1. Dalsze ograniczenia w ruchu granicznym z Ukrainą
   

W nocy, z 06 na 07 kwietnia 2020 roku Ukraina wprowadza dalsze ograniczenia funkcjonowania przejść granicznych z Polską. Od godz. 23.00 nie będzie możliwy ruch pieszy i autobusowy. Dwa otwarte przejścia graniczne, tj. w Dorohusku i Korczowej będzie można przekraczać jedynie samochodem osobowym lub ciężarowym. Do odwołania zamknięte zostaje przejście graniczne Hrebenne-Rawa Ruska.

Obywatele ukraińscy, którzy nie dysponują własnym samochodem, będą mogli wrócić do kraju jedynie samolotem lub pociągiem. Każdy wjeżdżający na Ukrainę poddany będzie 14-dniowej kwarantannie.

2. Ułatwienia w mobilności dla obywateli Białorusi coraz bliżej – postępy w zawarciu umowy pomiędzy UE i Białorusią

Białoruski Parlament w pierwszych dniach kwietnia ratyfikował podpisaną już w styczniu umowę o Ułatwieniach wizowych zawartą pomiędzy Białorusią a UE. Przepisy porozumienia przewidują m.in.:

• wzajemne zmniejszenie opłat wizowych (z 60 do 35 euro),
• skrócenie okresu oczekiwania na decyzję wizową (z 30 do 10 dni)
• uproszczenie procedur,
• zwiększenie możliwości wydawania obywatelom Białorusi wiz długoterminowych.

Ustawa oczekuje jeszcze na ratyfikację przez Parlament Europejski. Początkowo, porozumienie miało zacząć obowiązywać z początkiem czerwca, jednak z uwagi na sytuację dotyczącą COVID-19.

3. Kontynuowanie prac nad Pakietem mobilności

Wbrew oczekiwaniom branży transportowej, z jednej strony szczególnie dotkniętej skutkami kryzysu, z drugiej odgrywającej szczególną rolę w zapewnieniu bieżących dostaw towarów, nie zdecydowano się na zawieszenie ani nawet odłożenie w czasie prac nad Pakietem mobilności.

Również apele ministrów odpowiedzialnych za kwestie transportu z ośmiu państw członkowskich UE do unijnych instytucji o wstrzymanie prac nad pakietem mobilności pozostały bez odzewu. Prace będą kontynuowane na najbliższych sesjach plenarnych Parlamentu Europejskiego.

4. Wytyczne KE dla pracowników przygranicznych i delegowanych
   

W związku z ograniczeniami w przemieszczaniu się i przekraczaniu granic wewnętrznych UE, KE opracowała krótki przewodnik dla pracowników, w którym przypomina podstawowe zasady obowiązujące na transgranicznym rynku pracy dla pracowników delegowanych oraz pracowników przygranicznych.

Pracownicy przygraniczni:

osoby pracujące w innym państwie niż państwo w którym zamieszkują i regularnie (codziennie, a przynajmniej raz w tygodniu) powracające do państwa zamieszkania

Sytuacja prawna osób, które w związku z epidemią „utknęły” po jednej ze stron granicy, w dalszym ciągu pozostaje regulowana przepisami państwa, w którym praca jest normalnie wykonywana. W związku z tym, wobec pracowników transgranicznych powinny być stosowane te same socjalne i podatkowe rozwiązania wprowadzone z uwagi na epidemię COVID-19, które poszczególne państwa wprowadzają na rzecz osób regularnie pracujących i zamieszkujących w tych państwach.

Telepraca pracowników przygranicznych z terytorium kraju zamieszkiwania

Pracownicy przygraniczni, którzy w związku z COVID-19, nie mogą dotrzeć do miejsc pracy, a wykonują pracę w formie telepracy z kraju pochodzenia/państwa trzeciego w dalszym ciągu pozostają objęci przepisami obowiązującymi w kraju w którym normalnie pracują oraz podlegają systemowi zabezpieczenia społecznego właściwemu dla tego państwa.

Pracownicy delegowani w celu świadczenia usług:

Pracownikom, którzy rozpoczęli delegowanie przed ograniczeniami związanymi z COVID-19 zaleca się kontynuowanie pracy na warunkach wskazanych w formularzu A1. Pracownicy, których warunki delegowania się zmieniają/dopiero mają rozpocząć delegowanie a także ich pracodawcy, powinni skontaktować się z instytucjami które poświadczyły formularze A1 i właściwymi instytucjami w krajach delegowania, by upewnić się, czy wyjazd i wykonywanie pracy na poprzednich warunkach będzie możliwe.

• W wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 11 września 2019 r. w sprawie DW przeciwko Nobel Plastiques Ibérica SA (sprawa nr C-397/18) czytamy,
  że pracodawca dokonując oceny pracownika, może zastosować kryteria wydajności pracy, wszechstronności na stanowiskach pracy i poziomu nieobecności. Jednak takie kryteria muszą być odpowiednio dostosowane do możliwości pracownika, w tym do stopnia jego niepełnosprawności. W przeciwnym wypadku będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją. Jeżeli pracodawca chce zwolnić pracownika niepełnosprawnego ze względu np. na niską wydajność pracy, musi być w stanie wykazać, że wcześniej podjął odpowiednie kroki, aby dostosować stanowisko pracy do jego niepełnosprawności.

Wyrok Trybunału stanowi istotną wskazówkę dla pracodawców, którzy zatrudniają pracowników niepełnosprawnych oraz pracowników bez niepełnosprawności na takich samych stanowiskach pracy.

• W orzeczeniu z dnia 23 stycznia 2020r. (sygn. akt II PK 228/18) SN wskazał, że przepisy zakładowe nie mogą nakładać na pracownika obowiązków, które skutkują koniecznością podejmowania czynności związanych z obowiązkami służbowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.

Stan faktyczny sprawy był dość niezwykły, ponieważ – upraszczając – pracodawca oczekiwał od pracownika rozliczenia się z obowiązków (wykonania raportów) już po ustaniu zatrudnienia. Dodatkowo, Regulamin pracy przewidywał, ze pracownik jest zobowiązany do wykonywania określonych czynności również po ustaniu zatrudnienia, przez 30 dni.

Sąd Najwyższy uznał, że pracownik ma obowiązek po ustaniu stosunku pracy rozliczyć się ze środków finansowych, załatwić tzw. obiegówkę. Pracownik musi też troszczyć się o mienie pracodawcy, zgodnie z art. 100 kodeksu pracy, dbać o dobro zakładu pracy oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. – Pracownik nie ma jednak obowiązku wykonywania pracy po zakończeniu zatrudnienia.

Inną kwestią jest jednak odpowiedzialność pracownika za niewykonanie swoich obowiązków w trakcie zatrudnienia i tu mogą one przynieść pracodawcy obiektywne straty i problemy, powodujące wymierną szkodę. To jednak powinno być precyzyjnie ustalone zgodnie z przepisami prawa pracy.

• W orzeczeniu z dnia 20 lutego 2020r. (sygn. akt I PK 241/18) SN uznał, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zawierać warunek zawieszający, polegający na tym, że to pracodawca decyduje, czy po zakończeniu zatrudnienia zakaz będzie obowiązywał.

Zdaniem Sądu, zamieszczanie takich warunków – zawieszających i tzw. „potestatywnych”, czyli zależnych wyłącznie od woli jednej ze stron – jest dopuszczalne w umowach o zakazie konkurencji. Istotnym elementem, decydującym o ważności takiego warunku (i w praktyce całej umowy) jest za to kwestia terminu do złożenia oświadczenia przez pracodawcę, które miałoby uruchomić działanie zakazu konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. Tu SN uznał, że termin został prawidłowo zakreślony: ustalono w umowie wyraźną granicę czasową na skuteczne złożenie takiego oświadczenia; był to ostatni dzień trwania umowy o pracę.

W stanowiskach z dnia 19 stycznia oraz 11 lutego 2020r. MRPiPS wyjaśniło, że:

a) sporządzony przez pracodawcę kwestionariusz osobowy dla pracownika stanowi część dokumentacji pracowniczej (wchodzi w skład części B akt osobowych pracownika) i jako taki powinien być przechowywany przez pracodawcę przez przewidziany przepisami prawa okres czasu  (tj. odpowiednio przez 50 lub 10 lat po ustaniu zatrudnienia pracownika). Natomiast usuwanie/zaczernianie danych zawartych w treści sporządzonego wcześniej kwestionariusza osobowego dla pracownika przed upływem wspomnianego wyżej okresu [uzupełnienie z 11 lutego – przyp. aut.] mogłoby zostać zakwalifikowane jako próba fałszowania tego dokumentu. W przypadku zmiany np. nazwiska pracownika w trakcie zatrudnienia pracownik powinien przekazać pracodawcy informację w tym zakresie, składając stosowne oświadczenie. Pracodawca może żądać udokumentowania danych w nim zawartych.

b) zgodnie z art. 113 § 1 zd. 1 Kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej prac W przypadku, gdy stosunek pracy ukaranego karą porządkową pracownika uległ rozwiązaniu przed upływem roku nienagannej pracy i pracownik nie wykonuje już pracy u tego pracodawcy nie ma obiektywnie sensu stricto możliwości zrealizowania ww. przesłanki. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby – zwłaszcza w takiej sytuacji – pracodawca z własnej inicjatywy uznał wymierzoną pracownikowi karę za niebyłą i usunął z akt osobowych pracownika zawiadomienie o ukaraniu, np. po upływie roku od ukarania (por. art. 113 § 1 zd. 2 k.p.).

W stanowisku z dnia 31 stycznia 2020r. MRPiPS wyjaśniło m.in., że:

a) zwolnienie ma charakter celowy – ma umożliwić oddanie krwi przez pracownika,
b) czas zwolnienia oznacza stacja krwiodawstwa w zaświadczeniu, które jest wiążące dla pracodawcy,
c) zwolnienie nie przysługuje, gdy pracownik oddaje krew w dniu harmonogramowo wolnym, wolnym z innego tytułu czy będąc na urlopie wypoczynkowym – wtedy pracodawca nie ma żadnych obowiązków związanych z oddaniem krwi,
d) pracodawca nie może ograniczać częstotliwości czy wręcz samej możliwości oddawania krwi,
e) pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o planowanym oddaniu krwi, gdyż z przepisów o usprawiedliwianiu nieobecności wynika, że pracownik powinien uprzedzić o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

W stanowisku z dnia 13 lutego 2020r. (NCK-WWKS/324/42-pr/MR/20) Narodowe Centrum Krwi doprecyzowało, że „czas, na który pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy, określany jest przez stację krwiodawstwa w wydanym przez nią zaświadczeniu. Jednakże należy mieć na uwadze fakt, że zaświadczenie może dotyczyć tylko dnia, w którym Honorowy Dawca oddaje krew, tj. cały dzień kalendarzowy (do godziny 24:00). Dopiero po tej godzinie, a zatem następnego dnia kalendarzowego, pracodawca może polecić pracownikowi pracę (od godz. 00:00)”.

Ta interpretacja wyjaśnia problem pracy zmianowej: w praktyce najwięcej wątpliwości budzi bowiem oddawanie krwi przez pracowników zmianowych, gdy samo oddanie krwi następuje nie w trakcie zmiany roboczej, a przed jej rozpoczęciem. Wtedy pojawia się bowiem wątpliwość praktyczna, czy pracownik powinien przyjść do pracy na drugą lub trzecią zmianę.

W stanowisku z dnia 19 grudnia 2019r. UODO wyjaśnił, że  „pracodawca nie ma podstaw do tego, aby przechowywać w aktach osobowych pracownika oraz w ewidencji czasu pracy dokumentów związanych ze zwolnieniem od pracy pracownika. Dokumenty te powinny być okazywane do wglądu służbom kadrowym w celach związanych z ewidencją czasu pracy, w której będą informacje o rodzaju zwolnienia (np. zwolnienie w związku z oddawaniem krwi) oraz wymiarze tego zwolnienia (np. 1 dzień)”.

GIP wydał w dniu 16 marca 2020r. wytyczne (UNP:GIP-20-19263 GIP-GNN.50.2.2020.1),
z których wynika,, że do czasu odwołania zagrożenia epidemicznego z powodu wirusa SARS-CoV-2 zawieszony jest obowiązek przeprowadzania okresowych badań lekarskich pracowników przy jednoczesnym zachowaniu obowiązku wystawienia skierowania na takie badania w terminach wynikających z orzeczeń lekarskich.

Terminowe wystawienie skierowania będzie potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 22.9 kodeksu pracy. Pracownicy będą się jednak mogli udać na to badanie dopiero po odwołaniu zagrożenia epidemicznego.

Podobne wytyczne dotyczą szkoleń okresowych BHP pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, które zdaniem GIP mogłyby zostać przeprowadzone w formie samokształcenia online. Zdaniem głównego inspektora pracy w razie potrzeby przeprowadzenie egzaminu sprawdzającego wiedzę pracownika mogłoby nastąpić po zakończeniu okresu zagrożenia koronawirusem.

Nasze uwagi do w/w wytycznych są następujące:

• zawieszenie obowiązku przeprowadzania badań dotyczy tylko badań okresowych. Jeśli zatem chcecie Państwo zatrudnić nowych pracowników, to oni muszą mieć wykonane badania wstępne. Brak badań wstępnych i dopuszczenie do pracy pracownika bez tych badań będzie więc przez PIP sankcjonowany na dotychczasowych zasadach. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku badań kontrolnych.
• pracodawcy powinni podejść do komunikatu GIP z dużą dozą ostrożności. Szczególne niebezpieczeństwo dla pracodawców może się bowiem wiązać z zaistnieniem wypadku przy pracy, gdy ulegnie mu pracownik bez ważnych badań lekarskich. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku wykonywania badań profilaktycznych jest bowiem bardzo często – jak wskazuje w tym przedmiocie bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego – podstawą żądania uzupełniających roszczeń cywilnych. Brak tych badań albo wykonanie ich po terminie sądy często wiążą z zaistniałym wypadkiem przy pracy. Tym samym nie można wykluczyć sytuacji, że w przypadku wystąpienia wypadku przy pracy, brak badań lekarskich będzie stanowić podstawę odpowiedzialności uzupełniającej pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy.