Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • W wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 11 września 2019 r. w sprawie DW przeciwko Nobel Plastiques Ibérica SA (sprawa nr C-397/18) czytamy,
    że pracodawca dokonując oceny pracownika, może zastosować kryteria wydajności pracy, wszechstronności na stanowiskach pracy i poziomu nieobecności. Jednak takie kryteria muszą być odpowiednio dostosowane do możliwości pracownika, w tym do stopnia jego niepełnosprawności. W przeciwnym wypadku będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli pracodawca chce zwolnić pracownika niepełnosprawnego ze względu np. na niską wydajność pracy, musi być w stanie wykazać, że wcześniej podjął odpowiednie kroki, aby dostosować stanowisko pracy do jego niepełnosprawności.

 

Wyrok Trybunału stanowi istotną wskazówkę dla pracodawców, którzy zatrudniają pracowników niepełnosprawnych oraz pracowników bez niepełnosprawności na takich samych stanowiskach pracy.

 

  • W orzeczeniu z dnia 23 stycznia 2020r. (sygn. akt II PK 228/18) SN wskazał, że przepisy zakładowe nie mogą nakładać na pracownika obowiązków, które skutkują koniecznością podejmowania czynności związanych z obowiązkami służbowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

 

Stan faktyczny sprawy był dość niezwykły, ponieważ – upraszczając – pracodawca oczekiwał od pracownika rozliczenia się z obowiązków (wykonania raportów) już po ustaniu zatrudnienia. Dodatkowo, Regulamin pracy przewidywał, ze pracownik jest zobowiązany do wykonywania określonych czynności również po ustaniu zatrudnienia, przez 30 dni.

 

Sąd Najwyższy uznał, że pracownik ma obowiązek po ustaniu stosunku pracy rozliczyć się ze środków finansowych, załatwić tzw. obiegówkę. Pracownik musi też troszczyć się o mienie pracodawcy, zgodnie z art. 100 kodeksu pracy, dbać o dobro zakładu pracy oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. – Pracownik nie ma jednak obowiązku wykonywania pracy po zakończeniu zatrudnienia.

 

Inną kwestią jest jednak odpowiedzialność pracownika za niewykonanie swoich obowiązków w trakcie zatrudnienia i tu mogą one przynieść pracodawcy obiektywne straty i problemy, powodujące wymierną szkodę. To jednak powinno być precyzyjnie ustalone zgodnie z przepisami prawa pracy.

  • W orzeczeniu z dnia 20 lutego 2020r. (sygn. akt I PK 241/18) SN uznał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zawierać warunek zawieszający, polegający na tym, że to pracodawca decyduje, czy po zakończeniu zatrudnienia zakaz będzie obowiązywał.

 

Zdaniem Sądu, zamieszczanie takich warunków – zawieszających i tzw. „potestatywnych”, czyli zależnych wyłącznie od woli jednej ze stron – jest dopuszczalne w umowach o zakazie konkurencji. Istotnym elementem, decydującym o ważności takiego warunku (i w praktyce całej umowy) jest za to kwestia terminu do złożenia oświadczenia przez pracodawcę, które miałoby uruchomić działanie zakazu konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. Tu SN uznał, że termin został prawidłowo zakreślony: ustalono w umowie wyraźną granicę czasową na skuteczne złożenie takiego oświadczenia; był to ostatni dzień trwania umowy o pracę.