• Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w orzeczeniu z 8 marca br. (C-205/20) wskazał, że uczestnicy obrotu mają prawo przed sądem krajowym domagać się weryfikacji, czy nałożona kara przez lokalne administracje krajowe miała charakter proporcjonalny do dokonanego naruszenia (w omawianej sprawie: dotyczyło nałożonych kar za złamanie przepisów o delegowaniu). To ten sąd powinien w pierwszej kolejności ocenić, co w danym wypadku kryje się pod pojęciem „proporcjonalności”. Sądy bowiem mogą bezpośrednio stosować przepisy unijne w sytuacji, gdy doszło do nieprawidłowego ich wdrożenia w prawie krajowym. Co istotne, Trybunał potwierdził też, że sąd krajowy nie musi odstępować od zastosowania kary. Jeśli okoliczności za tym przemawiają, sędzia może karę jedynie obniżyć do takiej wysokości, która będzie proporcjonalna do rozmiaru naruszenia.

Uwaga: orzeczenie potwierdza dość utrwalone stanowisko o możliwości bezpośredniego stosowania przepisów unijnych dyrektyw w sytuacji, gdy dany kraj dokonał nieprawidłowego ich wdrożenia. Pod tym względem orzeczenie trudno nazwać przełomem. Niemniej jednak należy docenić fakt, że Trybunał stanął po stronie swobody świadczenia usług i sprzeciwił się postępowaniu, w którym państwa członkowskie – przyjmując postawy protekcjonistyczne – nie spieszą się z dostosowaniem swojego prawa do standardu unijnego.

• W wyroku z dnia 4 marca 2021 r. (sygn.. akt II USKP 24/21) Sąd Najwyższy potwierdził uprawnienie ZUS do weryfikacji wynagrodzenia pracownika stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, zaznaczając jednak, że ocena nie może zapadać automatycznie. Ocena organu rentowego, czy wynagrodzenie pracownika jest godziwe, powinna się opierać na obiektywnych wzorcach.

Sąd Najwyższy podniósł, że ocena „godziwości” wynagrodzenia nie może ograniczyć się do analizy siatki wynagrodzeń w spółce, ponieważ płacenie składek na ubezpieczenie społeczne wynika przede wszystkim z relacji indywidualnej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Sąd Najwyższy podkreślił, że w celu ustalenia właściwej wysokości wynagrodzenia należy kompleksowo ocenić wszystkie możliwe czynniki, które mogą mieć wpływ na jego wysokość. Nie jest zatem dopuszczalne powzięcie decyzji w tym zakresie na podstawie uśrednionych danych statystycznych GUS.

Uwaga: Obowiązujące przepisy nie przewidują wprost, że ZUS może zakwestionować wysokość wynagrodzenia pracownika, które jest podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Przyjmuje się, że taka możliwość wynika z art. 41 ust. 12 i 13 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, na podstawie których ZUS może zakwestionować informacje przekazane przez płatnika składek w imiennym raporcie miesięcznym. Takie uprawnienie organu rentowego potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. uchwała z 27 kwietnia 2005 r., II UZP 1/05 i wyrok z 1 czerwca 2017 r., I UK 253/16) oraz Trybunału Konstytucyjnego (wyrok z 29 listopada 2017 r., P 9/15). Zgodnie z orzecznictwem, ZUS może zanegować wysokość wynagrodzenia pracownika, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że umowa o pracę, na podstawie której wynagrodzenie zostało wypłacone, jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego lub została zawarta w celu obejścia prawa (art. 58 k.c.).

• W wyroku Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2022 r.( sygn. akt I PSKP 19/21) wskazano, że przy kwalifikowaniu pracowników do pozostawienia w pracy w związku z reformą czy zwolnieniami grupowymi ( dobór pracowników) pracodawca może brać pod uwagę także przewinienia, za które pracownika ukarano dyscyplinarnie, ale kara uległa już zatarciu z uwagi na upływ czasu.