Dwie podwyżki minimalnej płacy

Zgodnie z informacją DGP z dnia 28.04.2022 roku, wszystko wskazuje na to, że od roku 2023 najniższa pensja będzie musiała wynosić 3416,30 zł; kwota zostanie zwaloryzowana dwukrotnie – od stycznia i od lipca, w wyniku wysokiej inflacji.

 

Dyżury „pod telefonem”

Zgodnie z informacją opublikowaną przez Rzeczpospolitą w dniu 28.04.2022, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej poddało analizie polskie przepisy o zasadach bezpłatnego dyżurowania przez pracowników pod telefonem. Wszystko wskazuje na to, że przedsiębiorcy działający w branży informatycznej czy serwisujący różnego rodzaju urządzenia i świadczący usługi w sytuacjach kryzysowych będą musieli liczyć się z koniecznością zapłaty swoim pracownikom za czas gotowości do pracy i przeorganizowaniem ich grafików pracy, by były zgodne z unijnymi przepisami. Prace nad uregulowaniem problemu są w toku.

 

Zgodnie z orzeczeniami TSUE, dyżur powinien wliczać się do czasu pracy i w konsekwencji być płatny, jeżeli w czasie dyżuru zatrudnieni pracownicy nie mogli swobodnie dysponować swoim czasem, bo musieli być gotowi do pracy na wezwanie, co mogło nastąpić praktycznie w każdym momencie.

Ustawa o obronie Ojczyzny

Z dniem 23 kwietnia 2022 r. weszła w życie ustawa z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny (Dz. U. poz. 655), mająca zagwarantować żołnierzom realizującym obowiązek bezpieczeństwa Rzeczypospolitej Polskiej najlepsze do tego warunki. Akt ten: „(…) zakłada skodyfikowanie, znajdujących się dotychczas w różnych ustawach, przepisów prawa wojskowego. (…)” (por. str. 1 uzasadnienia do projektu ustawy o obronie Ojczyzny, dostępnego na stronie internetowej www.sejm.gov.pl). Regulując materię obronności kraju kompleksowo, uchyliła ona szereg dotychczasowych aktów prawnych, w tym ustawę z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2021 r. poz. 372 ze zm.) oraz ustawę z dnia 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (Dz. U. z 2022 r. poz. 536). Większość rozwiązań obejmujących pracodawców pozostanie niezmienionych, jednak w ramach wzmacniania obronności kraju m.in. poprzez aktywację nowych służb, zmienił się katalog pracowników uprawnionych.

Interpelacja poselska w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy

Przesłanką pytania (interpelacja poselska nr 31956 do ministra rodziny i polityki społecznej) była instytucja pracy zdalnej, w kontekście epidemii koronawirusa oraz problematyka nadużywania przez pracodawców stosowania środków łączności w postaci poczty elektronicznej i kontaktu telefonicznego poza godzinami pracy względem pracowników.

 

W odpowiedzi z dnia 22 marca 2022 r., minister Marlena Maląg przypomina, że instytucja polecenia pracy zdalnej obowiązuje tymczasowo, w związku z wystąpieniem stanu epidemii i może być stosowana tylko przez okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz przez okres 3 miesięcy po ich odwołaniu.  Minister podniosła również, że w świetle przepisów Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy tylko w czasie pracy, tj. w godzinach pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy. Poza takimi godzinami pracy, pracodawca może polecić pracownikowi wyłącznie pracę nadliczbową albo zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru, z uwzględnieniem wymaganych przepisami Kodeksu pracy okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego pracownika. Ponadto, zarówno wykonywanie pracy nadliczbowej, jak i pełnienie dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) podlega rekompensacie.

 

Minister przypomniała również, że pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, w celu wykonywania pracy, stąd zmiana przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy w kierunku postulowanym w interpelacji nie wydaje się konieczna.

Praktyka stosowania art. 53 par.1 pkt 1 lit.a Kodeksu pracy

Zdaniem MRiPS  (stanowisko z dnia 14 kwietnia 2022r.):

 

  1. okres zatrudnienia »krócej niż 6 miesięcy« wymieniony w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a Kodeksu pracy – oznacza okres zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy, jak również okres zatrudnienia pomiędzy okresem niezdolności do pracy a kolejnym okresem niezdolności do pracy z powodu choroby pracownika. Tym samym, okres wcześniej występującej niezdolności pracownika do pracy z powodu jego choroby jest okresem, którego nie wlicza się do 6-miesięcznego stażu zakładowego (czyli »stażu« w rozumieniu art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p.).

 

Przy czym, jeżeli przerwa pomiędzy pierwszą a drugą niezdolnością pracownika do pracy z powodu jego choroby wystąpi w dni dla pracownika wolne od pracy (np. w przypadku pracownika pracującego od poniedziałku do piątku przerwa ta przypadnie w weekend), to te dni należałoby wliczyć do 6-miesięcznego »stażu« w rozumieniu art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p. Reasumując, do zakładowego stażu pracy, od którego zależy długość okresów ochronnych, o których mowa w powołanym wyżej przepisie, nie wlicza się okresu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99).

 

  1. okres 3 miesięcy niezdolności pracownika do pracy z powodu jego choroby, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p., należy, liczyć według ogólnej zasady prawa pracy, czyli zgodnie z regułą potocznego (naturalnego) liczenia terminów, co będzie także spójne ze sposobem obliczania wskazanego w tym samym przepisie okresu zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy”.

Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

  • Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w orzeczeniu z 8 marca br. (C-205/20) wskazał, że uczestnicy obrotu mają prawo przed sądem krajowym domagać się weryfikacji, czy nałożona kara przez lokalne administracje krajowe miała charakter proporcjonalny do dokonanego naruszenia (w omawianej sprawie: dotyczyło nałożonych kar za złamanie przepisów o delegowaniu). To ten sąd powinien w pierwszej kolejności ocenić, co w danym wypadku kryje się pod pojęciem „proporcjonalności”. Sądy bowiem mogą bezpośrednio stosować przepisy unijne w sytuacji, gdy doszło do nieprawidłowego ich wdrożenia w prawie krajowym. Co istotne, Trybunał potwierdził też, że sąd krajowy nie musi odstępować od zastosowania kary. Jeśli okoliczności za tym przemawiają, sędzia może karę jedynie obniżyć do takiej wysokości, która będzie proporcjonalna do rozmiaru naruszenia.

 

Uwaga: orzeczenie potwierdza dość utrwalone stanowisko o możliwości bezpośredniego stosowania przepisów unijnych dyrektyw w sytuacji, gdy dany kraj dokonał nieprawidłowego ich wdrożenia. Pod tym względem orzeczenie trudno nazwać przełomem. Niemniej jednak należy docenić fakt, że Trybunał stanął po stronie swobody świadczenia usług i sprzeciwił się postępowaniu, w którym państwa członkowskie – przyjmując postawy protekcjonistyczne – nie spieszą się z dostosowaniem swojego prawa do standardu unijnego.

 

  • W wyroku z dnia 4 marca 2021 r. (sygn.. akt II USKP 24/21) Sąd Najwyższy potwierdził uprawnienie ZUS do weryfikacji wynagrodzenia pracownika stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, zaznaczając jednak, że ocena nie może zapadać automatycznie. Ocena organu rentowego, czy wynagrodzenie pracownika jest godziwe, powinna się opierać na obiektywnych wzorcach.

 

Sąd Najwyższy podniósł, że ocena „godziwości” wynagrodzenia nie może ograniczyć się do analizy siatki wynagrodzeń w spółce, ponieważ płacenie składek na ubezpieczenie społeczne wynika przede wszystkim z relacji indywidualnej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Sąd Najwyższy podkreślił, że w celu ustalenia właściwej wysokości wynagrodzenia należy kompleksowo ocenić wszystkie możliwe czynniki, które mogą mieć wpływ na jego wysokość. Nie jest zatem dopuszczalne powzięcie decyzji w tym zakresie na podstawie uśrednionych danych statystycznych GUS.

 

Uwaga: Obowiązujące przepisy nie przewidują wprost, że ZUS może zakwestionować wysokość wynagrodzenia pracownika, które jest podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Przyjmuje się, że taka możliwość wynika z art. 41 ust. 12 i 13 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, na podstawie których ZUS może zakwestionować informacje przekazane przez płatnika składek w imiennym raporcie miesięcznym. Takie uprawnienie organu rentowego potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. uchwała z 27 kwietnia 2005 r., II UZP 1/05 i wyrok z 1 czerwca 2017 r., I UK 253/16) oraz Trybunału Konstytucyjnego (wyrok z 29 listopada 2017 r., P 9/15). Zgodnie z orzecznictwem, ZUS może zanegować wysokość wynagrodzenia pracownika, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że umowa o pracę, na podstawie której wynagrodzenie zostało wypłacone, jest sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego lub została zawarta w celu obejścia prawa (art. 58 k.c.).

 

  • W wyroku Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2022 r.( sygn. akt I PSKP 19/21) wskazano, że przy kwalifikowaniu pracowników do pozostawienia w pracy w związku z reformą czy zwolnieniami grupowymi ( dobór pracowników) pracodawca może brać pod uwagę także przewinienia, za które pracownika ukarano dyscyplinarnie, ale kara uległa już zatarciu z uwagi na upływ czasu.