GIP w stanowisku przesłanym dla redakcji Gazety prawnej (GP z dnia 22 października 2020r.) wyjaśnił, że „zapis przewidziany w tarczy antykryzysowej nie uchyla obowiązku wynikającego z art. 168 Kodeksu pracy, tj. obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu zaległego najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca, który nie udziela pracownikowi zaległego urlopu w terminie określonym w art. 168 Kodeksu pracy, może ponieść odpowiedzialność z tytułu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożonego karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł”.

Uwaga: od 24 czerwca 2020 r. zgodnie z art. 15gc spec ustawy o COVID-19 w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub epidemii pracodawcy mogą udzielać zaległych urlopów w terminie przez siebie wskazanym, bez zgody pracownika i z pominięciem planu urlopowego, ale tylko w wymiarze do 30 dni. Pracownik jest zaś obowiązany taki urlop wykorzystać

UODO w stanowisku z dnia 10 września 2020r. uznał, że „wskazać należy, że art. 29 § 11 Kodeksu pracy nie wymienia imienia i nazwiska pracownika zastępowanego jako elementu niezbędnego dla ważności umowy, jego podanie nie będzie więc wynikało ani z obowiązku prawnego, ani z innych przesłanek wskazanych w ww. art. 6 ust. 1 RODO. W ocenie Prezesa UODO każde przetwarzanie danych osobowych musi być zgodne z zasadami określonymi w art. 5 ust. 1 RODO, w szczególności z zasadą minimalizacji danych (art. 5 ust. 1 lit. c rozporządzenia 2016/679),
w związku z czym podawanie imienia i nazwiska osoby zastępowanej nie znajduje uzasadnienia z punktu widzenia ochrony danych osobowych. Ponadto jak wynika z wyroku TSUE z 24 czerwca 2010 r. (sprawa C-98/09 Francesci Sorge przeciwko Poste Italiane SpA), umowa na zastępstwo może ograniczać się jedynie do przyczyny zawarcia umowy i nie musi zawierać nazwiska zastępowanego”.

Wśród praktyków często można spotkać opinię, iż zgoda lekarza na niestosowanie art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 426 z późn. zm.), może dotyczyć tej regulacji w całości albo w części (przepis dotyczy czasu pracy osoby niepełnosprawnej, tj. 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, względnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo w zależności od stopnia niepełnosprawności, a także zakazu zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych).

Odmienne stanowisko w tej sprawie zajęło MRPiPS w stanowisku z dnia 8 października 2020 r.: „(…) uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia, o którym mowa w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (…) wyłącza w całości przepisy art. 15 w/w ustawy, w związku z czym osoba niepełnosprawna, w zakresie czasu pracy, traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.”

Pracownik powinien zatem – zdaniem resortu pracy – wnioskować o uchylenie stosowania wobec niego art. 15 ustawy o rehabilitacji w całości.

Na mocy podpisanej w dniu 03 listopada 2020r. przez Prezydenta RP ustawy z dnia 28 października 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z przeciwdziałaniem sytuacjom kryzysowym związanym z wystąpieniem COVID 19 został już definitywnie rozstrzygnięty: na mocy art. 20 powołanej ustawy, w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID 19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 1842) wprowadzono następujące zmiany:

Art. 4h. 1. W okresie ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, pracownicy i inne osoby zatrudnione, poddane obowiązkowej kwarantannie, mogą, za zgodą pracodawcy albo zatrudniającego, świadczyć w trybie pracy zdalnej pracę określoną w umowie
i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie. Do warunków świadczenia pracy stosuje się przepisy art. 3 ust. 3–8.

2. W przypadku świadczenia pracy w trakcie kwarantanny, o której mowa w ust. 1, nie przysługuje wynagrodzenie, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy [tj. chorobowe, przy aut.], ani świadczenie pieniężne z tytułu choroby.

• Z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 26 marca 2020 r. (C-344/18) wynika, że podział zakładu pracy może doprowadzić do tego, że pracownik będzie zatrudniony na podstawie kilku umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (proporcjonalnie) w kilku przedsiębiorstwach. Punktem odniesienia przy określaniu tej proporcji mają być zadania pracownika i stopień, w jakim nowy pracodawca przejmuje te zadania.

Uwaga: Orzeczenie Trybunału odbiło się szerokim echem w wielu państwach członkowskich Wspólnoty. Dotychczas  przyjmowano powszechnie (także w Polsce) koncepcję, że w przypadku przejścia części zakładu pracy pracownik albo zostaje u dotychczasowego pracodawcy, albo przechodzi do podmiotu, który przejmuje tę część biznesu, z którą pracownik jest funkcyjnie powiązany. Do tej pory nikt nie wprowadzał koncepcji „podzielenia” się etatem przez pracodawców przejmujących różne części zakładu pracy. Poglądy Trybunału to nowa jakość w tych kwestiach.

• Jak wynika ze stanowiska Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 22 września 2020 r., również w przypadku osób pracujących zdalnie istnieje możliwość rekompensowania pracy nadliczbowej ryczałtem. W opinii resortu, „zarówno treść przepisu art. 151[1]§ 4 k.p. jak i odnoszącego się do tego przepisu orzecznictwa Sądu Najwyższego nie wykluczają możliwości wypłacania ryczałtu, o którym mowa w tym przepisie, pracownikom, którym pracodawca powierzył wykonywanie pracy zdalnej na podstawie art.
  3 powołanej wyżej ustawy z 2 marca br.” (tj. ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych).