Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 3 czerwca 2021r. (sprawa C-624/19) wydał ważny wyrok dotyczący tzw. jednego źródła. Uznał, że jeśli warunki wynagradzania zależą od konkretnego pracodawcy, to płace podwładnych, wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości, mogą być porównywane, nawet jeżeli osoby te są zatrudnione w różnych zakładach należących do tego samego pracodawcy. TSUE wskazuje, że tak należy interpretować zasadę równości płac w przedsiębiorstwach wielozakładowych.

 

Wyrok dotyczy co prawda przedsiębiorstwa z sektora handlu i logistyki, ale można go odnieść do wszystkich firm, które mają wiele zakładów, jednostek, placówek na terenie danego kraju. Może też mieć znaczenie dla dotychczasowej praktyki. Trudniej będzie uzasadniać różnicowanie wynagrodzeń ze względów geograficzno-społecznych. Nierzadko zdarza się, że zarobki osób zatrudnionych w tego typu podmiotach różnią się np. w zależności od umiejscowienia danego zakładu, w przypadku Polski – zazwyczaj są wyższe w zachodniej części Polski lub w dużych miastach i w ich pobliżu.

 

  • Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w wyroku z dnia 25 marca 2021 r. (skarga nr 1864/18) uznał, że oparta na faktach negatywna ocena pracy nie narusza reputacji pracownika i nie jest zniesławieniem. Zdaniem Trybunału, taka wypowiedź ma jedynie charakter krytycznej, ale merytorycznej oceny pracy pracownika i przez to nie może stanowić zniesławienia.

 

Wyrok Trybunału jest wskazówką dla menedżerów, którzy przeprowadzają z pracownikami oceny roczne lub rozmowy podsumowujące zatrudnienie. Podpowiada, jakich oczywistych błędów unikać. Swoją ocenę, zwłaszcza negatywną, przełożony musi opierać na faktach. Ocena pracy powinna odwoływać się do konkretnych zadań pracownika oraz konkretnych zdarzeń, do których przełożony miał zastrzeżenia. Sam ton wypowiedzi musi być spokojny i umiarkowany. Grono osób, które mają dostęp do dokumentu zawierającego ocenę pracy, musi być ograniczone do minimum i tylko do osób, które rzeczywiście muszą mieć do niego dostęp, np. dział HR. Dzięki temu przełożony zminimalizuje zarzut pracownika, że ocena roczna lub sposób jej przeprowadzenia była zniesławieniem lub naruszała dobra osobiste pracownika.

  • W wyroku z dnia 21 stycznia 2021r. (sygn.. akt III PSK 8/21) SN uznał, że określony w art. 52 § 2 kodeksu pracy termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych.

 

W konsekwencji, gdy pracodawca uzyskał informację o nagannym zachowaniu pracownika, przeprowadził postępowanie wyjaśniające w firmie i postępowanie to dowiodło winy pracownika, miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne liczy się od zakończenia tego postępowania.