• Rzecznik generalny Trybunału Sprawiedliwości UE (z 14 lipca 2022 r.) w stanowisku z dnia 14 lipca 2022r. (sprawa C-392/21) uznał, że jeśli z badania wzroku wynika, iż zatrudniony przy monitorze ekranowym musi korzystać ze specjalnych akcesoriów korekcyjnych – a nie tylko tych zwykłych – to pracodawca powinien zrekompensować ich koszt (jeśli służą poprawie na potrzeby wykonywania pracy). Co istotne, prawo do takich specjalnych akcesoriów – zdaniem rzecznik – nie zależy od tego, czy praca bez nich nie byłaby możliwa (w domyśle wystarczy, że ułatwią one zatrudnionemu wykonywanie obowiązków, ograniczą pogarszanie się wzroku itp.). Przeciwna interpretacja byłaby niezgodna z prewencyjnym celem dyrektywy (ochrona zdrowia pracowników). Z tych samych powodów nieracjonalne byłoby wymaganie, aby prawo do specjalnych akcesoriów przysługiwało tylko wówczas, gdy uszkodzenie wzroku byłoby spowodowane pracą przy ekranie (w domyśle wyłącznie z tej przyczyny).

Uwaga: Wyrok i dokonana w opinii interpretacja w praktyce będą mieć znaczenie także dla polskich pracowników, bo krajowe przepisy w omawianym względzie są ogólne. Wskazują jedynie, że pracodawca jest obowiązany zapewnić okulary korygujące wzrok, zgodne z zaleceniem lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

• W wyroku z dnia 7 lipca 2022 r, (sprawy połączone C 257/21 i C 258/21) Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że w układzie zbiorowym można przewidzieć np. wyższy dodatek dla osób, które pracują nocą nieregularnie (jeśli jest to obiektywnie uzasadnione). Przepisy unijne nie są w tym względzie przeszkodą. Dodatek za pracę w porze nocnej nie jest bowiem objęty zakresem stosowania dyrektywy 2003/88 dotyczącej czasu pracy (nie może zostać uznany za przejaw stosowania prawa Unii w rozumieniu Karty praw podstawowych).

TSUE podkreślił, że ogranicza się ona do uregulowania niektórych aspektów organizacji czasu pracy w celu zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (wyjątkiem jest jedynie zagwarantowanie corocznego płatnego urlopu). Tym samym nie ma ona zasadniczo zastosowania do wynagrodzenia zatrudnionych (co potwierdzono m.in. w wyroku trybunału z 9 marca 2021 r., sprawa C 344/19).

• W wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 2 czerwca 2022 r. w sprawie C-587/20 HK/Danmark i HK/ Privat czytamy, że ustalenie granicy wieku do zajmowania określonego stanowiska lub do awansu jest przejawem dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawca nie może wprowadzać tego rodzaju ograniczeń, gdyż zgodnie z zasadą równego traktowania nie można ustanawiać ograniczeń dyskryminujących kandydata lub pracownika ze względu na wiek. Ustalenie kryterium wieku stanowi ograniczenie w dostępie do zatrudnienia, a także ma negatywny wpływa na przebieg procesu rekrutacji lub awansu. Trybunał pokreślił także, że ustalenie takiego ograniczenia nie może być uzasadnione szczególnym charakterem stanowiska lub sposobem wyboru na nie.

Uwaga: wyrok Trybunału potwierdza, że pracodawca nie może używać wieku jako kryterium przy ustalaniu, kto może zajmować określone stanowisko lub kto może awansować. Nawet szczególny charakter danego stanowiska lub sposób obsadzania danej roli (np. wybory) nie usprawiedliwiają stosowania ograniczeń wiekowych. Polskie przepisy mówią wprost, że pracodawca musi równo traktować pracowników w zakresie m.in. nawiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia oraz awansu w szczególności bez względu na kryterium wieku.

• Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 04 sierpnia 2022r. uznał (sygn. akt II SA/Wa 542/22), że pracodawca ma prawo przetwarzać dane osobowe po zakończonym naborze z uwagi na ewentualne roszczenia z tytułu dyskryminacji. Tym samym podważył niekorzystną dla firm wykładnię Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

UODO opierał się na swojej interpretacji przepisów przedstawionej w październiku 2018 r. („Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców”). Zgodnie z nią pracodawcy powinni usuwać informacje o kandydatach niezwłocznie po zakończeniu naboru, chyba że np. aplikujący wyraził zgodę na ich przetwarzanie w celu wzięcia udziału w kolejnych, przyszłych rekrutacjach. Warszawski WSA nie podzielił tego stanowiska. Uznał, że przechowywanie takich danych jest uzasadnione interesem pracodawców i uczestników naboru, bo w razie zarzutów dyskryminacji są one niezbędne do porównania sytuacji kandydatów i zweryfikowania, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (z uwagi np. na płeć lub wiek).