Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  •  Rzecznik Generalny (dalej: Rzecznik) przy Trybunale Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu w opinii z 31 października 2019 r. w sprawie NH przeciwko Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI — Rete Lenford (sprawa nr C-507/18) uznał, że publiczna deklaracja niezatrudniania mniejszości seksualnych jest rodzajem dyskryminacji. Nawet jeśli pracodawca nie prowadzi aktualnie żadnych rekrutacji. Opinia Rzecznika jest wskazówką dla polskich pracodawców, aby z uwagą śledzili publiczne wypowiedzi swoich pracowników (zwłaszcza wyższego szczebla lub prowadzących rekrutację). Jeżeli kluczowy pracownik wypowiada się w dyskryminujący sposób, pracodawca powinien się odciąć od takiej wypowiedzi, aby uniknąć odpowiedzialności za taką negatywną wypowiedź.

 

  • Europejski Trybunał Praw Człowieka 5 listopada 2019 r. rozpatrzył skargę Herbai przeciwko Węgrom (nr 11608/15). Zarzuty skargi dotyczyły naruszenia art. 10 Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284), czyli swobody wypowiedzi – w relacji do słusznego interesu pracodawcy. Wyrok zapadł na korzyść skarżącego, co skończyło się przyznaniem 10 tys. euro zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak, że ETPC stawia teraz wyżej swobodę wypowiedzi niż interes pracodawcy. W uzasadnieniu wskazał cztery przesłanki, których spełnienie pozwala na ograniczenie wolności wypowiedzi w ramach stosunku pracy. Są to: charakter wypowiedzi, motywy jej autora, wyrządzona szkoda oraz zastosowana dolegliwość sankcji. W takim też zakresie winna być analizowana zasadność podjętych przez pracodawcę sankcji (np. zasadność wypowiedzenia umowy o pracę).

 

  •  SN w wyroku z dnia 04 września 2019r. (sygn. akt II PK 172/18) sprzeciwił się domniemaniu permanentnego wykonywania pracy w oparciu o godziny wysyłania e-maili. Zdaniem sądu, nie można domniemywać, że pracownik zatrudniony w systemie zadaniowym poświęca na pracę cały czas pomiędzy wysłaniem pierwszego i ostatniego e-maila w danym dniu.
    Co prawda, orzeczenie zostało wydane w przypadku świadczenia pracy w systemie zadaniowym, ale wyrażone w nim twierdzenie może być wykorzystywane analogicznie w innych sprawach o zapłatę za pracę w nadgodzinach. Orzeczenie wzmacnia pozycję pracodawców w takich trudnych procesach.