• Rzecznik generalny TSUE w przedstawionej opinii z dnia 25 lutego 2021r. (w sprawach połączonych C-804/18 i C-341/19) uznał, że pracodawcy mogą wprowadzać wewnętrzne reguły neutralności w pracy, czyli zakazujące zatrudnionym noszenia jakichkolwiek symboli religijnych. Jeśli są stosowane równo wobec wszystkich, bez względu na wyznanie, nie dyskryminują zatrudnionych. Do sądów krajowych (w konkretnych sprawach) będzie należało badanie, czy wewnętrzne reguły są stosowane w taki sam sposób wobec wszystkich zatrudnionych. Wewnętrzne polityki mogą też różnicować uprawnienia – dopuszczać noszenie małych, dyskretnych oznak, a zabraniać jedynie tych dużych i ostentacyjnych. Jeśli pracodawca nie wprowadził reguł nakazujących neutralność, nie może ona żądać od pracownika zdjęcia np. krzyżyka, bo nie odpowiada to klientowi przedsiębiorstwa (naraża się na zarzut dyskryminacji).

• W wyroku z 17 marca 2021 r. (sprawa C 585/19) Trybunał Sprawiedliwości UE wskazał że art. 3 dyrektywy  2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy; Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9, nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Użycie określenia „każdy pracownik” przemawia za tym, że przepis ten stosuje się w odniesieniu do osoby, bez względu na to, czy zawarł on jedną czy kilka umów z zatrudniającym (równolegle).

Przyjęcie odmiennej wykładni, czyli zasady, że norma  odpoczynku odnosi się odrębnie do każdej z umów zawartej z ty samym pracodawcą, byłaby sprzeczna z celem dyrektywy. Pracodawcy mogliby obchodzić przepis ochronny, bo godziny uznane za okres odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby stanowić czas pracy w ramach innego kontraktu.

TSUE doprecyzował jednak, że dotyczy to etatów, a nie innych umów łączących strony. Jednocześnie trybunał uznał za niedopuszczalne pytania prejudycjalne dotyczące przypadków, gdy jedna osoba zawiera kilka umów o pracę, ale z różnymi podmiotami (czy w takim przypadku też należy liczyć normę w stosunku do osoby, a nieoddzielnie dla każdego kontraktu).

• W wyroku z 21 stycznia 2021 r. (III PSKP 3/21) SN uznał, że podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. Oznacza to, że umowa zlecenia nie wyłącza określonej kontroli i podporządkowania zatrudniającemu.

SN wskazał, że „z art. 22 § 1 i § 11 k.p. nie wynika domniemanie stosunku pracy w każdej sytuacji, gdy zatrudniony wykonuje osobiście pracę zorganizowaną przez zatrudniającego, a nawet przy jego kontroli oraz kierownictwie”.

Wyrok jest kolejnym przejawem dostrzeżenia i akceptacji pozapracowniczych form zatrudnienia, a co za tym idzie uelastycznienia rynku pracy.