SN w uchwale a dnia 24 września 2020r.  (sygn. akt III PZP 1/20) wyjaśnił, że na podstawie art. 63[1] k.p.c. inspektorowi pracy nie przysługuje uprawnienie do występowania do sądu z pozwem o ustalenie treści stosunku pracy ani sposobu jego ustania. To pierwsze i na razie jedyne rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego dotyczące uprawnień inspektora pracy wynikających z art. 63[1] kodeksu postępowania cywilnego.

Uchwałę Sądu Najwyższego należy uznać za niezwykle istotną zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Dla pracowników oznacza ona,
że inspektor będzie miał wyłącznie prawo do wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy, ale bez możliwości ustalenia jego treści, a więc zajmowanego przez pracownika stanowiska, wymiaru etatu, miejsca pracy czy sposobu ustania stosunku pracy. Ingerencja zatem organu w ustalenie stosunku umownego pracy na mocy powołanego przepisu powinna być ograniczona do ścisłej jego wykładni.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 3 września 2020 r. przyjęło, że dodatek nocny nie jest elementem wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania, gdyż przysługuje po spełnieniu dodatkowych przesłanek.

Zdaniem resortu, „mając powyższe na względzie należy uznać, że dodatek za pracę w porze nocnej nie przysługuje za czas, w trakcie którego proces pracy został zakłócony przestojem, o którym mowa w ww. art. 81 k.p., i w związku z tym praca w tym czasie faktycznie nie była przez pracownika wykonywana”.

W stanowisku z dnia 16 września 2020r. MRPiPS wyraziło pogląd, że regulacji zawartej w par. 5 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy […]  nie stosuje się przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika za czas zwolnienia od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, za czas przerw na karmienie dziecka, za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami lekarskimi oraz czas odbywania szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W skrócie oznacza to, że zdaniem resortu wskazane powyżej okresy są wliczane do czasu pracy pracownika i są traktowane na równi z okresami wykonywania pracy. Oznacza to zatem, że pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie obliczane tak, jakby w tym czasie pracował.

Uwaga: W opracowaniach tematu powszechnie uznaje się, że wynagrodzenie za taki czas powinno zostać obliczone na podstawie par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wynagrodzeń. Przyjęcie jednak w praktyce takiego podejścia bardzo skomplikowałoby zasady naliczania płac. Byłoby bowiem kilka dodatkowych sytuacji, gdy należałoby obliczać średnie wynagrodzenie ze składników zmiennych. Podniosłoby to koszty pracy, co najbardziej byłoby widoczne w przypadku przerw na karmienie dziecka piersią (wynoszących najczęściej godzinę dziennie) ze względu na skalę korzystania z nich.

Jak wyjaśnił resort pracy w stanowisku z dnia 16 września 2020 r.: „(…) wszystkie dane osobowe (dokumenty), które pracodawca pozyskał zgodnie z obowiązującym w dniu ich pozyskania prawem (na żądanie lub za zgodą pracownika), kierując się jednocześnie zasadą minimalizacji danych, określoną w art. 5 ust. 1 lit. c RODO (dane osobowe muszą być adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane), może przechowywać w dokumentacji pracowniczej. (…)”. Resort zastrzegł jednak, że: „(…) ostateczna opinia dotycząca przedmiotowego zagadnienia powinna należeć do Urzędu Ochrony Danych Osobowych jako organu uprawnionego do kontroli zgodności przetwarzania danych osobowych z prawem.”.

Urząd Ochrony Danych Osobowych zgodził się ze stanowiskiem resortu pracy, stwierdzając jednoznacznie w piśmie z 29 września 2020 r., że: „(…) dane osobowe wchodzące w skład dokumentacji pracowniczej nie muszą być usuwane z akt osobowych pracownika, jeżeli zostały zebrane zgodnie z przepisami obowiązującymi w chwili ich pozyskania. (…)„.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z 22 września 2020 r. uznało, że „zarówno treść przepisu art. 151[1] § 4 k.p., jak i odnoszącego się do tego przepisu orzecznictwa Sądu Najwyższego nie wykluczają możliwości wypłacania ryczałtu, o którym mowa w tym przepisie, pracownikom, którym pracodawca powierzył wykonywanie pracy zdalnej na podstawie art. 3 powołanej wyżej ustawy z 2 marca br.”, gdyż warunek „stałości”, o którym mowa w powołanym przepisie, nie jest równoznaczny z wymogiem, aby praca była wykonywana poza zakładem pracy „bez przerwy” czy też „wyłącznie”. Dla ustalenia stałego wykonywania pracy poza zakładem pracy wystarczające są natomiast, zdaniem sądu, powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 19 stycznia 2016 r., I PK 24/15,  z 13 listopada 2009 r., III PK 44/09,  oraz z 19 maja 2004 r., I PK 630/03).

W dniu 22 października br. na stronie internetowej ZUS (www.zus.pl) został opublikowany komunikat, w którym  m.in.  czytamy, że: „Zakład Ubezpieczeń Społecznych będzie pozyskiwać dane o osobach, które obywają kwarantannę lub przebywają w izolacji domowej. ZUS będzie udostępniał te informacje płatnikom składek. Informacje o kwarantannie lub izolacji są niezbędne do wypłaty zasiłków chorobowych i opiekuńczych. Osoby, które zostały skierowane na kwarantannę lub są objęte izolacją domową i ubiegają się o wypłatę zasiłku, nie muszą już dostarczać decyzji sanepidu do ZUS lub pracodawcy. Nie muszą też mieć zwolnienia lekarskiego z powodu przebywania w izolacji domowej (…).Pracownicy powinni jednak pamiętać o poinformowaniu swojego pracodawcy o przyczynie nieobecności w pracy. Informację tę mogą przekazać na przykład telefonicznie lub mailowo”.

Obecnie podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy lub zasiłku dla osoby, która została objęta obowiązkową kwarantanną na skutek przekroczenia granicy lub wydania wobec niej decyzji w formie ustnej, nie jest już oświadczenie takiej osoby, a informacja z systemu teleinformatycznego udostępnianego przez Ministerstwo Zdrowia (Centrum e-Zdrowia – system EWP, w którym zapisywane są informacje o obowiązku kwarantanny i izolacji.). Zakład Ubezpieczeń Społecznych, mając dostęp do ww. systemu, jest zobowiązany udostępniać taką informację bezpłatnie na profilu płatnika składek (e-płatnik). Innymi słowy – pracodawca dowie się, że dany pracownik jest objęty kwarantanną lub jest w izolacji domowej, od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Informacja w e-płatnik wystarczy pracodawcy do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia (zasiłku) oraz usprawiedliwienia jego nieobecności w pracy.

Jeśli z jakiś względów informacji o kwarantannie lub izolacji w systemie nie będzie, pracownik będzie zobowiązany złożyć oświadczenie o odbywaniu kwarantanny, które powinno zawierać m.in.:

* dane osobowe pracownika,

* numer PESEL,

* numer paszportu,

* dzień rozpoczęcia kwarantanny lub izolacji,

* podpis pracownika.

W przypadku otrzymania takiego oświadczenia, pracodawca ma obowiązek wystąpić do Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu. Dopiero potwierdzona informacja jest podstawą do wypłaty wynagrodzenia (zasiłku) oraz usprawiedliwienia nieobecności pracownika.

Uwaga: powyższe obowiązuje od dnia 26 października 2020r. na mocy Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 23 października 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii

• W opinii Rzecznika Generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 18 czerwca 2020 r. w sprawie C-16/19, że pracodawca narusza zasadę równego traktowania nie tylko wtedy, gdy traktuje pracowników niepełnosprawnych gorzej niż pełnosprawnych. Do dyskryminacji może też dojść, gdy w sposób niedozwolony różnicuje sytuację pracowników należących do tej samej grupy. Rzecznik słusznie stwierdził, że unijna ochrona przed dyskryminacją powinna być szeroka. Ograniczenie takiej ochrony wyłącznie do sytuacji, kiedy porównujemy różne grupy pracowników, byłoby sprzeczne z celem dyrektywy o równym traktowaniu.

• Wg opinii Rzecznika Generalnego TSUE z 6 października 2020 r. (sprawa C 580/19), pozostawanie w gotowości do świadczenia obowiązków podczas dyżuru może być uznane za czas pracy. Decydujące znaczenie ma stopień ograniczeń określonych przez pracodawcę (np. czas na stawienie się w firmie po wezwaniu przez szefa), a nie samo miejsce dyżurowania. W swej opinii rzecznik generalny dokonał wykładni art. 2 dyrektywy z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. z 2003 r. L 299, 9). Wskazał, że czynnikiem decydującym o kwalifikacji dyżuru jako czasu pracy jest stopień ograniczeń wynikający z podporządkowania zatrudnionego wobec pracodawcy.

Uwaga:  W TSUE zapadł już wyrok w podobnej sprawie (wyrok z dnia 21 lutego 2018r. sprawa C-518/15), w którym Trybunał podzielił  identyczne w treści stanowisko Rzecznika Generalnego.

• W wyroku z dnia 07 października 2020r. (sygn. akt II PK 78/19) SN wyjaśnił, że odpowiednie zastosowanie art. 84 k.c. (który mówi o uchyleniu się od skutków błędnej czynności prawnej), w związku z art. 300 kp oznacza, że należy zrezygnować z części mówiącej o tym, że uchylenie jest możliwe tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez drugą osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Z tego warunku należy zrezygnować ze względu na konstytucyjną zasadę ochrony macierzyństwa, która stanowi jedną z kardynalnych zasad prawa pracy.

W rozważanej sprawie SN  uznał, że  pracownica  miała  możliwość wycofania się z niekorzystnego dla niej porozumienia, gdy później okazało się, że w czasie jego podpisywania była już w ciąży, jednak jeszcze tego nie wiedziała. Podstawą do wycofania się z takiego porozumienia jest art. 84 §1 kodeksu cywilnego, który za pośrednictwem art. 300 kodeksu pracy ma tu odpowiednie zastosowanie.

W przyszłym roku bez zmian pozostanie kwota odprowadzana za jednego pracownika na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (ZFŚS). Podobnie jak w tym roku wyniesie 1550,26 zł.

Tak wynika z projektu ustawy o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na 2021 r. (tzw. ustawa okołobudżetowa).

W DU z dnia 16 września 2020r. poz. 1596  opublikowano rozporządzenie RM z dnia 15 września 2020r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021r.

Od 01 stycznia 2021r. minimalne wynagrodzenie za pracę wyniesie 2800 zł, a minimalna stawka godzinowa wyniesie 18,30 zł.

W stanowisku z dnia 24 sierpnia 2020r. MRPiPS wyjaśniło, że  „(…) artykuł 15gd specustawy ustanawia ograniczenie wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, nie czyniąc w tym zakresie wyłączeń. W związku z powyższym w ocenie MRPiPS przepis ten odnosi się także do odprawy rentowej lub emerytalnej„.

W świetle powyższego, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca w rozumieniu art. 3 K.p. (czyli jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników), u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 specustawy, lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 specustawy, ogranicza wysokość odprawy emerytalno-rentowej wypłacanej na podstawie aktów powszechnie obowiązujących pracownikowi w dniu rozwiązania stosunku pracy do wysokości nieprzekraczającej dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie do kwoty 26.000 zł)

W stanowisku z dnia 26 sierpnia 2020r. MRPiPS wyjaśniło, że „regulacje prawa pracy nie określają wzoru kwestionariusza osobowego. Znajdujący się na stronie internetowej BIP Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wzór kwestionariusza osobowego dla pracownika może być – wobec braku regulacji prawnych w tym zakresie – traktowany jedynie jako wzór pomocniczy.

Mając na uwadze powyższe, możliwe jest zatem opracowanie przez pracodawców samodzielnie kwestionariusza, oczywiście zgodnie z art. 22.1 k.p., z ewentualnym wykorzystaniem przedmiotowego wzoru. W granicach określonych art. 22.1 k.p. pracodawca może w treści kwestionariusza sam wskazać dane, jakie są mu niezbędne przy zatrudnieniu pracownika (…).W związku z powyższym MRPiPS nie przewiduje zmian w znajdującym się na stronie ministerstwa kwestionariuszu”.

W stanowisku z dnia 27 sierpnia 2020r. UODO wyjaśnił, że „pracodawca, przechowując dane w dokumentacji pracowniczej, musi przetwarzać dane osobowe zgodnie z zasadami określonymi w art. 5 RODO, niezależnie od tego,
w jakim okresie zostały zebrane (…).

Jeśli istnieje ryzyko, że dane w teczkach pracowniczych są niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa, pracodawca powinien dokonać przeglądu tych akt i usunąć te dane, które są niezgodne z ww. regulacjami”.

W wypowiedzi tej UODO podkreśla, że zasady przetwarzania danych    osobowych z art. 5  RODO powinny być stosowane przez pracodawców   niezależnie od tego, kiedy takie dane zostały   zebrane.   Przykładowo,    nie  będzie  więc  żadnym   usprawiedliwieniem to,   że kserokopia   dowodu   osobistego czy   książeczki   wojskowej   pochodzi z   okresu sprzed obowiązywania RODO.

Minister finansów wydał interpretację ogólną (sygn. DD3.8201.1.2020), która zakończy trwający ponad pięć lat spór o rozliczenie tzw. ryczałtu samochodowego. Minister uwzględnił w interpretacji orzecznictwo sądów administracyjnych, zgodnie z którym ryczałt obejmuje nie tylko bezpłatne udostępnienie firmowego auta do przejazdów prywatnych, ale też paliwo do napędu tego auta. „Koszty paliwa finansowane przez pracodawcę, udostępniającego pracownikowi samochód służbowy do wykorzystywania do celów prywatnych, mieszczą się w zryczałtowanym przychodzie, o którym mowa w art. 12 ust. 2a ustawy PIT” czytamy w interpretacji.

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 8 kwietnia 2020 r. (III APa 4/20) Sąd podzielił prezentowany w doktrynie i orzecznictwie pogląd o uprzedniości i bezwarunkowości odpowiedzialności pracodawcy za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Uprzedniość odpowiedzialności oznacza, że zanim pracodawca zacznie egzekwować przestrzeganie zasad BHP przez pracowników, sam musi zapewnić im bezpieczne środowisko pracy i bezpieczeństwo zindywidualizowane.

Natomiast bezwarunkowość tej odpowiedzialności polega na tym, że pracodawca nie może się od niej uwolnić zarzutem, że również pracownik nie dopełnił obowiązków z zakresu BHP.

W przypadku naruszenia zasad BHP zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika orzecznictwo stawia przed pracodawcą znacznie wyższe wymagania niż przed pracownikiem. To zaś może wpłynąć na określenie stopnia, w jakim pracodawca przyczynił się do wypadku przy pracy.

• Europejski Inspektor Ochrony Danych Osobowych w dniu 01 września 2020r. wydał wytyczne dotyczące monitorowania temperatury ciała w instytucjach UE w kontekście kryzysu COVID-19. Wytyczne zostały wydane do Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1725 z 23 października 2018 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych przez instytucje, organy i jednostki organizacyjne Unii i swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia rozporządzenia (WE) nr 45/2001 i decyzji nr 1247/2002/WE (dalej: Rozporządzenie), które reguluje zasady przetwarzania danych osobowych przez instytucje i organy Unii.

Chociaż wytycznych nie można traktować wprost jako podstawy wdrożenia w przedsiębiorstwie systemu monitorowania temperatury,  niemniej należy je uznać za pierwsze, które w miarę jasny i „techniczny” sposób opisują tę problematykę.

Mogą one służyć za wskazówki dla przedsiębiorców.