Choć Dyrektywa 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej wbrew obowiązkowi z niej wynikającemu nie została w Polsce wdrożona w terminie do 01.08.2022, to jednak po wejściu w życie wymaganych nią zmian pracownicy delegowani będą uzyskiwać od pracodawców dodatkowy pakiet informacji.

Zgodnie z projektowanym art. 29¹ § 2 k.p. przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa UE lub państwa nie będącego członkiem Unii na okres przekraczający cztery kolejne tygodnie pracodawca będzie zobowiązany przekazać pracownikowi, niezależnie od informacji wskazanych w art. 29 par. 3, informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:

• państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe za granicą mają być wykonywane;
• przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
• walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą;
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, chyba że wynika to z umowy o pracę;
• zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
• warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Planowane są także zmiany w ustawie o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Oprócz informacji wskazanych powyżej, pracodawca będzie informować pracowników o:

• wynagrodzeniu za pracę przysługującym zgodnie z prawem państwa członkowskiego, na terytorium którego pracownik został delegowany;
• dodatku z tytułu delegowania lub regulacjach dotyczących zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, w przypadku gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych, lub należnościach na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;
• linku do oficjalnej strony internetowej, prowadzonej przez państwo członkowskie, na terytorium którego pracownik został delegowany, zawierającej informacje o warunkach zatrudnienia, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych.

Planowane zmiany w przepisach uznają za wykroczenie sytuację, w której pracodawca nie informuje pracownika w terminie o powyższych warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepis dotyczący informowania o warunkach zatrudnienia.

W najbliższym czasie w Sejmie mają ponownie ruszyć prace nad nowelizację Kodeksu pracy obejmującą m.in. pracę zdalną.

Zgodnie z projektowanymi przepisami, wysokość ryczałtu ma odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Przez te koszty rozumie się koszty instalacji i serwisu narzędzi pracy, koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Ponieważ ryczał nie będzie traktowany jako przychód w rozumieniu ustawy o PIT, jego wysokość a tym samym sposób ustalenia będzie podlegał kontroli podatkowej.

Tym samym, ustalając jego wysokość, pracodawca powinien rozważyć:

1. normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty usług telekomunikacyjnych,
2. okoliczność, czy pracownik będzie świadczył pracę zdalną stale czy w formule hybrydowej (ustalanie ryczałtu w stawce miesięcznej lub dziennej),
3. okoliczność, w jakim regionie będzie przebywać pracownik świadczący pracę zdalną, z uwagi na różnice w cenach usług telekomunikacyjnych w różnych regionach Polski,
4. okoliczność, czy pracownik będzie korzystał z przesyłu danych za pomocą własnego łącza internetowego, czy za pośrednictwem firmowego telefonu komórkowego z przęsłem danych, finansowanego i tak przez pracodawcę; w takim przypadku ryczałt obejmować powinien jedynie koszt energii elektrycznej.

Zgodnie z opublikowanymi przez DGP w dniu 21.09.2022 danymi statystycznymi, co czwarty pracodawca skontrolowany przez Straż Graniczną (SG) zatrudnia cudzoziemców niezgodnie z prawem. Co dziesiąty obcokrajowiec pracuje nielegalnie. Tak wynika z kontroli Straży Granicznej przeprowadzonych w 2021 r. Podobnie kształtują się wyniki kontroli Państwowej Inspekcji Pracy za ubiegły rok, która ujawnia coraz więcej przypadków nielegalnego zatrudniania obywateli państw trzecich.

W roku 2021 Straż Graniczna przeprowadziła 2,2 tys. kontroli legalności zatrudniania cudzoziemców, w związku z czym wobec 683 podmiotów skierowano do sądu wniosek o ukaranie za naruszenie przepisów. Kontrole SG objęły 91,6 tys. cudzoziemców, aż 9,8 tys. z nich wykonywało pracę nielegalnie. Nieprawidłowości potwierdzają także dane Państwowej Inspekcji Pracy. Ze sprawozdania z działalności PIP w 2021 r. wynika, że powierzenie cudzoziemcowi nielegalnego wykonywania pracy stwierdzono w 22,8% przypadków. Ponadto w zeszłym roku inspekcja ujawniła powierzenie nielegalnej pracy 4,9 tys. cudzoziemców z 39 państw, co stanowi 16,8 proc. objętych kontrolą.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 26 sierpnia 2022 r., stan zagrożenia epidemicznego i związane z nim obostrzenia (m.in. obowiązek zakrywania ust i nosa za pomocą maseczki w budynkach, w których prowadzona jest działalność lecznicza, oraz w aptekach) został przedłużony do 30.09.2022 roku.

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami rozporządzenie ministra rodziny i polityki społecznej z 19 lipca 2022 r. (DzU z 29 lipca 2022 r., poz. 1606), w związku z niskim ryzykiem transmisji COVID19, zespoły orzekające w sprawach dotyczących niepełnosprawności, wznowią wezwania do osobistego stawiennictwa osób zainteresowanych. Powrót do dawnej procedury będzie miał zastosowanie do wszystkich wniosków składanych po 13.09.2022 roku

Rząd planuje podwyżki pensji minimalnych od 2023 roku, zgodnie z projektem (przepisy nie zostały jeszcze uchwalone), minimalne wynagrodzenie za pracę w 2023 roku wyniesie:

• od 01.01.2023 r. – 3490 zł tj. o 480 zł więcej niż w 2022 r.;
• od 01.07.2023 r. – 3600 zł.

Minimalna stawka godzinowa w 2023 roku będzie natomiast wynosić:

• od 01.01.2023 r. – 22,80 zł tj. o 3,10 zł więcej niż w 2022 r.;
• od 01.07.2023 r. – 23,50 zł.

W Sejmie ruszyły ponownie prace nad nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie m.in. wprowadzenia na stałe pracy zdalnej. O postępach będziemy informować na bieżąco w miarę dostępności informacji w tym zakresie.

Sejmowa Komisja Cyfryzacji, Innowacyjności i Nowoczesnych Technologii opracowała projekt przepisu dającego związkom zawodowym dodatkowe prawo w zakresie żądania od pracodawcy określonych informacji.

W ramach opracowanego zapisu, pracodawca miałby – oprócz dotychczas przedkładanych informacji w zakresie m.in. warunków pracy i wynagradzania, działalności i sytuacji ekonomicznej firmy, itp. – przedkładać również informacje dotyczące parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które mają wpływ na podejmowanie decyzji, a które mogą mieć wpływ na warunki pracy i płacy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie.

Nie wiadomo, czy proponowany zapis zostanie przekazany do dalszych prac w parlamencie, natomiast wskazuje on na tendencję do rozszerzania i aktualizacji uprawnień związków zawodowych.

• Opublikowane niedawno orzeczenie Sądu Rejonowego w Toruniu w sprawie wynagrodzenia za nadgodziny (wyrok z dnia 7czerwca 2022 r., sygn. akt IV P 73/20) pracownika pełniącego funkcje kierownicze potwierdziło zasadę, że managerowi wynagrodzenie wraz z dodatkami za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje jedynie wtedy, gdy samodzielnie organizuje sobie pracę i nie wykonuje obowiązków ani pracy takiej, jak jego podwładni.

W przeciwnym razie, takie dodatkowe świadczenia są należne.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu, które potwierdza w tym zakresie dotychczasowe linie orzecznicze, kierowników nie można pozbawić prawa do wynagrodzenia wówczas, gdy wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego czasu pracy.

• Sąd Apelacyjny w Poznaniu w jednym ze swoich orzeczeń (wyrok z dnia 6 lipca 2021 r., III AUa 924/19) zajął się kwestią świadczeń wypłacanych w ramach ZFŚS w kontekście ich zróżnicowania dla realizacji celu socjalnego (dopasowania wysokości świadczeń do sytuacji beneficjentów). ZUS zakwestionował świadczenia przyznawane przez pracodawcę, gdyż ich zróżnicowanie w zależności od grup dochodowych wynosiło jedynie 10 zł; różnicę taką ZUS uznał za niewystarczającą i pozorną, przyjmując niejako, że świadczenia wypłacane są „po równo”.

Tymczasem Sąd Apelacyjny nie zgodził się z taką wykładnią i uznał, że przepisy pozostawiają pracodawcy wolność określenia kryteriów socjalnych i stosowanych procedur. Sąd argumentował dalej, że podstawą zarzutu nierealizowania celu socjalnego zgodnie z wypracowanym w dotychczasowym orzecznictwie stanowiskiem powinna być indywidualna ocena, a ZUS musi wykazać, że świadczenia stanowiły ukrytą formę przychodu (wynagrodzenia). Z uzasadnienia wyroku wynika również, że ta ocena organu nie może być dowolna i nie może odwoływać się do niezdefiniowanych ustawowo kryteriów (czyli innymi słowy, skoro ustawa nie wprowadza określnych wymogów, to ZUS nie może ich samodzielnie wprowadzać). Konieczna jest weryfikacja rzeczywistego celu, jaki realizowało dane świadczenie.

Podsumowując, Sąd uznał że nawet niewielkie różnice (w sprawie: 10 zł) w przyznawanych świadczeniach nie przekreśla ich funkcji w ramach ZFŚS, o ile tylko pracodawca faktycznie przyznaje je zgodnie z regułą rozważenia i sprawdzenia sytuacji socjalnej pracowników, a nie w celu wypłaty „ukrytego” wynagrodzenia.

• W postanowieniu z 27 stycznia 2022 r. w sprawie II PSK 199/21 Sąd Najwyższy odświeżył spojrzenie na zasady ustalania wynagradzania dla pracowników pracujących na takich samych stanowiskach.

Sąd wskazał, że przy ocenie, czy pracownicy wykonują jednakową pracę, bierze się pod uwagę stanowisko pracy, które zajmują, ale nie jest to jedyne i wyłączne kryterium porównawcze. Nawet jeśli dwóch pracowników jest zatrudnionych na tym samym stanowisku (np. operator produkcji), nie oznacza to automatycznie, że ich praca jest jednakowa i powinni zarabiać tyle samo. Jest szereg dodatkowych kryteriów i okoliczności, które mogą decydować o tym, że jeden z nich zarabia więcej, a drugi mniej. Zdaniem Sądu, pracowników wykonujących rodzajowo podobne czynności (tzw. prace tożsame) może różnić ilość i jakość świadczonej pracy. Te odmienności mogą wynikać m.in. z obiektywnych i biznesowych różnic pomiędzy zakładami pracy, w których każdy z nich pracuje