W stanowisku z dnia 04 listopada 2021r. MRiPS wskazało, że „podstawa wymiaru wynagrodzenia urlopowego (ustalona z uwzględnieniem treści przepisów rozporządzenia urlopowego) powinna zostać podzielona przez liczbę (sumę) godzin przepracowanych (a więc nie nominał, przyp. aut.)  przez pracownika w okresie, z którego ta podstawa została ustalona. Oznacza to, że jeżeli np. w dniu wolnym dla pracownika z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy  przypadającym w okresie, z którego została ustalona wspomniana wyżej podstawa wymiaru urlopu, pracownik wykonywał pracę przez 4 godziny to w opinii MRiPS taką (tj. faktyczną) liczbę godzin należy z tego tytułu uwzględnić (doliczyć) pracownikowi przy ustalaniu dzielnika podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego”.

Uwaga: za pracę   w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy oraz za pracę w niedzielę lub święto oddaje się pracownikom cały dzień wolny od pracy bez względu na liczbą przepracowanych w te dni godzin, a więc nawet za godzinę pracy przysługuje pełny dzień wolny do odbioru. Działanie takie w praktyce spowoduje niewypracowanie wymiaru czasu pracy, za które jednak pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pojawia się wątpliwość praktyczna, gdy taki miesiąc powinien zostać uwzględniony w podstawie wynagrodzenia urlopowego. Podstawę urlopową uzyskaną z powyższego okresu dzieli się przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a więc faktyczny czas pracy. I tutaj pojawia się właśnie pytanie o wartość dzielnika – w przypadku oddania dnia wolnego od pracy, który był dłuższy niż przepracowany dzień, gdyż wtedy dochodzi do niedopracowania wymiaru.

PIP w stanowisku z dnia 15 listopada 2021r. (znak: GIPGBI.0701.119.2021.3)   w sprawie wypłaty wynagrodzenia za grudzień 2021 r. przed 1 stycznia 2022 r. wskazała, że „zgodnie z przepisem art. 85 par. 1 k.p. wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 par. 2 k.p.).

Terminowa wypłata wynagrodzenia jest obowiązkiem pracodawcy (art. 94 pkt 5 k.p.), a uchybienie temu obowiązkowi stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny (art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. „kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę (…) podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”).

Z punktu widzenia prawa pracy dopuszczalna jest wypłata wynagrodzenia w terminie poprzedzającym termin określony w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy jako termin wypłaty wynagrodzenia za pracę (wykroczenie, o którym mowa w art. 282 par. 1 pkt 1 k.p., popełnia m.in. ten, kto wypłaca wynagrodzenie po ustalonym terminie). Kwestia ewentualnych skutków finansowych na gruncie prawa podatkowego, wynikających z dokonania wypłaty w terminie wcześniejszym niż ustalony, wykracza poza zakres właściwości Państwowej Inspekcji Pracy”.

W wydaniu z dnia 06 grudnia 2021r. GP opublikowano stanowiska PIP oraz UODO dot. legalności weryfikacji szczepień przeciw COVID przez pracodawców.

Wynika z nich, że:

• interpretacja przyjęta przez Państwową Inspekcję Pracy podkreśla, że w aktualnym stanie prawnym nie ma przepisu, który zabraniałby – pod groźbą kary – kierowania żądań wobec pracowników, aby poddali się szczepieniu (a mandat można nałożyć za wykroczenie). Zatem inspektorzy pracy, w przypadku stwierdzenia takich sytuacji, poprzestają na działaniach informacyjnych, zgodnych z aktualnym stanowiskiem PIP w sprawie szczepień.

• znacznie więcej ograniczeń i ewentualnych ryzyk dla firm wynika ze stanowiska UODO. Wg tej instytucji, „aby można było pozyskiwać te dane na zasadzie obowiązku ich udostępniania pracodawcy, a nie fakultatywności, powinny zostać wdrożone przepisy gwarantujące odpowiednią ochronę praw osób, których dane dotyczą. Pozyskiwanie przez pracodawcę od pracownika informacji o zaszczepieniu się podlega natomiast przede wszystkim przepisom prawa pracy. Wyznaczają one zakres danych, jakie może pozyskiwać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub zatrudnionej, jak i tryb weryfikacji tych danych (22¹p.). Poza danymi wymienionymi w art. 22¹ par. 1 i 3 k.p., pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania tylko tych danych osobowych, w stosunku do których obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów prawa (par. 4 tego artykułu). W pozostałych przypadkach pozyskanie danych odbywać się będzie na podstawie zgody (art. 22^1b par. 1 k.p.; zgoda osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 RODO, wyłącznie w przypadku gdy przekazanie ich następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika) spełniającej warunki określone w art. 7 RODO. Z punktu widzenia UODO istotne jest, by administratorzy wykazali, że dysponują podstawą do przetwarzania danych osobowych, co wpisuje się w realizację przez nich zasady rozliczalności (art. 9 ust. 2 RODO)”.

• Angielski Trybunał Pracy (The Employment Tribunal) na kanwie sprawy Kubilius v. Kent Foods (sprawa 3201960/2020, wyrok z 10 lutego 2021r.) uznał, że uchybienie, zwłaszcza umyślne, regulacjom obowiązującym u kontrahenta, może być przyczyną zwolnienia pracownik W szczególności gdy dotyczą one kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy.

Powód – zatrudniony przez Kent Food’s jako kierowca dostawczy – odmówił używania maseczki ochronnej, przebywając w ciężarówce z uchylonym oknem podczas dostawy u jednego z kluczowych klientów firmy – Tate and Lyle (przy czym kursy do tej lokalizacji pozostawały jego głównym zadaniem). Tym samym uchybił on polityce bezpieczeństwa wprowadzonej przez Tate, która nakazywała używanie maseczki ochronnej podczas przebywania na terenie przedsiębiorstwa (incydent miał miejsce, gdy zgodnie z rządowymi wytycznymi noszenie maseczek w Wielkiej Brytanii nie było jeszcze obligatoryjne). Pomimo informacji o nowej polityce oraz ponawianych próśb, kierowca odmówił założenia maseczki. W konsekwencji odmówiono mu możliwości przebywania na terenie firmy Tate, o czym został poinformowany jego pracodawca. Pracodawca, po przeprowadzeniu dochodzenia w tej sprawie zdecydował się zwolnić pracownika ze skutkiem natychmiastowym. Jako przyczynę podał rażące wykroczenie pracownicze (zakaz wstępu na teren przedsiębiorstwa klienta de facto uniemożliwiał pracownikowi dalszą pracę) oraz utratę zaufania do pracownika, wobec którego nie można było przewidzieć, czy nie zachowa się podobnie w przyszłości, rujnując tym samym stosunki z kluczowym klientem.

Ta ciekawa i precedensowa sprawa pokazuje, że obowiązek przestrzegania polityk bezpieczeństwa nie ogranicza się tylko do polityk obowiązujących u pracodawcy. Uchybienie, zwłaszcza umyślne, regulacjom obowiązującym u kontrahenta, również może być przyczyną zwolnienia pracownika. W szczególności jeśli te regulacje dotyczą kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy.

• Sąd Najwyższy w uchwale z 26 sierpnia 2021 r. (III UZP 3/21) orzekł, że „pojęcie „wykonuje pracę na rzecz pracodawcy”, o którym mowa w art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, obejmuje wykonywanie umowy zlecenia (innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia) zawartej przez pracownika z przedsiębiorcą prowadzącym sprzedaż towarów jego pracodawcy (np. przez Internet), z którym przedsiębiorca ten powiązany jest osobowo lub kapitałowo, także wtedy, gdy zakres obowiązków wynikających z umowy zlecenia jest odmienny od obowiązków objętych umową o pracę, a miejsce wykonywania zlecenia znajduje się poza miejscem świadczenia umowy
  o pracę”.

Uwaga: dokonana przez Sąd Najwyższy interpretacja pozwala m.in. na zastosowanie wskazanego przepisu w zasadzie w każdej sytuacji, gdy pracodawca korzysta z usług podmiotu zewnętrznego, na rzecz którego jego pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zdaniem komentatorów, wykładnia dokonana przez SN jest zbyt szeroka i stoi w sprzeczności z celem wprowadzenia tego przepisu. Art. 8 ust.2a ustawy systemowej powinien mieć zastosowanie, gdy stosunki prawne między stronami w danym przypadku zostały ukształtowane tak, aby uniknąć konsekwencji prawnych, jakie miałyby zastosowanie, gdyby obowiązki wynikające z tych stosunków były wykonywane wyłącznie w ramach stosunku pracy wiążącego ubezpieczonego z jego pracodawcą.