WSA w Szczecinie w wyroku z dnia 08 marca 2016r. (sygn. akt II SA/Sz 1155/16) potwierdził ukształtowaną w orzecznictwie opinię, że na pracodawcy zatrudniającym więcej niż 100 osób ciąży bezwzględny obowiązek utworzenia własnej służby BHP, i w tej kwestii pracodawca co do zasady nie może powierzyć wykonywanie zadań BHP specjaliście spoza zakładu pracy. Zdaniem SA, poszukiwanie kandydata na stanowisko BHP-owca jedynie za pośrednictwem urzędu pracy nie jest działaniem wystarczającym. Pracodawca może bowiem poszukiwać kompetentnej osoby wykorzystując inne formy ogłoszenia i atrakcyjną ofertę wynagrodzenia.

W dniu 21 lutego 2017 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej na stronie internetowej www.mpips.gov.pl opublikowało komunikat dotyczący zwolnień lekarskich. Jak w nim czytamy: „Od 1 stycznia 2018 r. jedyną obowiązującą formą zaświadczenia lekarskiego, dokumentującego czasową niezdolność do pracy z powodu choroby, pobytu w szpitalu albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny będzie:

• zaświadczenie lekarskie wystawione w formie dokumentu elektronicznego,
• wydruk zaświadczenia lekarskiego wystawionego w formie elektronicznej opatrzony podpisem i pieczątką lekarza lub
• zaświadczenie lekarskie wystawione na formularzu zaświadczenia lekarskiego wydrukowanym z systemu teleinformatycznego ZUS.

Przyjęty 21 lutego przez Radę Ministrów projekt nowelizacji ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa zachowuje obecnie obowiązujący okres przejściowy, w którym dopuszczalne są obie formy: elektroniczna i papierowa na druku ZUS ZLA”.

W wyroku z dnia 08 marca 2016r. (sygn. akt II PK 26/16) SN wydał orzeczenie, które ma ogromne znaczenie dl pracowników odwoływanych z urlopu wypoczynkowego (art. 167 par. 1 Kodeksu pracy). Czytamy w nim, że gdy dochodzi do ograniczenia uprawnienia pracownika określonego w Konstytucji RP (a zgodnie z art. 66 par 2 Konstytucji pracownik ma prawo do corocznego  płatnego urlopu), wówczas oświadczenie pracodawcy w tej sprawie (tu: odwołanie z urlopu) musi być złożone w sposób wyraźny i jednoznaczny (tu: nie potwierdzone esemesy). Pracownik nie ma obowiązku odczytywania intencji pracodawcy. SN podkreślił także, że pracownik na urlopie nie ma obowiązku sprawdzania poczty elektronicznej (tu: z wezwaniem do powrotu do pracy), tym bardziej gdy została wysłana na jego prywatne konto.

W myśl art. 29 par. 2 Kodeksu pracy. pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego mu urlopu, obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy oraz układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, w kierowanej do pracownika informacji o warunkach zatrudnienia wskazuje dodatkowo: porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Powstaje pytanie: czy pracodawca, u którego fakultatywnie obowiązuje regulamin pracy, powinien rozszerzyć informację o warunkach zatrudnienia o dodatkowe informacje?

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 13 lutego 2017 r. udzieliło następującej odpowiedzi: „(…) Jeżeli u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 50 pracowników – niezobowiązanego do ustalenia regulaminu pracy – obowiązuje taki regulamin, to należałoby przyjąć, iż niezbędne informacje, o których mowa w przepisie art. 29 § 3 k.p. in fine, zostały już zawarte w treści tego regulaminu i przekazane (podane do wiadomości) pracownika. W związku z powyższym w takiej sytuacji nie znajduje uzasadnienia nakładanie na wspomnianego pracodawcę obowiązku ponownego przekazywania pracownikowi takich informacji (tym bardziej, że obowiązek taki nie ciąży na pracodawcy zobowiązanym do ustalenia regulaminu pracy – tj. co do zasady – zatrudniającym co najmniej 50 pracowników). (…)”.