywanie dozwolone jest tylko w przypadku, gdy istnieje ku temu uzasadnienie – i to na dodatek tylko wybranych zdarzeń, reszta materiału powinna być usunięta. Tymczasem polskie UODO jest bardziej liberalne – zasadniczo pozwalało na przechowanie całych nagrań nawet przez dłuższy czas (a ustawodawca polski w przypadku monitoringu pracowniczego zezwolił na przechowywanie materiału wideo nawet przez trzy miesiące).

W związku koniecznością zamknięcia niektórych zakładów pracy na mocy wprowadzanych przepisów w okresie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (epidemii) pojawiła się wątpliwość, czy pracownicy zatrudnieni przez takich pracodawców, którzy nie będą mogli wykonywać pracy, będą mieli prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 kodeksu pracy (k.p.), czyli z tytułu gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie.  Za poglądem o prawie do wynagrodzenia na podstawie art. 81 kodeksu pracy (k.p.), czyli z tytułu gotowości do wykonywania obowiązków pracowniczych
w tym okresie, bardzo szybko opowiedziały się Państwowa Inspekcja Pracy oraz Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

W zajętych stanowiskach czytamy odpowiednio:

• Stanowisko PIP z 12 marca 2020 r. („Praca zdalna – przeciwdziałanie COVID-19”):

„(…) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”.

• Stanowisko MRPiPS z 15 marca 2020 r. („Pracownik i przedsiębiorca w obliczu koronawirusa – praktyczny poradnik”):

„(…) Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę”.

Na mocy art. 12e Ustawy z dnia 16 kwietnia 2020r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii:

1. Dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa
   i higieny pracy i służby w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:

1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym;

2) pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych;

3) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1 i 2;

4) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

2. W przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w: 1) okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub 2)
   w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii – termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

Uwaga dot. pktu 1 oraz 2:

Państwowa Inspekcja Pracy na stronie internetowej www.pip.gov.pl opublikowała komunikat dotyczący badań i szkoleń pracowników, w którym m.in. poinformowała:

„Stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dnia 20 kwietnia 2020 r. w zakresie:

• utraty mocy Stanowiska GIP z dnia 1 kwietnia 2020 roku;
• wejścia w życie przepisów dotyczących profilaktycznych badań lekarskich pracowników i przeprowadzania szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

W związku z wejściem w życie ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 568) uprzejmie informuję, że utraciło moc stanowisko Głównego Inspektora Pracy z dnia 1 kwietnia 2020 r. (UNP:GIP-20-22686, GIP-GNN.50.2.2020.7).

W miejsce poprzednich propozycji należy stosować bezpośrednio następujące przepisy wspomnianej ustawy

Specustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (…) wprowadza zmiany m.in. w dotychczasowej ustawie dotyczącej przeciwdziałaniu skutkom koronawirusa. Jedna z nich dotyczy badań profilaktycznych pracowników. Zgodnie z art. 12a specustawy, w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, od dnia ogłoszenia danego stanu, zawiesza się m.in. obowiązek

• wykonywania przez pracowników badań okresowych (art. 229 § 2 K.p. zdanie pierwsze) oraz wydawania skierowań na te badania (art. 229 § 4a K.p. w zakresie badań okresowych),

Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego albo epidemii pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków, o których mowa wyżej, i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 60 dni od dnia odwołania danego stanu.

W przypadku braku dostępności do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, może je przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz, przy czym dokument taki zachowuje ważność jedynie czasowo, bowiem traci moc po upływie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza należy włączyć do akt osobowych pracownika.

Uwaga: Orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r., zachowują ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.