W wyroku z dnia 13 lipca 2018r. (sprawa T-274/17) Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że przełożony może być posądzony o mobbing, nawet gdy na swoją obronę wskaże, że ma stresującą pracę i jest niezadowolony z pracy podwładnego, z którym ma bliskie prywatne relacje pozasłużbowe. Ponadto TS wskazał, że procedury antymobbingowe powinny być szybkie i sprawne, gdyż długotrwałe procedury nie spełniają prewencji antymobbingowej i są jedynie działaniem pozornym

W Dz. U. z dnia 27 sierpnia 2018r. (poz. 1637) opublikowano Ustawę z dnia 05 lipca 2018r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw. M.in. nadano nową treść art. 11 w Ustawie z dnia 16 kwietnia 1993r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, w wyniku czego z treści artykułu usunięto dotychczasowy zapis ujęty w ust. 2. (który co do zasady stanowił, że czyn nieuczciwej konkurencji może popełnić osoba, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania). Tym samym po wejściu w życie ustawy (co nastąpi po 7 dniach od jej opublikowania), pracownik będzie zobowiązany do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na takich samych zasadach, jak inne podmioty (czyli bezterminowo).  Może to pociągnąć konieczność zmian w regulaminach wewnętrznych funkcjonujących u pracodawcy lub nawet w indywidualnych umowach o pracę, o ile powoływano się w nich na zmieniane przepisy.

W wyroku z dnia 11 lipca 2018r. (sygn.. akt II PK 175/17) SN uznał, że art. 57 par. 2 Kodeksu pracy przyznający wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim (w przypadku przywrócenia do pracy) nie ma zastosowania w przypadku pracownicy przebywającemu na urlopie wychowawczym. W takim przypadku maksymalny okres wynosi 3 miesiące.

W związku z wejściem w życie z dniem 1 września 2018r. nowelizacji art. 190 Kodeksu pracy, MPiPS w dniu 31 lipca 2018r. wydało komunikat, w którym czytamy m.in.:

„Zgodnie z przepisem art. 190 par. 1 Kodeksu pracy w brzmieniu ustalonym przez art. 2 pkt 1 ustawy z dnia 19 marca 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw – z dniem 1 września 2018 r. młodocianym w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy będzie osoba, która ukończyła 15 lat, a nie ukończyła 18 roku życia. Powołaną ustawą z dnia 19 marca 2009 r. nadano także nowe brzmienie przepisom art. 191 par. 5 pkt 3 i 4 Kodeksu pracy, które upoważniają Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w porozumieniu z Ministrem Edukacji Narodowej do określenia, w drodze rozporządzenia, przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie osób niemających 15 lat, które ukończyły ośmioletnią szkołę podstawową, a także osób niemających 15 lat, które nie ukończyły ośmioletniej szkoły podstawowej. Należy podkreślić, że jest to upoważnienie fakultatywne. Obecnie nie przewiduje się wydania na jego podstawie aktu wykonawczego do kodeksu pracy”.

Ponieważ ministerstwo nie zakłada uchylenia rozporządzenia z 2002 r., można przyjąć, że będzie ono nadal obowiązywać mimo rozbieżności, co do definicji młodocianego i zmienionej delegacji do jego wydania. To wersja optymistyczna. Pesymistyczna jest taka, że nie będzie żadnego aktu wykonawczego, w związku z czym zakaz zatrudniania młodzieży poniżej 15 lat nabierze charakteru bezwzględności.

W wyroku z dnia 06 marca 2018r. (sygn.. akt II PK 86/17) SN wskazał, że w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron i jednoczesnego zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy do dnia rozwiązania umowy, pracodawca może wypłacać za ten okres wynagrodzenie ustalone jak za gotowość do pracy. Zawsze jednak należy rozważyć wszystkie okoliczności danego przypadku. Rekomendowanym rozwiązaniem jest uregulowanie tej kwestii w wewnątrzzakładowych regulacjach pracodawcy lub wprost w porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy.

Jednocześnie SN podkreślił, że przepis art. 36[2] Kodeksu pracy ma zastosowanie wyłącznie przy zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy po wypowiedzenia umowy, a nie wskutek zgodnego porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy.

MPiPS w interpretacji z dnia 23 lipca 2018r. wskazało, że „(…) okres niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, w opinii resortu, obejmuje nieprzerwany okres nieobecności pracownika w pracy. Okres ten nie musi jednak obejmować jednego okresu niezdolności do pracy spowodowanego chorobą. Może to być kilka okresów spowodowanych tą samą chorobą a także kilka okresów spowodowanych różnymi chorobami. Istotne jest natomiast, aby między tymi okresami nie występowała żadna przerwa. Każda, bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy sprawia, że okres ochronny biegnie od początku.

Zgodnie z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, niezdolnym do pracy wskutek choroby, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność ta trwa dłużej niż 3 miesiące