W Ustawie z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Du z 2016r. poz. 2255) wprowadzono szereg istotnych zmian w Kodeksie pracy oraz Ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych . M.in.:

1) podwyższono (z pewnymi ograniczeniami) z 20 do 50 limit zatrudnienia, powyżej którego pracodawca musi przyjąć regulamin pracy i wynagradzania;

2) wprowadzono pod rygorem nieważności wymóg pisemnej umowy dot. łącznego powierzenia mienia

3) ujednolicono i wydłużono z 7 (14) do 21 dni termin, w którym pracownik będzie mógł odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę (rozwiązania umowy bez wypowiedzenia) do sądu pracy;

4) utworzenie ZFŚS jest obowiązkiem podmiotów zatrudniających według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (z pewnymi ograniczeniami).

5) opublikowano nowe Rozporządzenie MRPiPS w sprawie świadectwa pracy (DU z 2016. poz. 2292), w którym m.in. zawarto nowy wzór świadectwa pracy.

Nowe unormowania obowiązują od 01 stycznia 2017r.

Ustawa z dnia 02 grudnia 2016r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2017  (DU z 2016r. poz. 1984) stanowi, że wysokość odpisów na ZFŚS w roku 2017 należy liczyć od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w drugiej połowie 2012 r. (art. 17 Ustawy), czyli od kwoty 3.161, 77 zł. Oznacza to, że w 2017 r.  odpis podstawowy na pracownika zatrudnionego w tzw. normalnych warunkach pracy wyniesie 1.185,66 zł. Jest to również maksymalny pułap świadczeń urlopowych.

W 2017 r. wysokość współczynnik urlopowego dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 20,83, zgodnie z wyliczeniem: [365 dni roku – (53 niedziele + 10 świąt + 52 dni wolne)] = 250 dni; 250 dni : 12 = 20,83). Jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wartość współczynnika ulega obniżeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

W wyroku z dnia 01  grudnia 2016r. (sygn. akt I PK 241/15) SN uznał, że pytanie prejudycjalne do TS UE dotyczące kwestii braku obowiązku uzasadnienia wypowiedzeń umów na czas określony jest pozbawione podstaw. Pracownicy zatrudnieni na czas określony mogą bowiem zaskarżyć wypowiedzenie z powodu nadużycia prawa na podstawie art. 8 kp.

PIP  opublikowała „Program działania Państwowej Inspekcji Pracy na 2017 r.”. Wynika z niego, że łącznie inspektorzy przeprowadzą w przyszłym roku 79 tys. kontroli.

Jednym z ważniejszych zadań będzie przeciwdziałanie wykorzystywaniu umów cywilnoprawnych w warunkach, w których powinna być zawierana umowa o pracę (wytypowane sektory: budownictwo, a także gastronomia i hotelarstwo oraz agencje ochrony mienia i osób). Od przyszłego roku PIP zweryfikuje też, czy firmy stosujące umowy – zlecenia lub umowy o świadczenie usług wypłacają zatrudnionym co najmniej 13 zł za godzinę pracy (minimalną stawkę godzinową). Jednym z przyszłorocznych zadań PIP będzie też nadzór nad stosowaniem nowych przepisów dotyczących umów terminowych. Badane będą w szczególności umowy o pracę zawierane na okres próbny (pod kątem przestrzegania m.in. maksymalnego okresu, na jaki może być zawarty taki kontrakt, oraz ograniczeń w stosowaniu następnej tego typu umowy u tego samego pracodawcy). Inspektor zweryfikuje też m.in., czy zatrudniający respektują zmienione okresy wypowiedzenia umów na czas określony (w zależności od stażu od dwóch tygodni do trzech miesięcy).

W wyroku z dnia 26 lipca 2016r. (sygn. akt II PK  196/15) SN uznał, że w przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego polegającego na prowadzeniu zakazanej w umowie o pracę działalności konkurencyjnej, bieg miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę, określonego w art. 52 par. 2 kp, rozpoczyna się z chwilą ustania stanu naruszenia – tj. zaprzestania przez pracownika prowadzenia konkurencyjnej działalności.

W stanowisku z dnia 25 października 2016r. MRPiPS uznało, że „stosowanie zabezpieczania roszczeń pracodawcy za pomocą weksla modyfikuje na niekorzyść pracownika zasady wynikające z kodeksu pracy dotyczące m.in. rozłożenia ciężaru dowodu przy odpowiedzialności materialnej pracownika, czy też właściwość sądu w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem, co pozostaje w sprzeczności z ochronną funkcją prawa pracy. Sprzeczność z zasadami prawa pracy, do jakiej prowadzi stosowanie przez pracodawcę zabezpieczeń wekslowych wobec pracownika, jest kolejnym argumentem, który przemawia za niestosowaniem w stosunkach pracy szeroko rozumianego prawa cywilnego, w tym prawa wekslowego (…).W opinii Departamentu Prawa Pracy, regulamin ZFŚS, a także (zawierane w oparciu o postanowienia regulaminu) umowy o udzielenie pożyczki z tego funduszu na cele mieszkaniowe – na podstawie których między pożyczkodawcą i pożyczkobiorcą powstaje stosunek cywilnoprawny – mogą przewidywać różne występujące na gruncie prawa cywilnego formy zabezpieczenia wierzytelności pracodawcy z tytułu udzielonej pożyczki”.