Przy obliczaniu wysokości minimalnego wynagrodzenia od dnia 01 stycznia 2017r. nie będzie uwzględniało się dodatku za pracę w porze nocnej (nowy art 6 ust. 5 pkt. 4 ustawy).

Wobec tego, iż dodatek za pracę w nocy w stosunku do pracowników wykonujących tę pracę stale poza zakładem pracy może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej, powstały wątpliwości, czy wyłączeniu będzie podlegał również ryczałt.

W tej sprawie wypowiedział się resort pracy w stanowisku z dnia 5 października 2016 r., gdzie wyjaśnił, że: „(…) dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę. (…)”

Rada Ochrony Pracy w stanowisku z dnia 20 września 2016r. uznała, że „nie jest wskazane dokonywanie zmian w przepisie art. 187 kp uprawniającym pracownice do przerw w pracy na karmienie piersią przez dokumentowanie tego faktu. Karmienie piersią jest ważne dla zdrowia dziecka, a jednocześnie jest czynnością intymną. Wymaganie przedkładania przez kobiety zaświadczenia o karmieniu piersią byłoby biurokratycznym zabiegiem”.

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 14 września 2016r. uznał, że rodzaj zawartej umowy o pracę nie może przesądzać o odmiennym traktowaniu zatrudnionych w zakresie dostępu do świadczeń przysługujących im z tytułu rozwiązania umowy o pracę. Na gruncie polskim, wyrok ten należy wprost stosować do odprawy, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, a także do innych świadczeń pracowniczych (np. dodatki za wysługę lat czy dodatkowe odprawy związane z p przejściem pracownika na emeryturę).

• zgodnie z powołanym stanowiskiem MRPiPS stwierdziło, że „zdaniem Departamentu Prawa Pracy w MRPiPS oboje rodziców dziecka nie mogą jednocześnie korzystać z wydłużonej części urlopu rodzicielskiego, powstałej w wyniku proporcjonalnego wydłużenia tego urlopu w związku z łączeniem z pracą”. Tym samy z wydłużonej części urlopu rodzicielskiego może skorzystać tylko pracownik łączący urlop rodzicielski z pracą.
• w tym samym stanowisku MRPiPS uznało, że „w celu ustalenia, czy doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy, należy do czasu faktycznie przepracowanego przez pracownika w danej dobie dodać liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w tej dobie. Chodzi tu o liczbę godzin, o którą uległ obniżeniu wymiar czasu pracy – stosownie do art. 130 par. 3 kp”. Wykładnia ta ma w praktyce znaczenie w przypadku stosowania art. 188 kp (wymiar godzinowy) oraz art. 187 kp (przerwy na karmienie piersią).

W wyroku z dnia 11 lutego 2016r. (sygn. akt II PK 343/14) SN ponownie rozpatrując przedmiotową sprawę potwierdził swoje wcześniejsze stanowisko wyrażone w wyroku z dnia 16 marca 2014r. (sygn. akt II PK 175/13), w którym uznał, że strony stosunku pracy mogą porozumieć się na przyszłość, jeszcze przed dokonaniem wypowiedzenia umowy o pracę, że okres wypowiedzenia dokonywanego przez pracownika będzie krótszy niż ustawowy, o ile jest to korzystne dla pracownika. SN wyłączył natomiast możliwość skracania okresu wypowiedzenia w przypadku wypowiedzeń dokonywanych przez pracodawcę.

• zgodnie z powołanym stanowiskiem, „pojęcie doby (określanej jako doba pracownicza) ma wpływ na pojęcie dnia wolnego od pracy, przez który należy rozumieć kolejne 24 godziny przypadające bezpośrednio po zakończeniu doby, w której pracownik świadczył pracę”.
• w tym samym stanowisku uznano, że „także pojęcie dnia pracy, którym posługuje się art. 154.2 par. 1 kp należałoby utożsamiać z pojęciem doby pracowniczej (…). Tak więc udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w danym dniu oznacza w praktyce udzielenie go na konkretną dobę pracowniczą”.
• wskazano (na przykładzie) także, że „jeżeli pracownik ma udzielony urlop wypoczynkowy na dany dzień (np. na środę), w którym zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, rozpoczyna (rozpoczynałby) pracę o godz. 9.00, to jego środowa doba pracownicza upływa o godz. 9.00 w czwartek i w przedziale czasowym od godz. 9.00 w środę do godz. 9.00 w czwartek pracownik korzysta z 24-godzinnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W takiej sytuacji wydanie pracownikowi polecenia wykonywania pracy w czwartek od godz. 7.00 do 9.00 może mieć miejsce tylko na zasadach określonych w art. 167 k.p., czyli przez odwołanie go z urlopu. Jest to dopuszczalne, jeżeli zostaną spełnione warunki przewidziane w tym przepisie (czyli wtedy, gdy wymagają tego okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu) przy czym wówczas pracodawca jest zobowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.