• W opinii Rzecznika Generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 18 czerwca 2020 r. w sprawie C-16/19, że pracodawca narusza zasadę równego traktowania nie tylko wtedy, gdy traktuje pracowników niepełnosprawnych gorzej niż pełnosprawnych. Do dyskryminacji może też dojść, gdy w sposób niedozwolony różnicuje sytuację pracowników należących do tej samej grupy. Rzecznik słusznie stwierdził, że unijna ochrona przed dyskryminacją powinna być szeroka. Ograniczenie takiej ochrony wyłącznie do sytuacji, kiedy porównujemy różne grupy pracowników, byłoby sprzeczne z celem dyrektywy o równym traktowaniu.

• Wg opinii Rzecznika Generalnego TSUE z 6 października 2020 r. (sprawa C 580/19), pozostawanie w gotowości do świadczenia obowiązków podczas dyżuru może być uznane za czas pracy. Decydujące znaczenie ma stopień ograniczeń określonych przez pracodawcę (np. czas na stawienie się w firmie po wezwaniu przez szefa), a nie samo miejsce dyżurowania. W swej opinii rzecznik generalny dokonał wykładni art. 2 dyrektywy z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. z 2003 r. L 299, 9). Wskazał, że czynnikiem decydującym o kwalifikacji dyżuru jako czasu pracy jest stopień ograniczeń wynikający z podporządkowania zatrudnionego wobec pracodawcy.

Uwaga:  W TSUE zapadł już wyrok w podobnej sprawie (wyrok z dnia 21 lutego 2018r. sprawa C-518/15), w którym Trybunał podzielił  identyczne w treści stanowisko Rzecznika Generalnego.

• W wyroku z dnia 07 października 2020r. (sygn. akt II PK 78/19) SN wyjaśnił, że odpowiednie zastosowanie art. 84 k.c. (który mówi o uchyleniu się od skutków błędnej czynności prawnej), w związku z art. 300 kp oznacza, że należy zrezygnować z części mówiącej o tym, że uchylenie jest możliwe tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez drugą osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Z tego warunku należy zrezygnować ze względu na konstytucyjną zasadę ochrony macierzyństwa, która stanowi jedną z kardynalnych zasad prawa pracy.

W rozważanej sprawie SN  uznał, że  pracownica  miała  możliwość wycofania się z niekorzystnego dla niej porozumienia, gdy później okazało się, że w czasie jego podpisywania była już w ciąży, jednak jeszcze tego nie wiedziała. Podstawą do wycofania się z takiego porozumienia jest art. 84 §1 kodeksu cywilnego, który za pośrednictwem art. 300 kodeksu pracy ma tu odpowiednie zastosowanie.