Jak wynika ze stanowiska MRiPS z dnia 07 października 2021r., nadgodziny nie mogą być uzasadnieniem do skrócenia odpoczynku z 35 godzin do minimum 24 godzin, jeśli podstawą ich polecenia nie jest awaria lub akcja ratownicza. MRiPS wskazało na katalog trzech sytuacji, gdy można skrócić odpoczynek i katalog ten należy uznać za zamknięty, a nie mieszczą się w nim „szczególne potrzeby pracodawcy”, które w praktyce najczęściej są powodem polecania pracy nadliczbowej na podstawie art. 151 kodeksu pracy.

Zdaniem ministerstwa, „pracownikowi w każdym tygodniu przysługuje prawo do co najmniej 35-godzinnego, nieprzerwalnego odpoczynku obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 par. 1 k.p.). Krótszy wymiar wspomnianego wyżej odpoczynku (obejmujący jednak nie mniej niż 24 godziny) dotyczy generalnie tylko:

– pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

– przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,

ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz

– przypadków zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (art. 133 par. 2 w zw. z art. 132 par. 2 k.p.).

W pozostałych przypadkach niezapewnienie pracownikowi minimalnego, 35-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego – także jeżeli następuje to w wyniku polecenia pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w czasie, który powinien być dla niego czasem odpoczynku – stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy, zagrożone karą grzywny (art. 281 par. 1 pkt 5 k.p.)”.

Zgodnie z § 5 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej, w aktach osobowych, prowadzonych w postaci papierowej, pracodawca przechowuje odpisy lub kopie dokumentów przedłożonych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie lub pracownika, poświadczone przez pracodawcę lub osobę upoważnioną przez pracodawcę za zgodność z przedłożonym dokumentem.

W literaturze przedmiotu pojawiają się opinie, że ze względu na zasadę minimalizacji danych, pracodawca nie powinien przechowywać w części B akt osobowych dokumentów takich jak: świadectwa szkolne czy świadectwa pracy, gdyż mają one służyć jedynie potwierdzeniu jego uprawnień, zatem powinien mu wystarczyć wgląd do nich.

W stanowisku z dnia 14 października 2021r. MRiPS wyjasniło, że „(…) Zatem w przypadku np. oświadczenia pracownika, iż w jego posiadaniu znajdują się wspomniane wyżej dokumenty, które mogą mieć wpływ na uprawnienia w ramach trwającego stosunku pracy, pracodawca mógłby zażądać przedstawienia przez pracownika tych dokumentów (świadectw) do wglądu, w celu potwierdzenia ewentualnego prawa do określonego uprawnienia/świadczenia. Decyzja co do sposobu udokumentowania faktu przedstawienia przez pracownika takich dokumentów (informacji wynikających z ich treści) należy do pracodawcy. Przepisy nie zawierają bowiem szczegółowych regulacji w tym zakresie. Wydaje się, że sposobem takim mogłoby być np. sporządzenie stosownej adnotacji w części B akt osobowych pracownika.”.

MRiPS w stanowisku z dnia 03 listopada 2021r. wyjaśniło, że „uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia, o którym mowa w art. 16 ustawy o rehabilitacji (…) wyłącza, co do zasady, w całości przepisy art. 15 tej ustawy, w związku z czym osoba niepełnosprawna, w zakresie czasu pracy, traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.).

Obowiązujące przepisy nie określają wzoru ani treści zaświadczenia wydawanego na podstawie art. 16 ustawy o rehabilitacji (…). O treści tego zaświadczenia decyduje więc lekarz medycyny pracy, a w przypadku jego braku lekarz sprawujący opiekę nad daną osobą.

Należy uznać takie zaświadczenie za wiążące, zgodnie z jego treścią”.

Tym samym w przypadku zaświadczeń zawierających zgody w konkretnych punktach należy przyjąć wąskie ich rozumienie i niestosowanie tylko określonych zakazów wprost wymienionych w treści – i nie należy takich zaświadczeń interpretować rozszerzająco.

W wykaz prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawił się projekt zmian do kodeksu pracy obejmujący zagadnienia kontroli antyalkoholowych i telepracy.

Zgodnie z opublikowanymi informacjami, w zakresie wprowadzenia kontroli trzeźwości oraz kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu – projekt przewiduje zmiany Kodeksu pracy polegające w szczególności na:

• określeniu podstaw prawnych umożliwiających pracodawcy wprowadzenie – gdy jest to niezbędne dla ochrony określonych dóbr – prewencyjnych kontroli trzeźwości pracowników lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu w ich organizmach, a także określeniu zasad przeprowadzania takich kontroli;
• określeniu podstaw do przeprowadzania badania w celu ustalenia obecności alkoholu, wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego;
• wprowadzeniu możliwości odpowiedniego zastosowania wskazanych powyżej rozwiązań do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą;
• uzupełnieniu katalogu przesłanek uzasadniających nałożenie na pracownika kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej o przypadki stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywanie takiego środka w czasie pracy.

Natomiast w zakresie dotyczącym wprowadzenia pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy najważniejsze regulacje przewidziane w projekcie ustawy polegają na:

• wprowadzeniu definicji pracy zdalnej, zgodnie z którą pracą zdalną będzie praca polegająca na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość;
• przyjęciu, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę albo już w trakcie zatrudnienia (w tym drugim przypadku do zmiany umowy o pracę – w zakresie miejsca wykonywania pracy – nie będzie wymagana forma pisemna);
• umożliwieniu polecenia przez pracodawcę w szczególnych przypadkach (tj. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, lub w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe) – wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, przy zastrzeżeniu złożenia przez pracownika bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie;
• uregulowaniu obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej w: porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi), regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi) oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa (w tym przypadku regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników)
• uregulowaniu obowiązków pracodawcy wobec pracownika wykonującego pracę zdalną (m.in. zapewnienia pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z pracą zdalną) oraz przyznania stronom uprawnienia do ustalenia zasad wykorzystywania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy i materiałów w pracy zdalnej;
• unormowanie prawa kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu wykonywania pracy zdalnej;
• zagwarantowaniu pracownikowi wykonującemu pracę zdalną prawa do przebywania na terenie zakładu pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników;
• wprowadzeniu szczególnych zasad w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• wyodrębnieniu okazjonalnej pracy zdalnej, do której z uwagi na jej szczególny charakter, nie będą stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej;
• umożliwieniu pracownikowi przekazywania wszystkich wniosków, dla których przepisy Kodeksu pracy lub innych ustaw lub aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki z zakresu prawa pracy przewidują formę pisemną, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Projektowane w tym zakresie regulacje zastąpią przepisy Kodeksu pracy dotyczące telepracy, które zostaną uchylone.

• Okres, w którym zatrudniony odbywa wymagane przez pracodawcę dokształcenie, powinien być wliczany do czasu pracy, nawet jeśli nauka odbywa się w lokalu firmy szkoleniowej, a podwładny nie wykonuje w tym czasie swoich zwykłych obowiązków. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 28 października 2021 r., sprawa C 909/19.

Trybunał przypomniał, że omawiane kwestie reguluje dyrektywa 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003 L 299, s. 9). Definiuje ona czas pracy jako „każdy okres, w trakcie którego zatrudniony pracuje, jest do dyspozycji firmy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki”. Odpoczynkiem jest zaś każdy okres, który nie jest czasem pracy. Oba pojęcia są względem siebie rozłączne, a przepisy nie przewidują kategorii pośredniej. Oznacza to, że godziny poświęcone na szkolenie trzeba zakwalifikować albo jako „czas pracy” (co jest równoznaczne z koniecznością zapłaty wynagrodzenia), albo jako okres odpoczynku (TSUE podkreślił to już m.in. w wyroku z 9 marca 2021 r. Radiotelevizija Slovenija, sprawa C 344/19). Skoro dokształcenie było polecone przez zatrudniającego, a jego odbycie było warunkiem koniecznym do pozostania na stanowisku, to należy uznać, że w jego trakcie pracownik pozostawał do dyspozycji pracodawcy.

• Zdaniem rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej Athanasiosa Rantosa z 11 listopada 2021 r. w sprawie C-485/20 HR Rail, jeśli z uwagi na niepełnosprawność pracownik (w tym zatrudniony na okres próbny) staje się trwale niezdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku, jego pracodawca jest zobowiązany (w ramach racjonalnych usprawnień przewidzianych w prawie UE) przenieść go na inne stanowisko, w odniesieniu do którego wykazuje wymagane kompetencje, zdolności i dyspozycyjność. Warunkiem jest to, by taki środek nie nakładał na niego nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Rzecznik wyjaśnił też, że na gruncie orzecznictwa TSUE pojęcie racjonalnych usprawnień musi być rozumiane szeroko jako usunięcie wszelkich barier, które mogą utrudniać niepełnosprawnym pełne uczestnictwo w życiu zawodowym na równych zasadach z innymi. Osoby niepełnosprawne powinny więc być w miarę możliwości utrzymywane w zatrudnieniu, a ich zwolnienie powinno być ostatecznością.

Rzecznik dodał ponadto, że możliwość przeniesienia osoby niepełnosprawnej na inne stanowisko pracy dotyczy sytuacji, w której istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko, które może on objąć.

• W wyroku z dnia 11 listopada 2021 r. w sprawie C-214/20rybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej TSUE po raz kolejny (por. np.  biuletyn marzec’2021) zinterpretował problem wliczania do czasu pracy okres pełnionego dyżuru, podczas którego praca nie jest wykonywana.

TSUE, rozpatrując pytanie prejudycjalne skierowane przez irlandzki sąd pracy, wyjaśnił, w jakim zakresie okresy dyżuru pozazakładowego można zakwalifikować jako czas pracy na gruncie dyrektywy 2003/88. Przypomniał, że pojęcie czasu pracy zawarte w art. 2 pkt 1 dyrektywy obejmuje wszystkie okresy dyżuru, w tym te pełnione poza zakładem, jeśli nałożone na pracownika ograniczenia mają taki charakter, że obiektywnie i znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania czasem oraz poświęcenia się własnym sprawom. Krajowy sąd musi ocenić, czy dyżur pozazakładowy jest na tyle uciążliwy, że podczas jego trwania pracownik nie może swobodnie dysponować czasem prywatnym. Jeżeli nie jest aż tak absorbujący, by uniemożliwiać np. pracę zawodową (dodatkową), nie powinien zostać wliczony do czasu pracy.

Uwaga:  TSUE po raz kolejny zwrócił uwagę na potrzebę szerokiego, elastycznego rozumienia pojęcia dyżuru. Trybunał rozumie to pojęcie w sposób odmienny, szerszy niż przepisy polskiego kodeksu pracy. Obecnie obok tradycyjnego dyżuru pracowniczego pojawia się bowiem nowa forma – pozostawanie przez pracowników w kontakcie z pracodawcą. Jest bardziej elastyczna niż tradycyjny dyżur, bo pracownik może przebywać w dowolnym miejscu i wykonywać w tym czasie inne czynności. Tym samy wydaje się, ze biorąc pod uwagę obecne realia gospodarcze, niezbędna jest nowelizacja definicji dyżuru w kodeksie pracy.