Od pewnego czasu systematycznie informujemy Was o planowanych zmianach w Kodeksie pracy; m.in. dotyczących pracy zdalnej, kontroli trzeźwości czy grupy przepisów klasyfikowanych zbiorczo jako „work – life balance”. Nowelizacja była zapowiadana na sierpień 2022 w związku z wejściem w życie odpowiednich Dyrektyw UE.

Tymczasem wg najnowszych informacji, dopiero w połowie września 2022 wznowione zostaną parlamentarne prace nad projektem wprowadzającym do Kodeksu pracy przepisy o pracy zdalnej i umożliwiające kontrolę trzeźwości pracowników. Pracodawcy wskazują m.in. na potrzebę doprecyzowania zasad ustalania ryczałtu oraz konieczność zapewnienia dłuższego terminu na wprowadzenie zmian (vacatio legis). Tym samym, prawdopodobny staje się termin 01.01.2023 jako data wejścia w życie planowanych rozwiązań w tym zakresie; nie jest to jednak kwestia przesądzona.

Jednym z przepisów co do którego organizacje pracodawców zgłosiły najwięcej zastrzeżeń, są zasady ustalania ryczałtu związanego z pracą zdalną. Zgodnie z projektowanym przepisem kodeksu pracy, przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy i ceny rynkowe tego materiału, a także normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych.

Ponieważ ryczałt ten nie będzie przychodem podlegającym opodatkowaniu, może być atrakcyjny dla firm, przy czym z pewnością przyjęte zasady określania jego wysokości będą przedmiotem zainteresowania Urzędów Skarbowych. W szczególności może to dotyczyć zasad ustalania tego ryczałtu w zależności od ilości dni pracy zdalnej (wysokość ryczałtu zmienna w zależności od ilości dni pracy zdalnej w danym miesiącu) albo w związku z nieobecnościami w pracy (proporcjonalności), a ewentualnie nawet ustalania jego wysokości na zasadach rozliczania wg stawek dziennych, za dni świadczenia pracy.

Osobnym procesem legislacyjnym są objęte zmiany dotyczące przepisów klasyfikowanych zbiorczo jako związane z Dyrektywami „work – life balance” (zmiany w umowach terminowych, zmiany w informacjach dodatkowych dla pracowników, dodatkowe urlopy związane rodzicielskie, itp.). Zgodnie z najnowszym projektem tych zmian, opublikowanym na stronach rządowych w dniu 08.08.2022, nie uległ zmianie termin wejścia w życie nowych przepisów liczony od dnia ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. W praktyce więc termin wejścia w życie ustawy będzie uzależniony od daty zakończenia całego procesu legislacyjnego.