W stanowisku z dnia 07 stycznia 2021r. MRPiT uznało, że „jeśli pracodawca skieruje pracownika na badania okresowe, pracownik się takiemu badaniu podda, a lekarz medycyny pracy przeprowadzi badanie i wyda orzeczenie o braku przeciwwskazań do wykonywania przez danego pracownika pracy na stanowisku określonym w skierowaniu na badanie, wówczas należy to badanie traktować jak normalne badanie okresowe. Nie ma obowiązku powtarzania takiego badania po ustaniu epidemii. Kolejne badanie okresowe należy wykonać zgodnie z terminem wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy. Jeśli stan epidemii będzie obowiązywał na tyle długo, że termin takiego kolejnego badania okresowego wypadnie ponownie w okresie epidemii, wówczas ponownie będzie możliwe skorzystanie ze zwolnienia z obowiązku wykonania badania okresowego z godnie z art. 12a wspomnianej wyżej ustawy, albo wykonanie takiego badania”.

MRPiT w stanowisku z dnia 26 stycznia 2021r. uznało, że:

• cofnięcie przez pracodawcę zgody na łączne wykorzystywanie przerw na karmienie piersią (art. 187 kp) jest niemożliwe. Wniosek o łączenie przerw nakarmienie piersią jest wiążący dla pracodawcy. To zaś oznacza, że de facto nie jest udzielana zgoda, a więc w praktyce pracodawca nie ma czego wycofać. Co ważne, sposobu wykorzystania przerw przepisy nie wiążą w żaden sposób z miejscem pracy, a więc m.in. argument wykonywania pracy zdalnie także nie ma tu znaczenia. Ostatecznie zatem, aby zmienić zasadę korzystania z przerw na karmienie, pracodawca powinien się porozumieć z pracownikiem i to pracownica karmiąca dziecko powinna złożyć ponownie wniosek dot. sposobu korzystania z ww. przerw.

• Ewentualna praca wykonywana przez pracownika podczas przerwy wynikającej z zastosowania systemu przerywanego czasu pracy (art. 139 kp) jest pracą z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy.

W stanowisku z dnia  03 lutego 2021r. MRPiT wyjaśniło, że  „nie ma konieczności wystawiania przez pracodawcę skierowań na badania okresowe przed odwołaniem stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. Natomiast pracodawca jest zobowiązany skierować pracownika na te badania przed upływem 180 dni od dnia odwołania danego stanu. Wystawiając skierowanie na badania, pracodawca powinien uwzględnić czas niezbędny do wykonania tych badań przez pracownika umożliwiający uzyskanie orzeczenia lekarza medycyny pracy przed upływem terminu ważności poprzedniego orzeczenia”.

W stanowisku z dnia 25 lutego 2021r. MRPiT uznało, że „jeżeli, zgodnie ze swoim wyborem, pracodawca prowadzi np. całość dokumentacji pracownika w postaci papierowej, to w przypadku np. wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę dokonanego w formie elektronicznej w rozumieniu Kodeksu cywilnego dokument zawierający oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie, po przekształceniu jego postaci na papierową, powinien zostać dołączony do pozostałej dokumentacji papierowej i w takiej postaci być przechowywany (…).W przypadku, gdy pracodawca, który prowadzi np. całość dokumentacji pracowniczej w postaci papierowej, dołączył do niej dokument papierowy wytworzony wskutek zmiany postaci dokumentu elektronicznego na papierową, przepisy nie zobowiązują go do dalszego, równoległego przechowywania tego dokumentu w postaci pierwotnej, tj. elektronicznej”.

Uwaga: o ile można się zgodzić na wykonanie wydruku np. wypowiedzenia podpisanego kwalifikowanym podpisem, aby umieścić taki dokument w części C akt osobowych pracownika, to już przechowywanie go tylko w takiej formie jest raczej nie do zaakceptowania. Z punktu widzenia prawa cywilnego dokumenty z podpisami kwalifikowanymi powinny być przechowywane elektronicznie i jako takie przedkładane przed sądem ze względu na domniemania dowodowe wynikające z unijnego rozporządzenia e-IDAS dotyczącego podpisów elektronicznych (rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady [UE] 910/2014 z 23 września 2014 r. w sprawie identyfikacji elektronicznej i usług zaufania w odniesieniu do transakcji elektronicznych na rynku wewnętrznym oraz uchylające dyrektywę 1999/93/WE; Dz.Urz. UE z 2014 r. L 257, s. 73). Zatem np. usunięcie takiego dokumentu elektronicznego – w ślad za stwierdzeniem MRPiT, że nie ma obowiązku równoległego przechowywania tego dokumentu w postaci pierwotnej – naraża pracodawcę na ryzyko procesowe i nie jest przez nas zalecane.

W stanowisku z dnia 26 lutego 2021r. MF wskazało, że „(…) Przepisy ustawy PIT nie regulują (…) żadnej konkretnej formy przesłania informacji PIT-11 podatnikowi. Oznacza to, że możliwe jest zarówno przekazanie podatnikowi papierowej wersji informacji PIT-11, jak i przesłanie tej informacji za pośrednictwem poczty elektronicznej lub udostępnienie tego dokumentu w portalu pracowniczym (…).Aby płatnik zastosował podwyższone koszty uzyskania przychodów, o których mowa w ustawie PIT, podatnik powinien złożyć płatnikowi oświadczenie, że spełnia warunki do ich stosowania. Przepisy ustawy PIT nie określają jednak, w jaki sposób należy to zrobić. Na gruncie ustawy PIT dopuszczalna jest zatem każda forma złożenia oświadczenia, w tym jego przesłanie drogą mailową bądź za pośrednictwem portalu pracowniczego”.

• W wyroku Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w Strasburgu z 4 lutego 2021 r. (skarga nr 54711/15) wynika, że państwo nie może dyskryminować kobiety w ciąży, która chce podjąć pracę. Ciężarnej, która ma kłopoty ze zdrowiem zaraz po podjęciu zatrudnienia, również należy się zasiłek. Odmowa przyznania zasiłku z powodu stanu zdrowia związanego z ciążą jest bezpośrednią dyskryminacją ze względu na płeć. Trybunał pokreślił, że taka decyzja może być wydana wyłącznie w stosunku do kobiety, a zatem stanowiła przypadek odmiennego traktowania ze względu na płeć. Zdaniem Trybunału państwowy urząd (np. ZUS) ma prawo ocenić okoliczności zawarcia umowy o pracę. Jednak zarzut fikcyjności zatrudnienia wymagał wskazania innej okoliczności niż sama ciąża lub jej planowanie.

Uwaga: Temat, który poruszył Trybunał, budzi kontrowersje także w Polsce. Polskie sądy również wypowiadały się w tej sprawie  i wyrok Trybunału potwierdza dotychczasowe poglądy polskich sądów. Podpisanie umowy o pracę w trakcie lub krótko przed zajściem w ciążę nie oznacza automatycznie, że kobieta zawarła fikcyjną umowę. Urząd, który chce zakwestionować taką umowę, musi zweryfikować wszystkie okoliczności, w tym to, czy kobieta w ciąży rzeczywiście podjęła pracę.

• W wyroku z dnia 11 lutego 2021r. (sprawa C 760/18) TSUE uznał, że automatyczne przedłużenie umowy na czas określony – choćby poprzez ustawę – można zrównać z zawarciem kolejnego kontraktu terminowego. Tym samym nie jest to sposób na omijanie limitów zatrudnienia czasowego. Przyjęcie, że w takiej sytuacji nie doszło do nawiązania kolejnych stosunków pracy (a więc nie przekroczono limitu trzech umów na czas określony) podważyłoby cel i skuteczność porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony z 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 1999/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (Dz.U. 1999, L 175, s. 43). Taka wykładnia pozwalałaby na czasowe zatrudnianie pracowników przez lata. Przedłużenie umów – choćby na podstawie aktów ustawodawczych – trzeba więc traktować jako zawarcie kolejnych kontraktów, których liczba jest ograniczona.

• W wyrokach Trybunału Sprawiedliwości UE z 9 marca 2021 r. (sprawy C 344/19 i C 580/19) uznano, że  w omawianych sprawach chodzi o ustalenie, czy i w jakich okolicznościach okres dyżuru poza zakładem prac zalicza się do czasu pracy w rozumieniu dyrektywy 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy(Dz.Urz. z 2003 r., L 299, s. 9). Zdaniem Trybunału, do czasu pracy należy wliczać dyżurowanie, w trakcie którego nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na zdolność do swobodnego zarządzania czasem i poświęcania się własnym sprawom. Przy ocenie należy brać pod uwagę jedynie ograniczenia wynikające np. z przepisów krajowych, układu zbiorowego, regulaminu pracy lub umowy. Chodzi np. o czas na stawienie się do zakładu pracy po wezwaniu przez pracodawcę. Jeśli jest bardzo krótki (np. 10–15 minut), to mocno ogranicza swobodę pracownika w zakresie zarządzania czasem i przemawia za uznaniem dyżuru w całości za czas pracy. Należy też uwzględniać faktyczną częstotliwość świadczenia zadań (czyli jak często w praktyce w trakcie dyżurów pracodawca wzywa zatrudnionego do wykonywania zadań; częste wezwania świadczą o ograniczeniu swobody zatrudnionego). TSUE wskazał, że nie należy za to brać pod uwagę trudności organizacyjnych, jakie może stwarzać dla pracownika okres dyżuru, które nie wynikają z ograniczeń, lecz są konsekwencją np. czynników naturalnych lub swobodnego wyboru.

Nawet jeśli na podstawie takiej oceny okaże się, że cały dyżur należy wliczać do czasu pracy, nie oznacza to jeszcze, że przysługuje za niego zwykłe wynagrodzenie. Trybunał potwierdził, że sposób wynagradzania w omawianych sytuacjach nie jest objęty wspomnianą dyrektywą (powinny go regulować przepisy krajowe). Unijne regulacje dopuszczają np., aby płaca za czas pozostawania w gotowości do wykonywania zadań była niższa niż za godziny rzeczywistej pracy. Nic nie stoi też na przeszkodzie, aby pracodawca wypłacał jakieś świadczenie (np. ułamek zwykłego wynagrodzenia) za czas dyżuru, który nie wlicza się do czasu pracy.