Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

• TSUE w wyroku z dnia 04 czerwca 2020r. (sprawa C-588/18) stwierdził, że przyznanie urlopu okolicznościowego zależy od dwóch warunków. Po pierwsze, urlop okolicznościowy przysługuje, jeżeli wystąpiło zdarzenie wskazane w przepisach krajowych, np. ślub pracownika. Po drugie, w związku z tym zdarzeniem pracownik ma potrzebę lub obowiązek osobistego zaangażowania w czasie, który jest dla niego czasem pracy. Według Trybunału urlop okolicznościowy jest po to, żeby pracownik mógł opuścić pracę z ważnych powodów, bo fizycznie musi być gdzie indziej.

W konsekwencji urlop okolicznościowy jest nierozerwalnie związany z czasem pracy. Dlatego np. ślub w trakcie urlopu wypoczynkowego może pozbawić pracownika prawa do dodatkowych dni wolnych.

• TSUE w wyroku z dnia 16 lipca 2020r. (sprawa. C-610/18) uznał, że formalne wskazanie pracodawcy w umowie nie przesądza jeszcze o tym, że jest to faktyczny podmiot zatrudniający. Również wykonywanie przelewów z konta określonej spółki nie świadczy o tym, że ta spółka jest realnym pracodawcą. Trzeba wziąć pod uwagę, w jaki sposób pracownik i przedsiębiorstwo w praktyce realizują obowiązki typowe dla stosunku pracy. Niezależnie od tego, co mówi umowa, należy ustalić, do dyspozycji jakiego podmiotu pozostaje pracownik, czyjemu kierownictwu podlega, kto ponosi koszty wynagrodzenia i kto faktycznie ma prawo zwolnić pracownika. Rzeczywistym pracodawcą jest ten podmiot, w którego pełnej dyspozycji pozostaje osoba zatrudniona.

• NSA w wyroku z dnia 16 lipca 2020r. (sygn. akt I OSK 3015/19) potwierdził dotychczasową linię orzecznictwa, że z wynagrodzenia pracownika potrącić można w trybie art. 91 kp tylko ściśle oznaczoną kwotę pieniężną, która jest znana pracownikowi na etapie wyrażania pisemnej zgody.

Pracownik musi więc objąć swoją wolą wyrażaną na piśmie konkretną kwotę, która powstała, została jednoznacznie ustalona i zakomunikowana mu, zanim dojdzie do wyrażenia zgody. Tego wymogu nie spełnia zaś – np. jak w rozpatrywanej przez sąd kasacji – zgoda pracownika na określone zasady wyliczenia należności w przyszłości, gdyż w chwili jej wyrażania nie jest znana pracownikowi dokładna kwota.