• TSUE w wyroku z dnia 25 listopada 2021r. (C-233/20) uznał, że prawo unijne nie uzależnia prawa do ekwiwalentu za urlop od tego, w jaki sposób dochodzi do rozwiązania stosunku pracy (w rozważanej sprawie: rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia). W opinii Trybunału bez znaczenia jest też, czy pracownik miał możliwość wykorzystania urlopu w naturze oraz czy to z jego inicjatywy doszło do rozwiązania umowy. Przesłankami nabycia prawa do ekwiwalentu jest jedynie to, że pracownik nie wykorzystał wszystkich nabytych dni urlopu wypoczynkowego, a umowa o pracę uległa rozwiązaniu.

Uwaga: w polskich okolicznościach omawiane orzeczenie może być potraktowane przede   wszystkim jako przypomnienie, jak mechanizm ekwiwalentu działa w naszym prawie. Nie ulega zatem wątpliwości, że jeśli pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego i nie wykorzystał go do momentu rozwiązania umowy, to należy mu wypłacić ekwiwalent w odpowiedniej wysokości. Nie ma na przykład  znaczenia, czy doszło do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym z inicjatywy pracownika lub pracodawcy i jaki był powód rozstania.

• W wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 13 stycznia 2022 r. w sprawie C-282/19 MIUR e Ufficio Scolastico Regionale per la Campania wskazano, że pracodawca może z obiektywnych powodów pominąć limity dotyczące zawierania umów na czas określony, ale tylko wtedy, gdy te obiektywne powody są związane z zaspokojeniem tymczasowych potrzeb kadrowych. Obiektywnych powodów nie można używać do systemowego zatrudniania (czyli stałych lub trwałych potrzeb kadrowych) przez wiele lat tych samych osób na czas określony.

• W wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 10 lutego 2022 r. w sprawie C-485/20 HR Rail czytamy, że pracownikowi – w tym zatrudnionemu na okres próbny – który ze względu na swoją niepełnosprawność został uznany za niezdolnego do wykonywania najważniejszych czynności na stanowisku pracy, pracodawca winien przydzielić inne, w odniesieniu do którego wykazuje on odpowiednie kompetencje, zdolności i dyspozycyjność. Warunkiem jest to, że taka zmiana nie nakłada na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Trybunał uściślił, że możliwość przydzielenia innego stanowiska pracy pojawia się tylko wtedy, gdy istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które pracownik może objąć.

• Sąd Rejonowy dla Szczecin-Centrum w Szczecinie w wyroku z dnia  20 grudnia 2021 r. (sygn. akt IX P 699/20) stwierdził, że jednym z obowiązków ciążących na pracodawcy, które wywieść należy z przepisów prawa pracy, jest zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Jest on odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy. Jego zadaniem jest chronić zdrowie i życie pracowników poprzez wprowadzanie odpowiednich regulacji stosownie do rodzaju oraz warunków wykonywania pracy, a także występujących w zakładzie pracy zagrożeń, korzystając z aktualnych osiągnięć nauki i techniki.

Sąd podkreślił, że nakaz noszenia maseczki (tu: pracodawca nałożył karę porządkową na pracownika, który odmówił noszenia maseczki w miejscu pracy) związany był przede wszystkim z obowiązkiem pracodawcy zapewnienia wszystkim pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sąd wobec tego uznał, że skoro pracodawca starał się wprowadzić standardy obsługi klienta, uwzględniając stan epidemii, a pracownik ich nie stosował, to były podstawy do zastosowania kary porządkowej. Naruszenie przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy miało bowiem charakter naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Ponadto sąd uznał, że pracownik nie mógł się powoływać na argumenty podnoszone w orzeczeniach sądów karnych, które uchylały odpowiedzialność osób fizycznych za brak realizacji obowiązku zasłaniania ust i nosa. Źródłem obowiązku nałożonego na pracownika były bowiem normy prawa pracy, a nie regulacje przepisów wprowadzonych na czas epidemii, którego legalność była kwestionowana przez sądy karne.