Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku Europejskiego Trybunał Praw Człowieka z 15 czerwca 2021 r. w sprawie Melike przeciwko Turcji (skarga nr 35786/19) uznano, że pracownik ma prawo wyrażać opinie w ważnych społecznie i politycznie kwestiach. Trybunał stwierdził, że tego typu treści bez wątpienia można zakwalifikować jako istotne kwestie zainteresowania publicznego i debaty publicznej. Zwolnienie z pracy za „polubienia” tego typu treści jest sprzeczne z Konwencją o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

 

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka to kolejny istotny głos w sprawie granicy swobody wypowiedzi pracowników. Może on być cenną wskazówką dla pracodawców, którzy chcieliby kontrolować aktywność swoich podwładnych w mediach społecznościowych. Pracodawcy powinni pamiętać, że sprawdzanie profilów społecznościowych pracowników zawsze niesie ze sobą duże ryzyko, nie tylko z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych. Próba ingerencji w treści, jakie publikuje pracownik lub wyciąganie negatywnych konsekwencji za polubienia bądź komentarze na Facebooku, mogą też naruszyć wolność wyrażania opinii wynikającą z Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

 

  • W wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 15 lipca 2021 r. (w połączonych sprawach C 804/18 i C 341/19) wskazano, że pracodawca ma prawo wymagać od zatrudnionych zachowania neutralności religijnej, politycznej lub światopoglądowej, jeśli spełnione są odpowiednie warunki (np. wymóg ten jest niezbędny z uwagi na np. działalność przedsiębiorstwa, oczekiwania klientów). Zakaz ograniczający się do noszenia dużych, rzucających się w oczy symboli może prowadzić do dyskryminacji grup pracowników o konkretnym wyznaniu lub światopoglądzie. Trybunał wskazał, że wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, zakazująca noszenia wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji, jeżeli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia (na poszczególne wyznania, przekonania). Wynika to już z wcześniejszego orzecznictwa TSUE (m.in. wyrok z 14 marca 2017 r., G4S Secure Solutions, C 157/15).

 

W praktyce jednak w omawianych przypadkach może dochodzić do dyskryminacji pośredniej, bo np. niektóre symbole są bardziej widoczne i dotyczą jedynie pracowników określonej płci (np. chusty noszone przez muzułmanki).

 

  • W wyroku z dnia 21 stycznia 2021r. (sygn.. akt III PSKP 2/21) SN wskazał, że tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową określony w art. 38 § 1 kodeksu pracy określa obowiązek, którego wykonanie ma nastąpić na piśmie. Stanowi to jednoznaczną normę prawną, której naruszenie obwarowane jest sankcją w postaci uznania wypowiedzenia umowy o pracę za niezgodne z prawem (art. 45 § 1 k.p.). Forma pisemna ma służyć weryfikacji poprawności działań konsultacyjnych, w tym ustalenia, czy przyczyny w zawiadomieniu i w wypowiedzeniu są identyczne, czy zachowano 5-dniowy termin na zajęcie stanowiska przez związek zawodowy. Wprowadzona w 2016 r. forma dokumentowa i jej odrębność od formy pisemnej potwierdza, że ustawodawca nie odstąpił od zwykłej formy pisemnej przyjętej w dotychczasowych regulacjach, w tym art. 38 k.p., których nie zmienił.

 

  • Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2021 r. (II PSKP 13/21) orzekł, że pracownik, który bez usprawiedliwienia nie poddaje się badaniom kontrolnym, uniemożliwia realizację świadczenia pracy. To jednoznacznie kwalifikowane jest jako występowanie przeciwko obowiązkowi o charakterze podstawowym i może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Przyjęcie odwrotnej koncepcji prowadziłoby niejednokrotnie do absurdalnej sytuacji powodującej brak możliwości rozstania się z pracownikiem, który wprawdzie stawił się do pracy po dłuższej chorobie, ale nie poddał się kontrolnym badaniom lekarskim. Z jednej strony pracodawca nie mógłby bowiem dopuścić pracownika do pracy, a z drugiej nie mógłby go zwolnić przez bliżej nieoznaczony czas.