Główny Inspektorat Pracy wydał w dniu 11 sierpnia 2020r. zapowiedź wzmożenia kontroli pracodawców prowadzących działalność w strefach czerwonej i żółtej, czyli powiatach, w których przyrost zakażeń koronawirusem jest największy. Priorytetem kontrolerów ma być zapewnienie bezpieczeństwa antywirusowego pracowników, czyli sprawdzanie, czy zostały wdrożone przepisy BHP w tym zakresie.

Jak wynika z zapowiedzi GIP, inspekcja będzie wkraczać do wytypowanych firm na podstawie napływających skarg pracowników i doniesień prasowych.

Od tej pory każda wizyta inspektora w siedzibie pracodawcy ma się zacząć od sprawdzenia, czy zostały wdrożone odpowiednie przepisy BHP. Ze statystyk PIP wynika bowiem, że pracodawcy mają m.in. problemy ze zaktualizowaniem oceny ryzyka zawodowego pracowników w czasie epidemii koronawirusa.

Uwaga: Inspektorzy pracy mają  informować SANEPID o wykrytych nieprawidłowościach, które pozostają w gestii inspektorów sanitarnych. Oznacza to, że pracodawca może zostać ukarany dwa razy; najpierw przez inspektora pracy za brak właściwej oceny ryzyka zawodowego dla poszczególnych pracowników lub niewdrożenie wynikających z tych ocen środków bezpieczeństwa, a drugą karę może nałożyć inspektor sanitarny za nieprzestrzeganie przepisów z zakresu przeciwdziałania COVID19.

W stanowisku z dnia 16 lipca 2020r. UODO wskazał, że  „obecne regulacje nie dają pracodawcom podstaw do samodzielnego przeprowadzania testów na obecność narkotyków wśród zatrudnionych. Podkreślenia wymaga jednak fakt, że to nie RODO, czyli ogólne rozporządzenie o ochronie danych osobowych, sprzeciwia się badaniom pracowników na obecność testów wykrywających narkotyki przez pracodawców. RODO przewiduje, że krajowe przepisy szczególne mogą dopuszczać przetwarzanie określonych danych i ustalać zasady na jakich się to odbywa. W polskim porządku prawnym brak jest jednak podstaw prawnych, które dopuszczałyby przeprowadzanie przez pracodawców takich kontroli u pracowników i jednocześnie gwarantowałyby poszanowanie praw tych osób”.

W stanowisku z dnia 21 lipca 2020r. MRPiPS poinformowało, że „w resorcie zostały podjęte prace, we współpracy z innymi podmiotami, zmierzające do uregulowania przedmiotowej kwestii, w sposób gwarantujący wyważenie interesów pracowników i pracodawców, a także zapewniający bezpieczeństwo publiczne”.

Urząd Ochrony Danych Osobowych w swoich wyjaśnieniach z 11 sierpnia 2020 r. jako podstawę prawną żądania przez pracodawców informacji o służbie wojskowej wskazał art. 50 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP. Na podstawie tego przepisu pracodawcy muszą bowiem zawiadamiać wojskowe komendy uzupełnień (WKU) o zatrudnieniu lub zwolnieniu pracownika podlegającego obowiązkowi czynnej służby wojskowej. Dotyczy to jednak tylko niektórych przypadków, a mianowicie gdy pracownik ma przydział mobilizacyjny, pracowniczy przydział mobilizacyjny, przydział organizacyjno-mobilizacyjny lub przydział kryzysowy albo gdy jest przeznaczony do wykonywania świadczenia na rzecz obrony, którego świadczeniobiorcą są Siły Zbrojne RP. Zatem – w myśl stanowiska UODO – pracodawcy mogą przywrócić do kwestionariuszy usuniętą pozycję dotyczącą powszechnego obowiązku obrony, gdyż pozwoli ona na realizację ciążących na nich obowiązków ustawowych.

Uwaga: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w Biuletynie Informacji Publicznej opublikowało  pomocnicze wzory kwestionariuszy osobowych. W tym przeznaczonym dla pracownika nie ma pozycji dotyczącej powszechnego obowiązku obrony. W praktyce budziło więc wątpliwości, czy można żądać danych dotyczących realizacji tego obowiązku. Jednocześnie czas odbywania służby wojskowej wlicza się pracownikom do ogólnego stażu pracy.

UODO w stanowisku z dnia 12 sierpnia 2020r. wyjaśnił, że monitoring to środek techniczny umożliwiający rejestrację obrazu. Co za tym idzie – monitoring wizyjny nie może nagrywać dźwięku. Stosowanie kamer rejestrujących również dźwięk może, w przypadkach nieuregulowanych przepisami prawa, zostać uznane za naruszenie prywatności oraz za nadmiarową formę przetwarzania danych, a co za tym idzie wiązać się z odpowiedzialnością nie tylko administracyjną i cywilną ale również i karną. Ponadto, w trakcie nagrania obrazu i dźwięku za pośrednictwem kamery będzie dochodzić do ujawnienia tajemnic prawnie chronionych.

UODO opublikował na swojej stronie internetowej oficjalne wyjaśnienia (z  dnia 17 sierpnia 2020r.) w kwestii korzystania z prywatnych danych kontaktowych pracowników do celów służbowych  (np. adresu poczty elektronicznej i numeru telefonu).

Stwierdza w nich, że wykorzystywanie wspomnianych danych do kontaktów zawodowych z pracownikiem nie może następować bez jego zgody. Kodeks pracy nie wymienia ich bowiem w katalogu danych, których pracodawca ma prawo żądać od zatrudnionego. Zdaniem UODO zgoda tego ostatniego musi być dobrowolna, pisemna i powinna określać zasady kontaktu. Co więcej, osoba, której dane dotyczą, musi otrzymać zapytanie o jej wyrażenie w zrozumiałej i łatwo dostępnej formie, napisane jasnym i prostym językiem. A pracodawca musi określić wszystkie cele, dla których dane będą przetwarzane. Oznacza to, że zatrudniający powinni sprawdzić wewnętrzne procedury w tej kwestii: należy zweryfikować, czy wykorzystują prywatne numery telefonów i adresy e-mail pracowników oraz czy posiadają zgody na ich używanie. Jeśli nie, to trzeba je uzyskać.

    Orzeczenia sądowe, o których warto wiedzieć

• TSUE w wyroku z dnia 04 czerwca 2020r. (sprawa C-588/18) stwierdził, że przyznanie urlopu okolicznościowego zależy od dwóch warunków. Po pierwsze, urlop okolicznościowy przysługuje, jeżeli wystąpiło zdarzenie wskazane w przepisach krajowych, np. ślub pracownika. Po drugie, w związku z tym zdarzeniem pracownik ma potrzebę lub obowiązek osobistego zaangażowania w czasie, który jest dla niego czasem pracy. Według Trybunału urlop okolicznościowy jest po to, żeby pracownik mógł opuścić pracę z ważnych powodów, bo fizycznie musi być gdzie indziej.

W konsekwencji urlop okolicznościowy jest nierozerwalnie związany z czasem pracy. Dlatego np. ślub w trakcie urlopu wypoczynkowego może pozbawić pracownika prawa do dodatkowych dni wolnych.

• TSUE w wyroku z dnia 16 lipca 2020r. (sprawa. C-610/18) uznał, że formalne wskazanie pracodawcy w umowie nie przesądza jeszcze o tym, że jest to faktyczny podmiot zatrudniający. Również wykonywanie przelewów z konta określonej spółki nie świadczy o tym, że ta spółka jest realnym pracodawcą. Trzeba wziąć pod uwagę, w jaki sposób pracownik i przedsiębiorstwo w praktyce realizują obowiązki typowe dla stosunku pracy. Niezależnie od tego, co mówi umowa, należy ustalić, do dyspozycji jakiego podmiotu pozostaje pracownik, czyjemu kierownictwu podlega, kto ponosi koszty wynagrodzenia i kto faktycznie ma prawo zwolnić pracownika. Rzeczywistym pracodawcą jest ten podmiot, w którego pełnej dyspozycji pozostaje osoba zatrudniona.

• NSA w wyroku z dnia 16 lipca 2020r. (sygn. akt I OSK 3015/19) potwierdził dotychczasową linię orzecznictwa, że z wynagrodzenia pracownika potrącić można w trybie art. 91 kp tylko ściśle oznaczoną kwotę pieniężną, która jest znana pracownikowi na etapie wyrażania pisemnej zgody.

Pracownik musi więc objąć swoją wolą wyrażaną na piśmie konkretną kwotę, która powstała, została jednoznacznie ustalona i zakomunikowana mu, zanim dojdzie do wyrażenia zgody. Tego wymogu nie spełnia zaś – np. jak w rozpatrywanej przez sąd kasacji – zgoda pracownika na określone zasady wyliczenia należności w przyszłości, gdyż w chwili jej wyrażania nie jest znana pracownikowi dokładna kwota.