W uchwale siedmiu sędziów SN w dniu 28 czerwca 2017r. (sygn. akt III PZP 1/17) uznał, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika nie wyklucza jego prawa do odprawy emerytalnej. To nie oznacza jednak, że pracownik zwolniony w tym trybie będzie miał zawsze prawo do tego świadczenia. Pracodawca w szczególnie rażących przypadkach, które doprowadziły do tego zwolnienia, może powołać się na to, że wypłata takiego świadczenia jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy).

W wyroku z dnia 18 maja 2017r. (sygn. akt II PK 119/16) SN ocenił, że przesłanką rozwiązania umowy w trybie art. 55 par. 1.1 Kodeksu pracy jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości. Ocena ciężkości naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy wypłacenie nieterminowo wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika.

Sąd Okręgowy w Warszawie w wyroku z dnia 25 kwietnia 2017r. (sygn. akt XXI Pa 58/17) stwierdził, że zmiana nazwy jednostki organizacyjnej funkcjonującej w obrębie danego zakładu pracy nie oznacza jego reorganizacji, która uzasadniałaby zwolnienie pracownika. Jedynie zmiana struktury organizacyjnej podmiotu polegająca na: podzieleniu jednostki, wydzieleniu dodatkowych komórek organizacyjnych, połączeniu dwóch lub większej liczby komórek organizacyjnych lub całkowitej likwidacji jednej z nich, ewentualnie całej jednostki, mogłaby uzasadniać konieczność likwidacji określonego stanowiska.

W stanowisku z dnia 01 czerwca 2017r. MRPiPS stwierdziło, że „w opinii ministerstwa (…) ugoda pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, której przedmiotem byłoby nieodpłatne wykonywanie pracy przez pracownika w sobotę (jako dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) z tytułu  odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy przez tego pracownika, byłaby nieważna, a pracownik (nadal) zachowałby prawo do wynagrodzenia (…). Zdaniem ministerstwa pracodawca nie może wydać polecenia wykonywania pracy, w tym w godzinach nadliczbowych, w sobotę (jako dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) w celu realizacji ugody. Wykonywanie przez pracownika pracy w sobotę w celu odpracowania szkody wyrządzonej pracodawcy na podstawie zawartej pomiędzy nimi ugody nie stanowi, zdaniem departamentu, szczególnej potrzeby pracodawcy, o której mowa w treści art. 151 par. 1 pkt 2 Kodeksu Pracy”.

W wyroku z dnia 23 marca 2017r. (sygn. akt I PK 130/16) SN wskazał, że zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego, przeznaczonego na niezakłócony odpoczynek pracownika. Urlopu nie sposób uznać za zakłócony, jeżeli wykonywanie pracy jest wynikiem samodzielnej, nieskonsultowanej z pracodawcą decyzji pracownika i nie wynika z obiektywnej konieczności.

Przepisy nie wskazują sposobu ustalania wynagrodzenia określonego stałą stawką miesięczną w razie choroby pracownika, za okres której nie nabywa on prawa do świadczeń, gdyż np. nie posiada wymaganego okresu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu, tzw. okresu wyczekiwania.

W stanowisku MRPiPS z dnia 19 lipca 2017r. czytamy, że: „(…) w takim przypadku ma zastosowanie reguła określona w art. 80 Kodeksu pracy, w myśl której pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną (…)”. Zdaniem resortu pracy nie stosuje się wówczas § 11 rozporządzenia o wynagrodzeniu, a obliczając to wynagrodzenie należy: „(…) kwotę miesięcznego wynagrodzenia pracownika określonego stawką miesięczną w stałej wysokości podzielić przez odpowiadającą wynagrodzeniu miesięcznemu liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. nominalny czas pracy) i ustalone w ten sposób wynagrodzenie za 1 godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika.”.