• Okres, w którym zatrudniony odbywa wymagane przez pracodawcę dokształcenie, powinien być wliczany do czasu pracy, nawet jeśli nauka odbywa się w lokalu firmy szkoleniowej, a podwładny nie wykonuje w tym czasie swoich zwykłych obowiązków. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 28 października 2021 r., sprawa C 909/19.

Trybunał przypomniał, że omawiane kwestie reguluje dyrektywa 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003 L 299, s. 9). Definiuje ona czas pracy jako „każdy okres, w trakcie którego zatrudniony pracuje, jest do dyspozycji firmy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki”. Odpoczynkiem jest zaś każdy okres, który nie jest czasem pracy. Oba pojęcia są względem siebie rozłączne, a przepisy nie przewidują kategorii pośredniej. Oznacza to, że godziny poświęcone na szkolenie trzeba zakwalifikować albo jako „czas pracy” (co jest równoznaczne z koniecznością zapłaty wynagrodzenia), albo jako okres odpoczynku (TSUE podkreślił to już m.in. w wyroku z 9 marca 2021 r. Radiotelevizija Slovenija, sprawa C 344/19). Skoro dokształcenie było polecone przez zatrudniającego, a jego odbycie było warunkiem koniecznym do pozostania na stanowisku, to należy uznać, że w jego trakcie pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy.

• Zdaniem rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej Athanasiosa Rantosa z 11 listopada 2021 r. w sprawie C-485/20 HR Rail, jeśli z uwagi na niepełnosprawność pracownik (w tym zatrudniony na okres próbny) staje się trwale niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku, jego pracodawca jest zobowiązany (w ramach racjonalnych usprawnień przewidzianych w prawie UE) przenieść go na inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność. Warunkiem jest to, by taki środek nie nakładał na niego nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Rzecznik wyjaśnił też, że na gruncie orzecznictwa TSUE pojęcie racjonalnych usprawnień musi być rozumiane szeroko jako usunięcie wszelkich barier, które mogą utrudniać niepełnosprawnym pełne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi. Osoby niepełnosprawne powinny więc być w miarę możliwości utrzymywane w zatrudnieniu, a ich zwolnienie powinno być ostatecznością.

Rzecznik dodał ponadto, że możliwość przeniesienia osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko pracy dotyczy sytuacji, w której istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które może on objąć.

• W wyroku z dnia 11 listopada 2021 r. w sprawie C-214/20rybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej TSUE po raz kolejny (por. np.  biuletyn marzec’2021) zinterpretował problem wliczania do czasu pracy okres pełnionego dyżuru, podczas którego praca nie jest wykonywana.

TSUE, rozpatrując pytanie prejudycjalne skierowane przez irlandzki sąd pracy, wyjaśnił, w jakim zakresie okresy dyżuru pozazakładowego można zakwalifikować jako czas pracy na gruncie dyrektywy 2003/88. Przypomniał, że pojęcie czasu pracy zawarte w art. 2 pkt 1 dyrektywy obejmuje wszystkie okresy dyżuru, w tym te pełnione poza zakładem, jeśli nałożone na pracownika ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem oraz poświęcenia się własnym sprawom. Krajowy sąd musi ocenić, czy dyżur pozazakładowy jest na tyle uciążliwy, że podczas jego trwania pracownik nie może swobodnie dysponować czasem prywatnym. Jeżeli nie jest aż tak absorbujący, by uniemożliwiać np. pracę zawodową (dodatkową), nie powinien zostać wliczony do czasu pracy.

Uwaga:  TSUE po raz kolejny zwrócił uwagę na potrzebę szerokiego, elastycznego rozumienia pojęcia dyżuru. Trybunał rozumie to pojęcie w sposób odmienny, szerszy niż przepisy polskiego kodeksu pracy. Obecnie obok tradycyjnego dyżuru pracowniczego pojawia się bowiem nowa forma – pozostawanie przez pracowników w kontakcie z pracodawcą. Jest bardziej elastyczna niż tradycyjny dyżur, bo pracownik może przebywać w dowolnym miejscu i wykonywać w tym czasie inne czynności. Tym samy wydaje się, ze biorąc pod uwagę obecne realia gospodarcze, niezbędna jest nowelizacja definicji dyżuru w kodeksie pracy.