Zdaniem UODO (newsletter nr 5/2021 z maja 2021r. skierowany do Inspektorów Ochrony Danych) pracodawca może pozyskać dane o adresie zamieszkania od kandydata, co do którego zapadła już decyzja o zatrudnieniu. Podstawą prawną dla pracodawcy do żądania adresu zamieszkania od kandydata jest:

• 229 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy na podstawie, którego pracodawca zobowiązany jest kierować na wstępne badania lekarskie osoby przyjmowane; oraz
• Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników określające także wzór skierowania na badania lekarskie pracowników, który przewiduje przetwarzanie adresu zamieszkania podejmującego pracę lub zatrudnionego pracownika.

Jak czytamy w stanowisku: „Pracodawca ma prawo pozyskiwać adres zamieszkania od osoby, co do której została podjęta decyzja o zatrudnieniu, gdyż jest to niezbędne do skierowania jej na obowiązkowe, wstępne badania lekarskie z zakresu medycyny pracy.”

Uwaga: podobne stanowisko (z dnia 29 maja 2019r.) przedstawiło MRPiPS.

MRPiT w stanowisku z dnia 15 czerwca 2021r. wskazało, że „odpoczynek, w szczególności odpoczynek tygodniowy, stanowi wprawdzie ex definitione odrębną kategorię prawną od czasu pracy, jednakże jest on ściśle powiązany z jego rozliczaniem. W związku z powyższym, mając również na uwadze, iż przepisy regulujące instytucję odpoczynku, w tym art. 133 K.p. odnoszący się do odpoczynku tygodniowego, znajdują się w dziale VI Kodeksu pracy zatytułowanym »Czas pracy«, należałoby przyjąć, że definicja tygodnia, o której mowa wyżej, ma znaczenie nie tylko (jak przyjmuje część doktryny prawa pracy) przy obliczaniu wymiaru czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym, ale również przy udzielaniu mu odpoczynku tygodniowego, o którym mowa w art. 133 K.p. (…). W opinii resortu, tydzień w rozumieniu powołanego wyżej przepisu nie jest tygodniem kalendarzowym obejmującym zawsze dni od godziny 0⁰⁰ w poniedziałek do godziny 24 w niedzielę, lecz siedmiodniowym odcinkiem (okresem) obejmującym dni kalendarzowe, poczynając od godziny 0⁰⁰ pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Pierwszy dzień okresu rozliczeniowego, o którym mowa w art. 128 § 3 pkt 2 K.p., nie powinien być natomiast liczony od godziny rozpoczęcia przez pracownika pracy w tym dniu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (wyznaczającej początek tzw. doby pracowniczej). Na gruncie Kodeksu pracy pojęcie dnia (w tym dnia okresu rozliczeniowego) i pojęcie doby zdefiniowanej w art. 128 § 3 pkt 1 K.p. nie jest bowiem tożsame”.

Uwaga: Stosowanie zaprezentowanej opinii bez modyfikacji może uniemożliwiać w niektórych okresach rozliczeniowych udzielenie odpoczynku tygodniowego zgodnie z obowiązującymi regułami. W świetle tego faktu można się również spotkać w praktyce z odmiennym podejściem zgodnie z którym odpoczynek ten winien przypadać na każdy tydzień kalendarzowy. Gdyby bowiem przyjąć, że chodzi o każde 7 dni w rozumieniu definicji z art. 128 K.p., to pracodawca nie miałby obowiązku zapewnienia przerwy w niepełnych tygodniach na końcu okresu rozliczeniowego (tzw. „wystających”).

Główny Inspektorat Pracy w stanowisku znak GIP-GBI.0701.48.2021.2 z dnia 14 czerwca 2021 r. przyjął, że: „(…) Pracodawcy mogą (…) zachęcać pracowników do poddania się szczepieniom, w szczególności organizując punkty szczepień w zakładach pracy lub przyznając pracownikom dodatkowe dni wolne na szczepienie.„. Teza ta została poprzedzona przypomnieniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 183b § 1 K.p.), którą zestawiono z obowiązkiem ochrony życia i zdrowia, nadając mu w świetle wniosków postawionych przez GIP charakter priorytetowy.

Na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy w dniu 27 lipca 2021r. zostało opublikowane stanowisko w sprawie szczepień przeciwko COVID-19. Czytamy w nim, że:

„Państwowa Inspekcja Pracy niezmiennie uważa za celowe i zasadne jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19, zaznaczając jednocześnie, iż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów prawa poddanie się tym szczepieniom ma charakter dobrowolny.

W kwestiach dotyczących walki z pandemią COVID-19 Państwowa Inspekcja Pracy opiera się jedynie na oficjalnych stanowiskach instytucji i organów uprawnionych do wypowiadania się w tych kwestiach, a w szczególności Ministra Zdrowia, Głównego Inspektora Sanitarnego oraz Rady Medycznej do spraw COVID-19 przy Prezesie Rady Ministrów.

Odnotować przy tym należy, iż wśród praktyków prawa pracy prezentowane jest również stanowisko, że ocena tej sytuacji nie jest wcale tak jednoznaczna, bowiem pracodawca jest zobowiązany do stosowania wszelkich dostępnych środków, które eliminują lub ograniczają zagrożenie życia lub zdrowia w zakładzie pracy, a dostępne szczepienia w sposób bezpośredni i znaczący zmniejszają ryzyko rozprzestrzeniania się koronawirusa.

Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że zgodnie z Kodeksem pracy obowiązkiem pracodawcy jest ocena i dokumentacja ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą oraz zapewnienie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających to ryzyko. W przypadku zatrudniania pracowników w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca ma obowiązek stosować wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli jest to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Ponadto pracodawca jest zobligowany do prowadzenia rejestru prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia oraz rejestru pracowników narażonych na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia.

Z tych względów Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że szczepienia przeciwko COVID-19 mają istotne znaczenie w zapobieganiu zakażeniom koronawirusem SARS- CoV-2.„.

• W wyroku z dnia 19 stycznia 2021r. (sygn. akt I PSK 13/21) SN podtrzymał dotychczasową linię orzecznictwa, ze „nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”.

W uzasadnieniu SN podkreślił, iż długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 k.p.) choroba pracownika stanowi samodzielnie usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, ponieważ zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są (muszą być) wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje „dezorganizację pracy” (nawet, jeżeli pracodawca nie użył w swoim oświadczeniu zwrotu „dezorganizacja pracy”).

• W wyroku z dnia 26 maja 2021r. (sygn. akt II PSPK 65/21) SN uznał, że podstawowe zasady prawa pracy przewidują, że koszty zatrudnienia ponosi pracodawca. Nie może on przerzucać ich na pracowników. Dotyczy to także wydatków na noclegi w podróży służbowej. Należy też pamiętać, że pracodawca powinien poinformować pracownika o warunkach zatrudnienia obowiązujących w firmie. Jeżeli warunki te określają także zasady wypłaty należności z tytułu podróży służbowych, pracodawca powinien pracownika o nich poinformować – w szczególności o tym, w jakiej walucie tego typu świadczenia mają być spełnione.SN wskazał również, że w takich wypadkach dopuszczalne jest spełnienie świadczenia z tytułu ryczałtów za noclegi w ramach zagranicznej podróży służbowej w walucie polskiej, oczywiście w kwotach ustalonych zgodnie z obowiązującymi przepisami. Istotne jest, aby pracodawca poinformował o tym pracownika, a pracownik wyraził zgodę na taką formułę wypłaty.

• W dniu 3 czerwca 2021r. zapadł ważny wyrok Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C-624/19 Tesco Stores. Trybunał przyjął, że pracownicy zatrudnieni w spółkach wchodzących do jednej grupy kapitałowej, wykonujący jednakową pracę, lecz w innych zakładach pracy, powinni być wynagradzani tak samo bez względu na płeć i miejsce świadczenia pracy. Wyrok zapadł w sprawie Tesco, gdzie 6000 pracowników pozwało pracodawcę z uwagi na naruszenie zasady równości wynagrodzenia. W przedmiotowej sprawie wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę takiej samej wartości było zróżnicowane ze względu na płeć oraz miejsce świadczenia pracy.

Taka interpretacja wykracza poza polskie regulacje. Dotąd zasada równego traktowania była odnoszona jedynie do jednego pracodawcy, niezależnie od istnienia grupy kapitałowej oraz powiązań między spółkami. Interpretacja Trybunału może doprowadzić do uznania, że pracodawcą będzie spółka nadrzędna w grupie kapitałowej, co stoi w sprzeczności z obecnymi polskimi regulacjami.