NSA w wyroku z dnia 10 lipca 2018r. (sygn. akt II FSK 1185/16) uznał, że wartość przychodu z tytułu użytkowania samochodu służbowego do celów prywatnych, (czyli odpowiednio 250 zł
lub 400 zł miesięcznie) obejmuje też udostepnienie pracownikowi paliwa, które nie stanowi odrębnego świadczenia.

Tym samym wydaje się, że ostatecznie został zakończony trwający ponad trzy lata spór pomiędzy organami skarbowymi a pracodawcami w tym temacie.

Trybunał Sprawiedliwości UE (sprawa: Stefan Czerwiński C-517/16) w orzeczeniu z dnia 30 maja 2018r. uznał, że osoby starające się o przyznanie emerytury pomostowej będą mogły zaliczyć do wymaganego przez ustawę stażu również okresy zatrudnienia za granicą. Do tej pory ZUS przy ustalaniu prawa do emerytury pomostowej, zgodnie z wytycznymi MPiPS uwzględniał tylko krajowy staż pracy.

W stanowisku z dnia 25 czerwca 2018 r. MRPiPS wyjaśniło, że: „(…) Zdaniem MRPiPS takie dane osobowe nie muszą być usuwane z akt osobowych pracownika wchodzących
w skład dokumentacji pracowniczej, jeżeli zostały one pozyskane zgodnie z przepisami obowiązującymi w okresie ich pozyskiwania. Taki sam pogląd prezentują przedstawiciele Urzędu Ochrony Danych Osobowych podczas prac legislacyjnych prowadzonych nad projektem ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679.”

Powyższe wyjaśnienie znajdzie zastosowanie do wszelkich dokumentów „historycznych” znajdujących się w aktach osobowych. Analogiczne stanowisko w tej sprawie prezentował Główny Inspektor Ochrony Danych Osobowych (GIODO) w piśmie z dnia 16 lipca 2015 r. rozstrzygającym omawianą kwestię w poprzednim stanie prawnym. Jak wówczas wyjaśnił:  „(…) Ważne jest przy tym, by zakres danych osobowych gromadzonych w aktach osobowych, był zgodny z przepisami obowiązującymi w czasie ich pozyskiwania. Nie można, bowiem czynić zarzutu pracodawcy, że pozyskiwał informacje o pracownikach, w szerszym niż obecnie dopuszczalny zakresie, o ile odbywało się to na podstawie ówczesnych przepisów prawa. Jak zostało zresztą zauważone w pytaniu, dane te mają charakter archiwalny i takie powinny pozostać, jako dokumentujące spełnienie przez pracodawcę jego ustawowych obowiązków.

SN w wyroku z dnia 08 marca 2018r. (sygn. akt IIPK 8/17) uznał, że nie można ignorować ujawnienia okoliczności, które wywołują wątpliwości, co do prawidłowego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych, gdyby doszło do przywrócenia go do pracy, jeśli wskazują na to w sposób pewny okoliczności ujawnione przez pracodawcę. Gdyby te okoliczności okazały się uzasadnione, przywrócenie do pracy należałoby uznać za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, a prawo pracownika musiałoby ustąpić przed innym prawnie chronionym dobrem – prawem pracodawcy do niezatrudniania pracownika, który może zagrażać jego istotnym interesom (w sprawie chodziło o przywrócenie do pracy pracownicy, przeciwko której toczyło się postępowanie karne).

W Dz.U. z dnia 12 czerwca 2018r. (poz. 1130) opublikowano Ustawę z dnia 12 kwietnia 2018r. o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie
i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego.

Na mocy tej ustawy podmiot sektora finansowego (m.in. podmioty świadczące usługi na rzecz podmiotów sektora finansowego lub którym powierzono czynności właściwe dla podmiotów z sektora finansowego) może żądać od kandydatów do pracy lub pracowników informacji
o ewentualnych skazaniach prawomocnym wyrokiem za określone przestępstwa, które wymienia zamknięty katalog przestępstw, zawarty w ustawie.

W stanowisku z dnia 17 maja 2018r. MRPiPS wskazało, że względem: „(…) pracownika, który już kiedykolwiek nabył prawo do tego urlopu i po przerwie w posiadaniu orzeczenia uprawniającego do korzystania z niego, ponownie legitymuje się takim orzeczeniem (tzn. orzeczeniem o znacznym bądź umiarkowanym stopniu niepełnosprawności), nie będzie miała zastosowania zasada proporcjonalności, wynikająca z przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (…).”. Innymi słowy, jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu od początku roku, to nawet, jeśli zaliczenie go do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym nastąpiło w trakcie tego roku, a w międzyczasie legitymował się lekką niepełnosprawnością, nabywa prawo do dodatkowego urlopu w pełnym wymiarze 10 dni.

W stanowisku z dnia 14 maja 2018r. MRPiPS wyjaśniło, że:

• Stosownie do art. 151(5) par. 2 kodeksu pracy, czasu dyżuru (także pełnionego przez pracownika w domu) nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Innymi słowy, jeżeli podczas dyżuru (np. pełnionego w domu) pracownik otrzymał polecenie wykonywania pracy, to jedynie czas faktycznego jej wykonywania podlega zaliczeniu do jego czasu pracy. Przy czym korzystniejsze dla pracowników rozwiązania w tym zakresie mogą przewidywać obowiązujące w danym zakładzie pracy przepisy wewnętrzne (postanowienia układów zbiorowych pracy czy regulaminów pracy). Oznacza to m.in., że czas dojazdu do zakładu pracy (podczas dyżuru) nie zalicza się do czasu pracy.
• W opinii resortu nie ma przeszkód prawnych do ustalenia przez pracodawcę (np. w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy) innych niż określone w art. 151(9) par. 2 kodeksu pracy godzin (ram czasowych), różnych dla niedzieli i święta.

Z dniem 06 czerwca 2018r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy, które mają ułatwić rodzicom łączenie obowiązków zawodowych i opiekę nad niepełnosprawnymi dziećmi. Wynikają one z ustawy z dnia 10 maja 2018r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z dnia 05 czerwca 2018r. poz. 1076). W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy oraz ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa, wprowadzono ułatwienia:

a) w korzystaniu z elastycznych form zatrudnienia (telepracy, ruchomy rozkład czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, przerywany system czasu pracy), m.in. dla pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności (dodanie art. 67.6 par. 5-7 oraz art. 142.1 w Kodeksie pracy);

b) wprowadzenie dłuższego – 30 dniowego w roku kalendarzowym (w miejsce 14 dni) – okresu pobierania zasiłku opiekuńczego, jeżeli opieka sprawowana jest m.in. nad dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie z dodatkowymi wskazaniami (dodanie w ustawie o świadczeniach pieniężnych … w art. 32 w ust. 1 po pkt 2 pkt 2a oraz 2b oraz m.in. w art. 33 w ust. 1 po pkt 1 pkt 1a).

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 28 lutego 2018r. (sprawa Hubertus John przeciwko Frele Hansestadt BremenC-46/17) uznał, że strony umowy o pracę zawartej na czas określony mogą bez ograniczenia w czasie i wielokrotnie przesuwać ustalony termin rozwiązania tej umowy, jeżeli pracownik na skutek osiągnięcia wieku emerytalnego nabył prawo do emerytury.

Wyrok ten wydaje się kontrowersyjny z punktu widzenia polskich przepisów, gdyż polskie prawo w stosunku do umów terminowych wprowadziło tzw. zasadę „3/33”, przy czym przepisy krajowe nie przewidują odstępstw od tej zasady związanych z osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Omawiany wyrok nie oznacza jednak, że polskie prawo jest niezgodne z unijnym. Polskie przepisy należy, bowiem uznać za dopuszczalne, jako zapewniające wyższy poziom ochrony.

Przypominamy, że z dniem 21 listopada 2018r. upływa okres 33 miesięczny obowiązywania umów na czas określony, które trwały w dniu 22 lutego 2016r. W dniu 22 listopada 2018r. takie umowy z mocy prawa przekształcą się w umowy zawarte na czas nieokreślony.

Dlatego pracodawcy, którzy chcieliby rozwiązać takie umowy przed upływem tego okresu, winni w lipcu złożyć wypowiedzenia swoim pracownikom (jeżeli obowiązuje ich trzymiesięczny okres wypowiedzenia; jeżeli okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, wypowiedzenie może być złożone we wrześniu).