•  Rzecznik Generalny (dalej: Rzecznik) przy Trybunale Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu w opinii z 31 października 2019 r. w sprawie NH przeciwko Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI — Rete Lenford (sprawa nr C-507/18) uznał, że publiczna deklaracja niezatrudniania mniejszości seksualnych jest rodzajem dyskryminacji. Nawet jeśli pracodawca nie prowadzi aktualnie żadnych rekrutacji. Opinia Rzecznika jest wskazówką dla polskich pracodawców, aby z uwagą śledzili publiczne wypowiedzi swoich pracowników (zwłaszcza wyższego szczebla lub prowadzących rekrutację). Jeżeli kluczowy pracownik wypowiada się w dyskryminujący sposób, pracodawca powinien się odciąć od takiej wypowiedzi, aby uniknąć odpowiedzialności za taką negatywną wypowiedź.

• Europejski Trybunał Praw Człowieka 5 listopada 2019 r. rozpatrzył skargę Herbai przeciwko Węgrom (nr 11608/15). Zarzuty skargi dotyczyły naruszenia art. 10 Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (Dz.U. z 1993 r. nr 61, poz. 284), czyli swobody wypowiedzi – w relacji do słusznego interesu pracodawcy. Wyrok zapadł na korzyść skarżącego, co skończyło się przyznaniem 10 tys. euro zadośćuczynienia. Nie oznacza to jednak, że ETPC stawia teraz wyżej swobodę wypowiedzi niż interes pracodawcy. W uzasadnieniu wskazał cztery przesłanki, których spełnienie pozwala na ograniczenie wolności wypowiedzi w ramach stosunku pracy. Są to: charakter wypowiedzi, motywy jej autora, wyrządzona szkoda oraz zastosowana dolegliwość sankcji. W takim też zakresie winna być analizowana zasadność podjętych przez pracodawcę sankcji (np. zasadność wypowiedzenia umowy o pracę).

•  SN w wyroku z dnia 04 września 2019r. (sygn. akt II PK 172/18) sprzeciwił się domniemaniu permanentnego wykonywania pracy w oparciu o godziny wysyłania e-maili. Zdaniem sądu, nie można domniemywać, że pracownik zatrudniony w systemie zadaniowym poświęca na pracę cały czas pomiędzy wysłaniem pierwszego i ostatniego e-maila w danym dniu.
  Co prawda, orzeczenie zostało wydane w przypadku świadczenia pracy w systemie zadaniowym, ale wyrażone w nim twierdzenie może być wykorzystywane analogicznie w innych sprawach o zapłatę za pracę w nadgodzinach. Orzeczenie wzmacnia pozycję pracodawców w takich trudnych procesach.

W praktyce działów HR często pojawia się pytanie, czy ze względu na coraz bardziej specjalistyczne nazwy stanowisk i różne zasady obowiązujące w poszczególnych organizacjach, procedura dopuszczająca wyjątkowe zwolnienie z wstępnych badań lekarskich dotyczy tylko przypadków, gdy orzeczenie lekarskie przyniesione przez pracownika potwierdza zdolność do wykonywania pracy na stanowisku dokładnie o takiej samej nazwie, jakie będzie teraz zajmował, czy też nazwy stanowisk pracy mogą się różnić.

Odpowiedzi na ten problem postanowiło udzielić Ministerstwo RPiPS w stanowisku z dnia 10 grudnia 2019r. wskazując, że „W przypadku zatrudnienia u innego pracodawcy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy pracownik może być zwolniony ze wstępnych badań lekarskich przez nowego pracodawcę, jeżeli przedstawi mu aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jednakże samo orzeczenie o zdolności do pracy nie informuje przyszłego pracodawcy o warunkach i szkodliwych czynnikach, jakie występowały na danym stanowisku. Dlatego porównanie warunków panujących na byłym i przyszłym stanowisku pracy powinno nastąpić na podstawie skierowania na badania lekarskie, stanowiącego podstawę do wydania aktualnego orzeczenia. To na jego podstawie pracodawca powinien stwierdzić, czy warunki pracy opisane w skierowaniu odpowiadają tym, w których pracownik ma pracować. Pracodawca zobowiązany jest więc porównać nie nazwy stanowisk pracy, ale warunki na nich panujące”. Oznacza to, że liczy się nie tyle sama nazwa stanowiska, ale warunki pracy na porównywanych stanowiskach.

Niejeden pracodawca zastanawia się, czy jego firma będzie objęta kontrolą PIP; dla wielu taka wizyta jest zaskoczeniem. Niekiedy inspektorów niejako „zaprasza” do pracodawcy skarga pracowników, ale bywają i takie kontrole, które są po prostu wynikiem rutynowej i planowej pracy Inspekcji.

Zgodnie z opublikowanymi przez PIP informacjami, w 2020 r. Inspekcja zamierza przeprowadzić 72 tys. kontroli. Działania kontrolne obejmą obszary, gdzie występuje najwięcej zagrożeń, m.in. budownictwo. Inspekcja będzie też badać, czy umowy cywilnoprawne nie są zawierane w warunkach właściwych dla umowy o pracę. Sprawdzi ponadto przestrzeganie przepisów o czasie pracy w korporacjach.

W 2020 r. przewidziane będą kontrole w zakładach opieki zdrowotnej mające na celu ograniczenie wpływu zagrożeń związanych z przygotowywaniem, podawaniem i przechowywaniem leków cytostatycznych. W programie uwzględniono też kontrole ukierunkowane na eliminowanie działań szkodliwych czynników biologicznych w gospodarce komunalnej oraz na ograniczenie zagrożeń w zakładach rolnych i leśnictwie. Plan zadań długofalowych na lata 2019-2021 zakłada objęcie szczególną formą nadzoru zakładów pracy, w których wystąpiły wypadki przy pracy albo występuje narażenie na czynniki o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

W 2020 r. Państwowa Inspekcja Pracy zaplanowała ponadto 56 kontroli, których celem ma być badanie wypożyczania zatrudnionych (leasing pracowników). Chodzi o sprawdzenie, czy w ten sposób obie strony nie obchodzą przepisów o pracy tymczasowej. O tym, że ta jest coraz częściej zastępowana outsourcingiem, przekonuje sama Inspekcja (w sprawozdaniu z działalności za 2018 r.).
Jeśli inspekcja uzna, że w danym przypadku nie chodzi wcale o zlecanie usługi do wykonania przez pracowników usługobiorcy (legalny leasing/outsourcing pracowniczy), lecz o zwykłe wypożyczanie do pracy w firmie, to będzie mogła wykazać obchodzenie prawa. W takim przypadku, za świadczenie usług pracy tymczasowej bez wpisu do rejestru agencji zatrudnienia grozi grzywna do 100 tys. zł. Z kolei 30 tys. zł wynosi maksymalna sankcja za kierowanie pracownika do firmy wypożyczającej ponad limit wskazany w przepisach o pracy tymczasowej.

Czy do obliczania okresu 5-letniego pobytu na terytorium Polski, niezbędnego dla uzyskania w Polsce zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE,  wlicza się okres pobytu na terenie innych państw UE? 

Tak, o ile spełnione są łącznie  następujące przesłanki: 

• Cudzoziemiec przebywał na terenie UE łącznie 5 lat na podstawie wydanego przez państwo członkowskie zezwolenia na pobyt czasowy wydanego z adnotacją „Niebieska Karta UE” – „Blue Card EU”, 
• Bezpośrednio przed złożeniem wniosku o udzielenie tego zezwolenia na pobyt zamieszkiwał w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji  (Niebieskiej Karty UE).

Przypominamy, iż pobyt, który stanowi podstawę dla udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, uważa się za nieprzerwany jeśli żadna z przerw: 

• nie była dłuższa niż 6 miesięcy a wszystkie przerwy w całym 5-letnim okresie  pobytu w RP nie przekroczyły łącznie 10 miesięcy,  2.
• nie była dłuższa niż 12 miesięcy i wszystkie przerwy w okresie pobytu na terytorium UE na podstawie Niebieskiej Karty UE nie przekroczyły łącznie 18 miesięcy   w przypadku pobytu na terytorium innego państwa członkowskiego UE cudzoziemca posiadającego Niebieską Kartę UE. 

Z wyżej opisanej, dość skomplikowanej konstrukcji wynika, iż możliwe jest wyłączenie (i to z pewnymi zastrzeżeniami) zaliczenie okresów pobytu w innych państwach na podstawie Niebieskiej Karty UE.  

Czy umowa o pracę z cudzoziemcem musi być zawarta w jego języku ojczystym? 

Polskie przepisy, wymagają by umowa, która ma być wykonywana w Polsce przez osobę zamieszkującą na jej terytorium w chwili zawarcia, sporządzona była w języku polskim. Dodatkowo, na podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi, nałożono obowiązek przedstawienia cudzoziemcowi przed podpisaniem umowy jej tłumaczenia na język zrozumiały dla cudzoziemca. Co istotne, nie musi to być język ojczysty cudzoziemca.  

Przedsiębiorcy sygnalizują, że podczas kontroli dokonywanych przez Państwową Inspekcję Pracy, wymagano od nich udowodnienia, że przed zawarciem umowy, przedstawiono jej tłumaczenie cudzoziemcowi. Dla celów dowodowych, na wypadek kontroli, zaleca się sporządzanie umów dwujęzycznych. 

Jak liczyć okres pierwszych dwóch lat pobytu cudzoziemca na terytorium RP na podstawie Niebieskiej Karty UE? Czy cudzoziemiec powinien w tym czasie pracować nieprzerwanie dla jednego pracodawcy, czy do tego okresu sumuje się czas wykonywania przez cudzoziemca pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji na rzecz różnych podmiotów? 

Art. 135 Ustawy o Cudzoziemcach regulujący kwestie zmiany zezwolenia na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji (Niebieska Karta UE), wprost odwołuje się do okresu pierwszych dwóch lat pobytu cudzoziemca na terytorium RP na podstawie zezwolenia (…) (Niebieskiej Karty UE). Z literalnego brzmienia przepisu, można więc wywieść, że zmiana zezwolenia (w trybie zmiany decyzji administracyjnej) przestaje być wymagana wraz z upływem dwuletniego okresu pobytu na podstawie tego typu zezwolenia. Pobyt ten jest legalny jeśli spełnione są przesłanki dla udzielenia zezwolenia, czyli m.in. gdy cudzoziemiec wykonuje  w tym okresie w dalszym ciągu, pracę w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji. Ustawodawca odnosi się wprost do kryterium pobytu na terytorium RP, nie zaś do wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy, co więcej dopuszcza zmiany tej decyzji. Dlatego też, należy uznać, iż do cudzoziemca który w ciągu dwóch lat pobytu w RP zmieniał pracodawcę lub warunki pracy, może mieć zastosowanie art. 135 ust. 2, o ile przy zmianie pracodawcy dopełniał obowiązków związanych z Blue Card, tzn. zawiadamiał o utracie pracy (art. 134) i/lub podejmował inną pracę z zachowaniem wymogów art., 135.   

Inaczej mówiąc, w okresie pierwszych dwóch lat można zmieniać pracodawcę przy równoczesnej zmianie zezwolenia na pobyt czasowy. 

Pracownik – cudzoziemiec, obywatel państwa trzeciego, przebywający w Polsce na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy dla członka rodziny obywatela Rzeczpospolitej Polskiej (wydanego na podstawie art. 158 ust. 1 Ustawy o Cudzoziemcach) rozwiódł się z żoną. Czy przebywa w Polsce nielegalnie?  Czy może dalej wykonywać pracę bez zezwolenia? Co powinniśmy zrobić, chcąc go dalej zatrudniać? 

W przypadku opisanym powyżej, przesłanką dla udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy jest  pozostawanie w uznawanym przez prawo Rzeczypospolitej Polskiej związku małżeńskim z obywatelem Rzeczypospolitej Polskiej. Dlatego też, jeśli małżeństwo ustaje w skutek rozwodu, cudzoziemiec traci podstawę pobytu w Polsce (ustaje cel pobytu, który był powodem udzielenia mu zezwolenia na pobyt czasowy), co jest przesłanką dla cofnięcia udzielonego mu zezwolenia na pobyt czasowy. Przypominamy, że cudzoziemiec ma obowiązek poinformowania wojewody, który udzielił mu zezwolenia na pobyt czasowy o  ustaniu przyczyny udzielenia zezwolenia w terminie 15 dni roboczych. 

Co do zasady, małżeństwo ustaje z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia (wyroku) rozwodowego. Nie wchodząc w szczegółowe kwestie regulowane przepisami postępowania cywilnego, w zależności od działań podejmowanych przez strony postępowania, termin ten może być liczony na różne sposoby. Najczęściej, będzie to jednak po upływie 14 dni od doręczenia stronom pisemnego uzasadnienia wyroku. 

W tym przypadku, cudzoziemiec powinien poinformować wojewodę o ustaniu małżeństwa w ciągu 15 dni roboczych od uprawomocnienia się wyroku rozwodowego. Jeśli dochowa tego terminu i posiada inny cel pobytu w Polsce (np. wykonywanie pracy), może wystąpić o udzieleniu mu nowego zezwolenia pobytowego. 

W kontekście możliwości wykonywania pracy w Polsce, kwestie te regulują przepisy Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przewiduję one zwolnienie z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę cudzoziemca, który jest  małżonkiem obywatela polskiego i posiada zezwolenie na pobyt czasowy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej udzielone w związku z zawarciem związku małżeńskiego. Cudzoziemiec ten, z chwilą w której przestaje być małżonkiem obywatela polskiego, traci więc podstawę do zwolnienia z konieczności uzyskania zezwolenia. Chcą w dalszym ciągu powierzać mu wykonywanie pracy, pracodawca musi uzyskać dla niego zezwolenie na pracę i zweryfikować legalność jego pobytu w Polsce. W sytuacji, gdy cudzoziemiec zdecyduje się na złożenie wniosku w celu wykonywania pracy, konieczne będzie przygotowanie przez pracodawcę dokumentów potwierdzających warunki zatrudnienia. 

Czy wiza w której wskazano cel wydania „02” traktowana jest tak samo jak wiza „01”? Czy uprawnia do pracy? 

Cel wydania wizy oznaczony na naklejce wizowej jako „02” wskazuje, że wiza została wydawana w celu odwiedzin u rodziny lub przyjaciół. Taka wiza bywa określana mianem „wizy gościnnej” i wydawana jest na podstawie rejestrowanego w urzędzie wojewódzkim zaproszenia. Wiza oznaczona cyframi „01” oznacza natomiast wizę wydaną w celu turystycznym.  

Co do zasady, cudzoziemiec uprawniony jest do wykonywania pracy, jeśli posiada zezwolenie na pracę i przebywa na terytorium Polski na podstawie ważnej wizy. 

Nie każda wiza uprawnia jednak do pracy. Zgodnie z wyjątkiem przewidzianym w  przepisach Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, cudzoziemiec przebywający w Polsce na podstawie wiz wydanych w celach: turystycznym („01”), korzystania z ochrony czasowej („20”), czy w celu przyjazdu ze względów humanitarnych, z uwagi na interes państwa lub zobowiązania międzynarodowe („21”) nie jest uprawniony do wykonywania pracy, nawet jeśli pracodawcy udałoby się uzyskać dla niego zezwolenie na pracę. 

Tzw. wiza gościnna, oznaczona cyframi „02” jest dokumentem uprawniającym do pracy, pod warunkiem posiadania przez cudzoziemca zezwolenia na pracę. 

Minęło pięć lat od rozpoczęcia fali migracji do Polski, głównie osób pochodzących z Ukrainy. Dla wielu cudzoziemców, którzy zdecydowali się wtedy przyjechać do Polski i zalegalizować swój pobyt i pracę, otwiera się dziś  możliwość uzyskania prawa do pobytu i pracy w Polsce w nowej formie: zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE.

Pobyt rezydenta a pobyt stały?

Cudzoziemcy bardzo często, z uwagi na stały, stabilny charakter tej instytucji, mylnie utożsamiają zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej z zezwoleniem na pobyt stały w Polsce.

Generalnie, w obszarze skutków, jakie wywierają dla cudzoziemca i jego pracodawcy, instytucje te są do siebie zbliżone. Różnią się przesłanki dla ich uzyskiwania: zezwolenie na pobyt stały dedykowane jest głównie osobom o pochodzeniu polskim i to ich związki z Polską (lub Polakami) stanowią podstawę dla legalizacji pobytu i pracy. W przypadku rezydentów długoterminowych UE kluczowe znaczenie ma czas zamieszkiwania w Polsce oraz możliwość wykazania znajomości języka polskiego.

Kto może być rezydentem długoterminowym UE?

Obywatel tzw. państwa trzeciego (spoza UE, Szwajcarii i EFTA), który przez okres min. 5 lat legalnie i nieprzerwanie przebywa na terenie państwa członkowskiego Unii Europejskiej. W przypadku osób posiadających zezwolenia z adnotacją „Niebieska Karta UE”, pod pewnymi warunkami wlicza się również zamieszkiwanie w tym okresie także na terenie innych państw członkowskich. Państwa członkowskie mają również prawo żądać od cudzoziemców wypełnienia określonych warunków integracji zgodnie z przepisami prawa krajowego, np. znajomości języka danego państwa.

Co daje zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE w Polsce?

• Dostęp do rynku pracy

Zgodnie z przepisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, osoby posiadające zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej w Polsce są uprawnione do wykonywania pracy w Polsce. Mogą wykonywać pracę bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. 

• Stabilne prawo pobytu

Zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE w RP wydawane jest na czas nieoznaczony. W przeciwieństwie do innych zezwoleń, nie musi być regularnie i terminowo przedłużane. Pozwala to cudzoziemcowi jak i jego pracodawcy uniknąć szeregu działań i kosztów związanych z przedłużeniem pobytu w Polsce i wnioskowaniem o kolejne zezwolenia na pobyt czasowy.

Należy jedynie pamiętać o konieczności uzyskania nowej katy pobytu (plastikowy dokument). Na podstawie zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, karta pobytu wydawana jest na okres 5 lat.

Przejawem stabilności pobytu w RP jest również fakt, iż wobec osób posiadających status rezydenta i członków ich rodzin w zasadzie nie wszczyna się postępowań w sprawie zobowiązania do powrotu, nawet w przypadku naruszenia terminów związanych z pobytem w Polsce.

• Mobilność w ramach UE
  Rezydenci długoterminowi UE w Polsce mają prawo podróżować po terytorium innych państw członkowskich przez okres 90 dni. Jeśli zdecyduje się on osiedlić w innym państwie członkowskim i/lub rozpocząć w nim pracę, musi uzyskać stosowne zezwolenia. Niektóre państwa członkowskie przewidują dla rezydentów innych państw członkowskich uproszczone postępowania legalizujące pobyt i pracę.

• Prawo pobytu i dostęp do rynku pracy dla małżonków
  Pozostawanie członkiem rodziny rezydenta długoterminowego UE może być podstawą dla udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy w Polsce. Co więcej, małżonkowie rezydentów długoterminowych UE, przebywający w Polsce na podstawie zezwoleń na pobyt czasowy udzielonych w związku z zawarciem małżeństwa są zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę.

Zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE – przesłanki

Co do zasady, zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE udzielane jest cudzoziemcowi, na jego wniosek, gdy spełnione są przez cudzoziemca następujące przesłanki:

• Zamieszkiwanie w Polsce przez minimum 5 lat bezpośrednio przed złożeniem wniosku;
• Nieprzerwany i legalny pobyt w tym okresie;
• Posiadanie:

1. stabilnego i regularnego dochodu wystarczającego na pokrycie kosztów utrzymania cudzoziemca i członków rodziny pozostających na jego utrzymaniu, a także  posiadanie go przez okres minimum 2 lat poprzedzających złożenie wniosku pobytowego,
2. ubezpieczenia zdrowotnego,
3. potwierdzonej urzędowo znajomości języka polskiego.

Co to znaczy nieprzerwany i legalny pobyt?

Pobyt, który stanowi podstawę dla udzielenia cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt rezydenta długoterminowego UE, uważa się za nieprzerwany jeśli żadna z przerw w pobycie w Polsce:

• nie była dłuższa niż 6 miesięcy a wszystkie przerwy w całym 5-letnim okresie pobytu w RP nie przekroczyły łącznie 10 miesięcy,
• nie była dłuższa niż 12 miesięcy i wszystkie przerwy w okresie pobytu na terytorium UE na podstawie Niebieskiej Karty UE nie przekroczyły łącznie 18 miesięcy w przypadku pobytu na terytorium innego państwa członkowskiego UE cudzoziemca posiadającego Niebieską Kartę UE.

Należy pamiętać, że nie wszystkie legalne pobyty wlicza się lub wlicza w całości do pięcioletniego okresu pobytu. Przykładowo, pobyt na podstawie wizy wydanej w celu odbycia studiów wlicza się tylko w połowie, a okresu pobytu jako pracownika delegowanego w celu świadczenia usług, nie zalicza się do okresu pobytu w ogóle.

Jak potwierdzić znajomość języka polskiego?

Przewidziano dwie możliwości potwierdzenia znajomości języka polskiego:

1) zdając certyfikowany egzamin językowy przynajmniej na poziomie biegłości B1. Tzw. egzaminy certyfikatowe organizuje w Polsce i za granicą Państwowa Komisja Poświadczania Znajomości Języka Polskiego jako Obcego;

2) przedkładając dokumenty potwierdzające ukończenie polskiej szkoły lub uczelni z wykładowym językiem polskim.

Czy rezydent długoterminowy UE może pracować w Polsce bez zezwolenia?

Status rezydenta długoterminowego UE daje dostęp do polskiego rynku pracy. Zgodnie z przepisami ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, osoby posiadające zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej w Polsce są uprawnione do wykonywania pracy w Polsce.

Rezydent długoterminowy UE w Rzeczpospolitej Polskiej

Status rezydenta długoterminowego UE w sposób ramowy normowany jest przepisami prawa Unii Europejskiej (Dyrektywa Rady 2003/109/WE z dnia 25 listopada 2003 r. dotycząca statusu obywateli państw trzecich będących rezydentami długoterminowymi). Wprowadzono go, chcąc zapewnić minimalny, wspólnotowy  standard ochrony praw obywateli państw trzecich, zamieszkujących przez dłuższy czas na terenie państw członkowskich. Państwa członkowskie, dokonując transpozycji przepisów dyrektywy do swoich porządków prawnych, zachowały pewną swobodę kształtowania relacji i uprawnień obywateli państw trzecich, w związku z czym należy pamiętać, iż status prawny rezydentów poszczególnych państw członkowskich może być różny w różnych państwach. Innymi słowy, osoby posiadające status rezydenta długoterminowego jednego państwa, mogą być traktowane w innych państwie inaczej, niż osoby posiadające status rezydenta długoterminowego UE nadany przez te państwa. Przykładowo, osoby posiadające status rezydenta długoterminowego nadany przez inne państwa członkowskie, nie są uprawnione do wykonywania pracy w Polsce.

Masz pytania? Napisz do autora: biuro@lawberry.pl