Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • Zgodnie z jednym z najnowszych orzeczeń Sądu Najwyższego (II PK 231/17), zapis umowy o pracę zakazujący podejmowania jakiegokolwiek zatrudnienia bez zgody aktualnego pracodawcy można uznać za klauzulę abuzywną.

 

Zgodnie z orzeczeniem, podjęcie dodatkowego zatrudnienia u konkurencji, w przypadku braku udowodnienia „złej woli” pracownika przez pracodawcę, nie może być traktowane jako przypadek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym kwalifikować się jako podstawa do tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.

 

Postępowanie takie, sprowadzające się do zamiaru „dorobienia do pensji”, można natomiast zwykle zakwalifikować jako lekkomyślność lub zwykłe niedbalstwo, dające powód do wypowiedzenia umowy o pracę.

 

UWAGA: zgodnie z projektowanymi zmianami w Kodeksie pracy, każdy pracownik będzie mógł zatrudnić się w innej firmie, nie będącej bezpośrednim konkurentem jego pracodawcy, na dowolnym stanowisku.

 

Jedyne ograniczenie w zatrudnianiu, będzie musiało być zgodnie z art. 1011 Kodeksu pracy, czyli wynikać z oddzielnej umowy zawartej z pracownikiem, przewidującej ograniczenie zatrudnienia bez względu na nazwę umowy w podmiocie prowadzącym konkurencyjną działalność. Nawet jeśli taka dodatkowa umowa zostanie zawarta, pracownik będzie mógł zatrudnić się np. u kontrahenta, podwykonawcy czy dostawcy swojego pracodawcy. W skrajnym przypadku może dojść do sytuacji, gdy ten sam pracownik zatrudniony na równoległych stanowiskach w dwóch kooperujących firmach będzie sam ze sobą zawierał umowy, negocjował stawki wynagrodzenia stron, terminy dostawy czy kary umowne za niewywiązanie się z przewidzianych w umowie postanowień.

 

Projekt ustawy pomija wyłączenia dopuszczone przepisami UE, które w swym założeniu omawiana nowelizacja Kodeksu ma implementować, a mianowicie ograniczenia w łączeniu stanowisk, również z przyczyn takich jak: zdrowie i bezpieczeństwo, ochrona tajemnicy handlowej, rzetelność służby cywilnej lub unikanie konfliktu interesów.

 

  • Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w orzeczeniu z 28 kwietnia 2022 r. o sygn. C-237/20 uznał, że nabycie upadającego przedsiębiorstwa nie zawsze oznacza przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę. Nie ma on wtedy obowiązku gwarancji zachowania dotychczasowych warunków zatrudnienia. Kluczowe, zdaniem Trybunału, jest zbadanie, czy faktycznie postępowanie pre-packowe zmierza przede wszystkim do zachowania charakteru operacyjnego przedsiębiorstwa, czy do likwidacji aktywów.

Warto zaznaczyć, że Trybunał nie po raz pierwszy zajmuje się tematyką sytuacji pracowników przy sprzedaży upadającego przedsiębiorstwa, czyli tzw. pre-pack. Istotny był zwłaszcza wyrok z 22 czerwca 2017r. (C-126/16), który odbił się szerokim echem i miał wpływ na kształt przepisów prawa upadłościowego w Polsce.

 

Uwaga: polski Ustawodawca reagując na wyrok w sprawie C-126/16 w 2019 r. dodał do art. 317 Prawa upadłościowego ustęp mówiący o tym, że do pracowników przedsiębiorstwa przejmowanego w ramach pre-pack stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu pracy dotyczące pracowników przejmowanego zakładu pracy. Wydawać by się zatem mogło, że sprawa została uregulowana i pracownicy objęci pre-packiem korzystają z takiej samej ochrony, co inni. Tak jednak nie było. Na tle nowelizacji trwają bowiem spory, co należy rozumieć przez „odpowiednie stosowanie” przepisów kodeksu pracy. Prezentowane są różne poglądy – zarówno takie, które mówią, że przepisy kodeksu o przejściu zakładu pracy trzeba stosować w całości, jak i te mówiące o ograniczonym zakresie stosowania (czyli np. bez mechanizmu solidarnej odpowiedzialności nabywcy przedsiębiorstwa za pracownicze zobowiązania sprzed przejścia). Trybunał wydając obecne orzeczenie wsparł argumentację tych, którzy twierdzą, że należy zachować pewną wybiórczość w stosowaniu przepisów kodeksu pracy do pre-packu.

 

  • W wyroku z 19 lutego 2021 r. (sygn.. akt I USKP 15/21) Sąd Najwyższy pochylił się nad problemem wypadku przy pracy u pracownika obarczonego schorzeniem samoistnym. Sąd orzekł, że występowanie u pracownika schorzeń samoistnych nie wyklucza uznania zdarzenia za wypadek przy pracy, jeżeli w środowisku pracy zaistniały czynniki przyspieszające bądź pogłębiające proces chorobowy.

 

Takim czynnikiem nie może być jednak, co do zasady, wykonywanie zwykłych obowiązków pracowniczych. Wykonywanie zwykłych obowiązków pracowniczych w warunkach typowych dla danego stanowiska pracy może jedynie wyjątkowo stanowić przyczynę zewnętrzną wypadku przy pracy. Konieczne jest wówczas wystąpienie szczególnej okoliczności w przebiegu pracy.

 

Sąd podkreślił również, że ustalenie związku przyczynowego między rodzajem wykonywanej pracy i warunkami, w jakich jest ona świadczona, a wystąpieniem urazu lub śmierci pracownika, wymaga przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego lekarza odpowiedniej specjalności. Takiego związku nie należy jedynie domniemywać, lecz powinien on w sposób jednoznaczny wynikać z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie.

 

  • W wyroku z dnia 10 maja 2022 r., (sygn. akt I PSKP 63/21) SN uznał, że już w trakcie zatrudnienia pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy o ustalenie, na podstawie art. 189 k.p.c., że pracuje w warunkach szczególnych lub szczególnym charakterze. Pracownik ma interes prawny w takim ustaleniu, bo takie rozstrzygnięcie sądowe będzie miało wpływ na jego późniejsze uprawnienia emerytalne, zwłaszcza na prawo do emerytury pomostowej, wysokość emerytury itp.

 

W razie pozytywnego rozstrzygnięcia pracodawca ma obowiązek wciągnięcia go do ewidencji osób zatrudnionych w warunkach szczególnych i opłacania podwyższonych składek ZUS. Niewykonanie tego jest poważnym naruszeniem praw pracowniczych.