W ustawie z dnia 19 listopada 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2021.(DU z dnia 29 grudnia 2020r. poz. 2400)  przepisem art. 81  dodano art. 5j do ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z jego treścią: „W 2021 r. przez przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 5 ust. 2, należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2018 r. ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 5 ust. 7.„. A zatem w 2021 r. wysokości odpisów na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych wynoszą tyle samo co w ubiegłym roku.

W stanowisku z dnia 30 grudnia 2020r. MRPiT wskazało, że „przepis par.18 (rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, przyp. aut.) nie wyklucza możliwości zawarcia przez pracownika w treści kierowanego do pracodawcy wniosku o wydanie kopii całości lub części dokumentacji prośby o wydanie jej w postaci innej niż ta, w której pracodawca dokumentację prowadzi/przechowuje. Wydaje się, że w miarę posiadanych możliwości, w szczególności organizacyjnych i technicznych, pracodawca powinien tego typu prośbę pracownika uwzględnić, jednakże decyzja o jej uwzględnieniu należy do pracodawcy”.  Zatem należy przyjąć, że gdy we wniosku pracownika nie ma nic na temat postaci żądanej kopii, to pracodawca ma całkowitą swobodę decyzji, czy wydać ją w formie papierowej czy elektronicznej.

MRPiT w stanowisku z dnia 22 grudnia 2020r. wyjaśniło, że „decyzja o rozpatrzeniu wniosku pracownika o udzielenie mu takiego zwolnienia złożonego bez zachowania wymaganej formy pisemnej (np. w formie dokumentowej w rozumieniu Kodeksu cywilnego) oraz udzieleniu pracownikowi zwolnienia od pracy na takiej podstawie należy do decyzji pracodawcy”.

Niemniej w stanowisku zaznaczono jednak, że „trzeba przy tym również pamiętać, że wnioski pracownika o udzielenie zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych w każdym przypadku stanowią część dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, którą pracodawca jest obowiązany prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej (…)„.

Uwaga: Pracownik może złożyć wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych (art. 151 § 2[1] K.p.). Dla wniosku tego została przewidziana forma pisemna, przy czym ustawodawca nie zastrzegł jej pod rygorem nieważności.

• W stanowisku z dnia 08 grudnia 2020r. MRPiT wyjaśniło, że w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców jednocześnie, to przy ustalaniu uprawnień takiego pracownika obowiązuje zasada, że zakres praw i obowiązków wynikających z tych stosunków pracy ustala się odrębnie dla każdego z nich. W świetle przepisów działu siódmego kodeksu pracy, dotyczy to także nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego oraz jego wymiaru.

W stanowisku z dnia 22 grudnia 2020r. MRPiT wyjaśniło, że:

• zmienne premie miesięczne uwzględnia się w podstawie wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Stanowisko to jest korzystne dla pracowników, którzy w miesiącu korzystania z urlopu wypoczynkowego otrzymają premię oraz wynagrodzenie za urlop ustalone ze składników zmiennych – w których będzie również uwzględniona średnia z premii z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystania urlopu. W praktyce budziła bowiem wątpliwości sytuacja, gdy premia jest, co prawda, składnikiem zmiennym, ale nie pomniejsza się jej w przypadku urlopu wypoczynkowego (w przepisach nie ma bowiem warunku analogicznego do tego, który występuje przy zasiłkach chorobowych, gdzie wliczenie składnika płacowego do podstawy zasiłkowej jest uzależnione od jego pomniejszania za czas choroby).

• jeżeli w trakcie roku kalendarzowego zmienia się wymiar czasu pracy pracownika, to należy mu oddzielnie proporcjonalnie obliczyć wymiar urlopu za każdy okres pracy w danym roku. W przypadku, gdy zmiana wymiaru zatrudnienia następuje w trakcie miesiąca kalendarzowego, to miesiąc ten zaokrąglamy do góry zgodnie z zasadą, że niepełny miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca. Z wyjaśnień resortu wynika również, że przy ustalaniu skorygowanego wymiaru urlopu wypoczynkowego bierze się pod uwagę zwiększony wymiar urlopu za okres, w którym pracownik nabywa prawo do takiego wymiaru urlopu (urlop uzupełniający).

W stanowisku z dnia 03 grudnia 2020r. MRPiT wyjaśniło co następuje:

• ministerstwo wyraża pogląd, że nie ma przeszkód, aby u jednego pracodawcy zostały ustalone różne godziny czasowe niedziel i świąt dla pewnych grup pracowników, poszczególnych stanowisk pracy lub komórek (jednostek) organizacyjnych, jeżeli potrzeba taka wynika z obiektywnych przyczyn związanych z organizacją czasu pracy u pracodawcy (stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy). Należy jednak podkreślić, że celem takiego zróżnicowania godzin czasowych niedzieli i świąt nie może być pozbawienie pracowników przewidzianych w Kodeksie pracy ograniczeń oraz uprawnień związanych z wykonywaniem pracy w niedziele i święta, a także naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu;

• wyznaczenie konkretnych ram pory nocnej w zakładzie pracy należy do kompetencji pracodawcy i jednocześnie jest jego obowiązkiem. Nie ma przeszkód, aby zostały ustalone różne godziny pory nocnej dla poszczególnych jednostek organizacyjnych czy grup pracowników stosownie do potrzeb pracodawcy;

• zgodnie z art. 151.4 k.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W opinii resortu nie przysługuje im również czas wolny za pracę w nadgodzinach udzielany zamiast dodatku. Czas wolny jest bowiem alternatywną formą rekompensowania pracy nadliczbowej. Skoro pracownik zarządzający nie ma prawa do dodatku za pracę nadliczbową to tym samym nie ma prawa do czasu wolnego za taką pracę;

pracownicy zarządzający są wyłączeni z obowiązku dokumentowania godzin pracy (co odnosi się także do godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy). Z uwagi na to, że praca nadliczbowa jest uzależniona od godzin pracy w danym dniu (których nie zamieszcza się w ewidencji) to w ewidencji nie zawiera się informacji o liczbie godzin nadliczbowych