PUODO 27/07/2020 opublikował na swojej stronie internetowej stanowisko dotyczące publikowania wyników pracy pracowników, które powoduje konieczność rewizji systemów premiowania pracowników we wskazanym w opinii PUODO kontekście.

Pracodawca może pod pewnymi warunkami wywieszać w zakładzie pracy najlepsze wyniki dotyczące wydajności pracy, które były oparte na jego indywidualnej ocenie.

PUODO zwraca uwagę, na praktykę upubliczniania efektów pracy pracowników, która może narazić pracowników na stygmatyzację i naruszać ich dobra osobiste.

Zgodnie z art. 11¹ Kodeksu pracy (k.p.), pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, natomiast  art. 11² tej ustawy wskazuje, że pracownicy powinni być równo przez niego traktowani. Unikać należy więc sytuacji, które by te dobra naruszały bądź prowadziły do dyskryminacji pracowników. Ponadto pracodawca, stosując przepisy wynikające z RODO, powinien poświęcić szczególną uwagę zasadom minimalizacji danych i ograniczenia celu. To oznacza, że dane osobowe, które pozyskał od pracownika w celu zawarcia stosunku pracy, nie powinny być wykorzystywane w innych celach.

System premiowania, tzw. KPI, nie powinien dawać możliwości identyfikacji pracowników z indywidualnymi ocenami. Pracodawca mógłby np. wyróżnić parę osób z najlepszymi wynikami, tak by jednocześnie nie doszło do ujawnienia kto uzyskał te najgorsze. Dlatego nie należy upubliczniać wyników oceny pracowników w dostępnym dla wszystkich miejscu, pokazujących, który z nich najlepiej pracował, a który najgorzej sobie radził.

Takie stanowisko oznacza tym samym rewizję Rejestrów Czynności Przetwarzania  i w przypadku gdy system premiowania ujęty był np. w proces nazwany „wykonanie umowy pracowniczej”  wyłączenie procesu np. pn. „realizacja systemu oceny pracowniczej i premiowania, tzw. KPI” z wszystkimi konsekwencjami dot. analizy ryzyka dla przetwarzania danych osobowych  w tym zakresie. Przetwarzanie danych osobowych pracowników na potrzeby sprawnego i efektywnego funkcjonowania zakładu pracy pracodawca może oprzeć na uzasadnionym interesie administratora. Pracodawca musi wykazać w takiej sytuacji, że jego interes ma charakter nadrzędny wobec interesów lub podstawowych praw i wolności osoby, której dane dotyczą (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). Powinien również zastanowić się czy nie może polepszyć wydajności i jakości pracy wykorzystując inne narzędzia, mniej ingerujące w prywatność pracownika – uważa PUODO.

Warto przy okazji podkreślić, że problem nie dotyczy jedynie pracowników, ale też osób na umowach B2B. Czy w tym przypadku „pracodawcy” wolno więcej (w końcu prawo do poszanowania dóbr osobistych ma każdy z nas – nie tylko osoba zatrudniona na umowę o pracę)? Tego stanowisko PUODO nie rozstrzyga.