• Najnowsze orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 10 lutego 2022 r. (C 219/20) potwierdza szerokie uprawnienia państw członkowskich przy wyznaczaniu sankcji za błędy w delegowaniu pracowników. Trybunał zauważył, że państwa członkowskie mają swobodę w decydowaniu, jakiego typu sankcje są konieczne, aby zapewnić skuteczność unijnych przepisów o delegowaniu. W szczególności prawo Unii Europejskiej w tym zakresie nie wskazuje żadnych ograniczeń dotyczących okresu przedawnienia ścigania wykroczeń w tym zakresie. Wyrok ten należy traktować jako ostrzeżenie dla pracodawców delegujących za granicę. Przede wszystkim nie powinni oni bagatelizować lokalnych przepisów, bo bywają one bardziej rygorystyczne niż przepisy krajowe (PL) i mogą nakładać na pracodawców długotrwałe obowiązki. Dlatego też ważne jest, by przez długi czas zachowywać wszystkie dokumenty, które mogą udowodnić, że pracodawca delegował pracowników zgodnie z prawem.

• W wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 10 lutego 2022 r. w sprawie C-485/20 HR Rail SA czytamy, że zgodnie z unijną dyrektywą pracodawca powinien podjąć właściwe środki, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy. Środki te mogą polegać m.in. na przystosowaniu pomieszczeń, wyposażenia, czasu pracy czy podziału zadań do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Może to polegać na zapewnieniu osobie niepełnosprawnej odpowiedniej oferty kształceniowej lub integracyjnej. Takim środkiem może być również przeniesienie osoby niepełnosprawnej, która została uznana za niezdolną do wykonywania najważniejszych czynności na dotychczas zajmowanym stanowisku, na inne stanowisko pracy. TSUE podkreślił, że okoliczność, iż pracownik jest zatrudniony tylko na okres próbny, nie wyłącza stosowania wspomnianej dyrektywy. Trybunał wskazał jednak, że pracodawca nie musi podejmować środków zmierzających do utrzymania osoby niepełnosprawnej w zatrudnieniu, które nakładałyby na niego „nieproporcjonalnie wysokie obciążenia”. W celu ustalenia, czy przyjęcie danych środków powoduje „nieproporcjonalnie wysokie obciążenia”, należy – jak wskazał Trybunał – brać pod uwagę w szczególności: koszty finansowe, jakie będzie musiał ponieść pracodawca, rozmiar firmy lub środki finansowe, którymi firma dysponuje, możliwość pozyskania przez pracodawcę środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy. Trybunał podkreślił także, że możliwość przydzielenia osobie niepełnosprawnej innego stanowiska pracy pojawia się tylko wtedy, gdy w firmie istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które zainteresowany pracownik mógłby objąć.

Uwaga: wyrok TSUE jest spójny z polskimi regulacjami. Mając więc na uwadze zarówno polskie, jak i unijne prawo, firma, zanim zdecyduje się zwolnić pracownika, powinna sprawdzić, czy może dostosować stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej oraz czy może przenieść taką osobę na inne stanowisko pracy, zgodne z jej kompetencjami. Obowiązek pracodawcy ma jednak swoje granice. Jeśli utrzymanie osoby niepełnosprawnej w zatrudnieniu powoduje nadmierne trudności lub znaczne koszty dla firmy, wówczas pracodawca może taką osobę zwolnić.