Orzeczenia, o których warto wiedzieć

  • Nie można uzasadniać dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, powołując się na swobodę wyboru kontrahenta. Tak uznała rzecznik generalna Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Rzecznik generalna TSUE wydała opinię 8 września 2022 r. Sprawa toczy się pod sygnaturą C-356/21 i dotyczy pytania polskiego sądu o interpretację unijnej dyrektywy 2000/78/WE o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i pracy. Sąd pytał, czy przepisy polskiego prawa krajowego, które pozwalają na odmowę zawarcia umowy z osobą samozatrudnioną ze względu na jej orientację seksualną, są zgodne z dyrektywą. Chodzi przede wszystkim o art. 5 pkt 3 polskiej tzw. ustawy równościowej (Ustawa z dnia 03 grudnia 2010r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania DU z 2010r. poz. 1700) , który ogranicza swobodę wyboru kontrahenta tylko ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne i narodowość.

 

Rzecznik generalna uznała, że polskie przepisy są niezgodne z prawem unijnym. Jej zdaniem unijna dyrektywa zabrania przedsiębiorcom uwzględniania orientacji seksualnej przy wyborze kontrahenta. W swojej opinii rzecznik generalna wskazała, że unijna dyrektywa znajduje zastosowanie zarówno do zatrudnienia pracowniczego, jak i do pracy na własny rachunek. Zdaniem rzecznik generalnej wskazane jest przyjmowanie szerokiej definicji „pracy na własny rachunek”. Definicja ta powinna obejmować każdą sytuację, w której jednostka świadczy pracę osobiście, zarabiając w ten sposób na życie.

  • W wyroku z dnia 11 stycznia 2022 r. (III USK 398/21) Sąd Najwyższy odniósł się do problematyki kwalifikacji umów w przypadku gdy typ umowy jest kwestionowany (np. przez ZUS w zakresie rozstrzygnięcia składkowego). W konkretnej sprawie, ZUS wydał decyzje dotyczące kilku ubezpieczonych, w których uznał, że stosunek prawny pomiędzy nimi a płatnikiem nie był umową o dzieło. W konsekwencji ZUS uznał, że osoby te podlegały z tego tytułu obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym i nakazał opłacenie należnych składek.

 

Sąd wskazał, że w razie wątpliwości co do rodzaju zawartej umowy należy ustalić, cechy której z nich przeważają w treści i sposobie jej wykonywania. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się  także w nazwie umowy. Istotne (pomocne) przy kwalifikacji takiej umowy jest też uwzględnienie okoliczności towarzyszących jej zawarciu.

Blackout w firmie

W przypadku gdy firma nie może prowadzić działalności (produkcyjnej, usługowej) z powodu przerw w dostawach mediów koniecznych do jej prowadzenia (energia elektryczna, gaz, itp.), powstaje pytanie o skutki takiego blackoutu w zakresie prawa pracy.

 

W takim przypadku, konsekwencje te to przede wszystkim:

 

  • niezawiniona przez pracownika przejściowa niemożliwość świadczenia pracy traktowana jest jako przestój, przy czym aby taki pracownik nabył prawo do wynagrodzenia, musi pozostawać w gotowości do świadczenia pracy (w firmie, w domu pod telefonem). Pracodawca może powierzyć pracownikowi na czas przestoju inną odpowiednią pracę na podstawie art. 81 § 3 k.p., czyli zgodną lub zbliżoną do jego kwalifikacji. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego możliwość powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie przestoju, nie jest ograniczona żadnym kalendarzowym terminem, może więc trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio (wyrok z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77), nie niżej jednak od wynagrodzenia gwarancyjnego (wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną).

 

  • jeżeli przerwy w dostawach będą z góry znane, pracodawca może tak ustalić czas pracy pracowników, aby w miarę możliwości uniknąć lub ograniczyć straty produkcji i koszty związane z wynagrodzeniami pracowników; możliwe jest również wydłużenie okresu rozliczeniowego i to nawet do 12 miesięcy w celu zapewnienia większej elastyczności w organizacji pracy.

 

  • zmiana organizacji czasu pracy może wymagać zmiany grafików; kodeks pracy nie przewiduje możliwości zmiany grafiku, to dopuszczalność jego zmiany „w nadzwyczajnych przypadkach” jest akceptowana przez PIP o ile jest przewidziana w Regulaminie Pracy (np. długotrwała nieobecność lub choroba innego pracownika); jeżeli zatem Regulamin nie przewiduje takich przypadków jak przerwy w dostawie energii, warto uzupełnić go na wypadek takiego scenariusza.

Projekt zmian: dodatkowe badania lekarskie

Zgodnie z projektowana treścią zmienionego art. 229 kodeksu pracy, lekarz medycyny pracy będzie mógł skierować na dodatkową diagnostykę osobę, która przyszła na wstępne, okresowe lub kontrolne badanie pracownicze.

 

Dodatkowe badania mają być dobrowolne. Wszystko wskazuje także na to, że będą też mogły odbywać się w godzinach pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Badania profilaktyczne mogą dotyczyć najczęściej występujących w Polsce chorób, którym łatwiej przeciwdziałać przy wczesnej diagnozie, takich jak nowotwory, cukrzyca, choroby układu krążenia

Wynagrodzenie za okres wykonywania badań profilaktycznych – stanowisko GIP

GIP w stanowisku z dnia 07 października 2022r. (znak: GIP-GBI.0701.116.2022.3)  wyjaśnił, że „(…) jeżeli w ramach badań profilaktycznych lekarz medycyny pracy skierował pracownika na badania specjalistyczne lub odesłał pracownika do lekarza leczącego w celu uzyskania zaświadczenia o zakończeniu leczenia (dotyczy badań kontrolnych…), to za czas nieobecności w pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. (…)„.

 

Oznacza to, że  pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za cały okres wykonywania badań okresowych/kontrolnych, w tym oczekiwania na badania specjalistyczne lub inne wymagane przez lekarza medycyny pracy, obliczonego na zasadach określonych w  § 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy… – Dz. U. z 2017 r. poz. 927.

Początek niedzieli roboczej – stanowiska urzędowe

Niedziela na potrzeby przepisów o czasie pracy została zdefiniowana w art. 1519 par. 2 ustawy z 26 czerwca1974 r. – Kodeks pracy z 2022 r. poz. 1700. Zgodnie z tym przepisem za pracę w niedzielę i święto w przypadkach, o których mowa w art. k.p., uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godz. 6 w tym dniu a godz. 6 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

 

MRiPS w stanowisku z dnia 08 lipca 2022r. w sprawie definicji niedzieli w przepisach o czasie pracy  doprecyzowało, że różne godziny niedzieli muszą spełniać jedną regułę, a mianowicie początek niedzieli musi przypadać kalendarzowo w tym dniu, a więc granicą, do której można się cofnąć jest godz. 0.00 wyznaczająca kalendarzowo początek niedzieli. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przykładowo zanegowało więc wprost możliwość ustalenia niedzieli od godz. 22 w sobotę do godz. 22 w niedzielę.

 

Pogląd  taki poparł GIP w stanowisku z dnia 28 lipca 2022r. w sprawie pracy w niedzielę wskazując, że „w przepisie ustawodawca wskazał, że pracodawca może ustalić inną godzinę rozpoczęcia pracy w niedzielę, nie zaś inny dzień (sobota)”.

 

Główny Inspektorat Pracy wskazał przy tym, że błędna  definicja niedzieli może w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy będzie skutkować skierowaniem do pracodawcy wystąpienia, aby zweryfikował rozumienie niedzieli. Sam fakt takiej definicji doby niedzielnej nie pociąga za sobą odpowiedzialności wykroczeniowej, ale ta może mieć miejsce wtedy, gdy nieprawidłowa definicja niedzieli pozbawi pracownika dodatków za nadgodziny w zamian za pracę w niedzielę czy spowoduje ich zaniżenie.

 

Praca zdalna – przedstawiciele pracowników

Jednym z warunków wprowadzenia regulaminu pracy zdalnej w przypadku pracodawców u których nie działają związki zawodowe, będzie uprzednie skonsultowanie tegoż regulaminu z przedstawicielami pracowników. Chociaż alternatywą dla regulaminu jest zawieranie indywidualnych porozumień w tym względzie z pracownikami, to jednak rozwiązanie to w przypadku ich znacznej liczby może okazać się trudne w realizacji i w zarządzaniu.

 

Zgodnie z projektowanym przepisem, „jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.” Konsultacja ta będzie zatem warunkiem uznania legalności wprowadzenia regulaminu i wynikających z niego świadczeń (np. ryczałtów), co może być np. przedmiotem kontroli PIP lub organów podatkowych.

 

Z przepisu tego wynika kilka obowiązków, jakie ciążyć będą na pracodawcy. Po pierwsze, konieczne będzie wyłonienie przynajmniej dwóch przedstawicieli pracowników. Po drugie, ich wyłonienie musi nastąpić w sposób przyjęty w firmie; mogą to być wybory, choć w mniejszych organizacjach mogą to być również oświadczenia o chęci podjęcia się pełnienia tej funkcji przez kilku pracowników przy jednoczesnym oświadczeniu o braku chęci do zaangażowania się złożonych przez pozostałych.

 

Oznacza to, że przed rozpoczęciem prac nad wdrożeniem regulaminu pracy zdalnej pracodawca powinien upewnić się, czy firma dysponuje przedstawicielami pracowników, którzy mogliby przeprowadzić proces konsultacji treści nowego dokumentu w imieniu pozostałych zatrudnionych; bez takiej reprezentacji, wprowadzenie regulaminu nie będzie możliwe i pracodawcy pozostanie jedynie opcja zawierania indywidualnych porozumień z pracownikami świadczącymi pracę zdalną.

 

Dotychczas funkcjonujące u pracodawców dokumenty regulujące pracę zdalną (zarządzenia, ogłoszenia, obwieszczenia, a nawet odpowiednie zapisy w regulaminach pracy) ale wprowadzone w innym trybie (bez konsultacji z przedstawicielami pracowników) utracą w tej sytuacji podstawę do swego funkcjonowania i będą musiały być zastąpione nowymi dokumentami, wprowadzonymi zgodnie ze znowelizowanymi przepisami. Wyjątek dotyczyć będzie regulacji dotyczących telepracy wprowadzonej na mocy przepisów kodeksu pracy – w tym przypadku wolno je będzie stosować jeszcze przez sześć miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Praca zdalna – wypadek przy pracy

Zgodnie z projektowana treścią art. 6731 § 9 kodeksu pracy, w razie wypadku przy pracy zdalnej pracodawca będzie miał takie same obowiązki, jak wobec pracownika stacjonarnego. Będzie więc zobowiązany przestrzegać zapisów art. 234 k.p. oraz rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (DzU nr 105, poz. 870).

 

Mimo że zdarzenie nastąpi w czasie pracy zdalnej, pracodawca zobowiązany będzie podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie oraz ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom.

 

Pracodawca będzie również prowadzić postępowanie wypadkowe, z ta jednak różnicą, że zamiast oględzin miejsca zdarzenia na terenie firmy, oględzinom poddane zostanie pomieszczenie w którym wykonywana jest praca zdalna, zaś pracownik powinien to pomieszczeń do oględzin udostępnić. Zgodnie z projektem, oględzin miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu, i członków zespołu powypadkowego. Oględziny dotyczą zarówno mieszkania pracownika jak i każdego innego miejsca z którego pracownik świadczy pracę zdalną (np. hotel). Zespół powypadkowy może jednak odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości. Oznacza to, że w niektórych (prostszych) przypadkach zespół wypadkowy może poprzestać np. na oględzinach zdjęć z miejsca zdarzenia lub okazaniu tego miejsca na wideokonferencji; jednak w sprawach bardziej skomplikowanych kluczowe będzie przeprowadzenie bezpośrednich oględzin, bez środków porozumienia się na odległość.

PPK a kontrole PIP

Zgodnie z komunikatem PIP wydanym w odpowiedzi na zapytanie DGP, „w związku z rozszerzeniem zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy o ściganie wykroczenia z art. 108 ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (art. 10 ust. 1 pkt 14b ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy), w roku 2023 przedmiotem kontroli będzie również objęta dodatkowo kwestia nakłaniania osoby zatrudnionej lub uczestnika Pracowniczych Planów Kapitałowych do rezygnacji z oszczędzania w Pracowniczych Planów Kapitałowych.”

 

Zgodnie z art. 108 ustawy o PPK ten, kto jako podmiot zatrudniający albo osoba upoważniona do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego lub działająca z inicjatywy tego podmiotu nakłania osobę zatrudnioną lub uczestnika PPK do rezygnacji z oszczędzania w PPK, podlega karze grzywny w wysokości do 1,5 proc. funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego.

Praca zdalna – status nowelizacji

W dniu 04.11.2022 roku odbyło się kolejne posiedzenie Podkomisji stałej do spraw nowelizacji Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania administracyjnego; prace nad nowelizacją w zakresie pracy zdalnej praktycznie dobiegły końca.

 

W przyjętym projekcie nie uległy zmianie ogólne przepisy dotyczące zasad ustalania ryczałtu rekompensującego koszty wykonywania pracy zdalnej przez pracownika; nadal to na pracodawcy spoczywać będzie ciężar ustalenia z pracownikiem wysokości tej kwoty, mimo postulatów organizacji pracodawców, aby Rząd określił w przepisach konkretne kwoty (na wzór zasad obowiązujących chociażby przy podróżach służbowych). Intencją wnioskodawców było ustalenie tej kwoty „odgórnie” aby uniknąć ryzyka związanego z kontrolami ze strony US i ZUS kwot ustalanych przez pracodawców, ponieważ kwoty te nie będą stanowić przychodu pracownika w rozumieniu ustawy o PIT. Wadliwe uregulowanie zasad zwrotu tych kwot będzie zatem wiązało się z ryzykiem przekwalifikowania części z nich jako stanowiących podstawę wymiaru podatku oraz wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne.

 

Pojawiły się natomiast propozycje zmian w zakresie zasad sporządzania oceny ryzyka. Zgodnie z dotychczasowym projektem nowelizacji, dopuszczalne było pewne uproszczenie w zakresie przygotowywania takiej oceny; wg projektowanego przepisu „pracodawca może sporządzić uniwersalną ocenę ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej”. Tymczasem PIP zawnioskował o zmianę tego zapisu w tym kierunku, aby usunąć z niego sformułowanie „uniwersalną” co będzie skutkować koniecznością wykonywania ocen ryzyka osobno dla każdego stanowiska pracy. Przyjęcie takiej wersji skutkować może – w ocenie niektórych komentatorów – koniecznością sprawdzania przez pracodawcę warunków do wykonywania pracy zdalnej w domu każdego pracownika wykonującego taką pracę.