W dniu 12.04.2022 roku na stronach Rządowego Centrum Legislacji pojawił się zaktualizowany projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. „ustawa o sygnalistach”).

Zmian w projekcie jest sporo; część z nich ma charakter porządkowy lub doprecyzowujący dotychczasowe zapisy; inne dotyczą działania organów państwowych (np. rzecznika Praw Obywatelskich) oraz sankcji za nieprzestrzeganie przepisów ustawy.

W zakresie obowiązków dotyczących pracodawców, poniżej przedstawiamy kluczowe nowe propozycje z tym zastrzeżeniem, że prace nad ustawą są nadal w toku i nie znamy ostatecznej wersji przepisów.

Zgodnie z nowymi założeniami:

• Podmiot prawny ustala procedurę wewnętrzną dotyczącą zgłaszania naruszeń po konsultacji z:

1)  zakładową organizacją związkową albo zakładowymi organizacjami związkowymi, jeżeli u podmiotu prawnego działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, albo

2)  przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz podmiotu prawnego, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego podmiotu prawnego, jeżeli u w tym podmiocie prawnym nie działa zakładowa organizacja związkowa.

• Konsultacje trwają nie krócej niż 7 dni i nie dłużej niż 14 dni od dnia przedstawienia przez podmiot prawny projektu procedury wewnętrznej.

• Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu zgłoszeń wewnętrznych przed dopuszczeniem go do pracy.

• Osobie ubiegającej się o wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji podmiot prawny przekazuje informację o procedurze wewnętrznej wraz z rozpoczęciem rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy.

• Procedura może przewidywać „określenie systemu zachęt do korzystania z procedury wewnętrznej”.

• Zgłoszenie ustne dokonane za pośrednictwem nagrywanej linii telefonicznej lub innego nagrywanego systemu komunikacji głosowej, za zgodą zgłaszającego, jest dokumentowane w formie nagrania rozmowy, umożliwiającego jej wyszukanie, lub kompletnej i dokładnej transkrypcji rozmowy.

• Zgłoszenie ustne, dokonywane za pośrednictwem nienagrywanej linii telefonicznej lub innego nienagrywanego systemu komunikacji głosowej, jest dokumentowane w formie dokładnego protokołu rozmowy; zgłaszający może dokonać sprawdzenia, poprawienia i zatwierdzenia transkrypcji rozmowy lub protokołu rozmowy przez ich podpisanie.

• Na wniosek zgłaszającego zgłoszenie ustne może być dokonane za pomocą bezpośredniego spotkania zorganizowanego w terminie 7 dni od dnia otrzymania takiego wniosku. W takim przypadku, za zgodą zgłaszającego, zgłoszenie jest dokumentowane w formie nagrania rozmowy, umożliwiającego jej wyszukanie, lub dokładnego protokołu

• Projekt zmienia sankcje dla podmiotu który wbrew obowiązkowi nie ustanowił procedury wewnętrznej albo ustanowiona procedura wewnętrzna narusza przepisy ustawy; osoba taka zgodnie z nowymi propozycjami podlega karze grzywny.

• Realizacja obowiązku ustalenia procedury wewnętrznej przez podmioty prywatne, na rzecz których wykonuje pracę co najmniej 50 i mniej niż 250 osób, następuje do dnia 17 grudnia 2023 r.

• Realizacja obowiązku ustalenia procedury wewnętrznej przez podmioty prywatne, na rzecz których wykonuje pracę co najmniej 250 osób, następuje w terminie 1 miesiąca od dnia wejścia w życie ustawy.

• Ustawa wchodzi w życie po upływie 2 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Stosownie do art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2021 r. poz. 573 ze zm.), czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a jeżeli została zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności – 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Ponadto osoba niepełnosprawna, bez względu na stopień niepełnosprawności, nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych.

Przepisów powołanego wyżej artykułu nie stosuje się do:

• osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
• gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (art. 16 ustawy o rehabilitacji).

W piśmie z 21 lutego 2022 r. resort rodziny wyjaśnił, że: „(…) O treści tego zaświadczenia decyduje więc lekarz medycyny pracy, a w przypadku jego braku lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą. Jeżeli jednak pracownik wnioskował o wyłączenie w stosunku do niego tylko części przywilejów określonych w art. 15 ustawy o rehabilitacji (…), a otrzymał od lekarza zaświadczenie wyłączające wszystkie te przywileje, to zdaniem Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej – pracodawca powinien uwzględnić to zaświadczenie jedynie w zakresie, o który wnioskował pracownik. (…)”.Jak wyjaśnił resort rodziny w powołanym  piśmie: „(…) jeśli np. zmienił się stan zdrowia pracownika, może on wnioskować do pracodawcy o powtórne skierowanie do lekarza w celu modyfikacji treści zaświadczenia.”.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w piśmie z 3 marca 2022 r. wyjaśniło, że: „(…) wymiar urlopu ojcowskiego został określony jednakowo, niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie czy przyjętych (jednocześnie) na wychowanie. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko, który jednocześnie przysposobił dwoje dzieci ma prawo do 2 tygodni urlopu ojcowskiego. (…)„.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w stanowisku z dnia 14 marca 2022 r. uznało, że art. 35 ustawy o weteranach: „(…) nie przewiduje stosowania do dodatkowego urlopu wypoczynkowego weterana przepisów art. 1551 oraz art. 1552 Kodeksu pracy. (…)„.

Uwaga: dodatkowe uprawnienia urlopowe pracownika – weterana reguluje przepis art. 35 ustawy z dnia 19 sierpnia 2011 r. o weteranach działań poza granicami państwa (Dz. U. z 2020 r. poz. 2055), Weteranowi oraz weteranowi poszkodowanemu, dalej zwanymi weteranami, pozostającym w stosunku pracy przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym.

• Najnowsze orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 10 lutego 2022 r. (C 219/20) potwierdza szerokie uprawnienia państw członkowskich przy wyznaczaniu sankcji za błędy w delegowaniu pracowników. Trybunał zauważył, że państwa członkowskie mają swobodę w decydowaniu, jakiego typu sankcje są konieczne, aby zapewnić skuteczność unijnych przepisów o delegowaniu. W szczególności prawo Unii Europejskiej w tym zakresie nie wskazuje żadnych ograniczeń dotyczących okresu przedawnienia ścigania wykroczeń w tym zakresie. Wyrok ten należy traktować jako ostrzeżenie dla pracodawców delegujących za granicę. Przede wszystkim nie powinni oni bagatelizować lokalnych przepisów, bo bywają one bardziej rygorystyczne niż przepisy krajowe (PL) i mogą nakładać na pracodawców długotrwałe obowiązki. Dlatego też ważne jest, by przez długi czas zachowywać wszystkie dokumenty, które mogą udowodnić, że pracodawca delegował pracowników zgodnie z prawem.

• W wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 10 lutego 2022 r. w sprawie C-485/20 HR Rail SA czytamy, że zgodnie z unijną dyrektywą pracodawca powinien podjąć właściwe środki, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy. Środki te mogą polegać m.in. na przystosowaniu pomieszczeń, wyposażenia, czasu pracy czy podziału zadań do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Może to polegać na zapewnieniu osobie niepełnosprawnej odpowiedniej oferty kształceniowej lub integracyjnej. Takim środkiem może być również przeniesienie osoby niepełnosprawnej, która została uznana za niezdolną do wykonywania najważniejszych czynności na dotychczas zajmowanym stanowisku, na inne stanowisko pracy. TSUE podkreślił, że okoliczność, iż pracownik jest zatrudniony tylko na okres próbny, nie wyłącza stosowania wspomnianej dyrektywy. Trybunał wskazał jednak, że pracodawca nie musi podejmować środków zmierzających do utrzymania osoby niepełnosprawnej w zatrudnieniu, które nakładałyby na niego „nieproporcjonalnie wysokie obciążenia”. W celu ustalenia, czy przyjęcie danych środków powoduje „nieproporcjonalnie wysokie obciążenia”, należy – jak wskazał Trybunał – brać pod uwagę w szczególności: koszty finansowe, jakie będzie musiał ponieść pracodawca, rozmiar firmy lub środki finansowe, którymi firma dysponuje, możliwość pozyskania przez pracodawcę środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy. Trybunał podkreślił także, że możliwość przydzielenia osobie niepełnosprawnej innego stanowiska pracy pojawia się tylko wtedy, gdy w firmie istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które zainteresowany pracownik mógłby objąć.

Uwaga: wyrok TSUE jest spójny z polskimi regulacjami. Mając więc na uwadze zarówno polskie, jak i unijne prawo, firma, zanim zdecyduje się zwolnić pracownika, powinna sprawdzić, czy może dostosować stanowisko pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej oraz czy może przenieść taką osobę na inne stanowisko pracy, zgodne z jej kompetencjami. Obowiązek pracodawcy ma jednak swoje granice. Jeśli utrzymanie osoby niepełnosprawnej w zatrudnieniu powoduje nadmierne trudności lub znaczne koszty dla firmy, wówczas pracodawca może taką osobę zwolnić.