NSA w wyroku z dnia 28 listopada 2017r. (sygn. akt  I OSK 805/17) uznał, że zła sytuacja finansowa nie ochroni pracodawcę przed grzywną w celu przymuszenia go do uregulowania zaległych wynagrodzeń dla pracowników. Umorzenie takiej grzywny jest możliwe jedynie w przypadku wykonania w pełni nałożonego obowiązku.

W wyroku z dnia 16 listopada 2017r. (sygn. akt I PK 323/16) SN uznał, że w przypadku likwidacji jednej, konkretnej komórki organizacyjnej i jednego stanowiska kierownika tej komórki, pracodawca nie ma obowiązku porównywania zwalnianego z innymi kierownikami komórek, których się nie likwiduje – o ile  mają inny zakres czynności. Taki obowiązek może mieć miejsce w przypadku stanowisk, na których obowiązki są porównywalne (por. wyrok SN z dnia 12 listopada 2014r. sygn. akt I PK 73/14).

W wyroku z dnia 15 listopada 2017r. (sygn. akt III PK 161/16) SN uznał, że pracodawcy nie wolno stosować wobec pracowników policyjnych metod weryfikacji ich uczciwości i lojalności oraz prowokowania niezgodnych z prawem zachowań. W sprawie chodziło o wręczenie przez pracodawcę pracownikowi łapówki kontrolowanej (pracownik ją przyjął), co zdaniem pracodawcy stanowiło podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Trybunał Sprawiedliwości UE w wyroku z dnia 09 listopada 2017r. (w sprawie C-306/16) uznał, że minimalnego nieprzerwanego tygodniowego okresu odpoczynku nie trzeba udzielać w dniu następującym po sześciu kolejnych dniach pracy – wystarczy udzielić go w ramach każdego siedmiodniowego okresu. Stanowisko to wpisuje się w polskie ustawodawstwo (art. 133 Kodeksu pracy), które nakazuje pracodawcy udzielenie odpoczynku tygodniowego w każdym tygodniu (w dowolnym dniu tego tygodnia, a nie po sześciu dniach pracy).

W dniu 19 grudnia 2017r. opublikowano Ustawę z dnia 08 grudnia 2017r. o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2018 (tzw. ustawę okołobudżetową, DzU z dnia 19 grudnia 2018r. poz. 2371). Na mocy art. 30 ustawy, w  ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2017 r. poz. 2191) po art. 5f dodaje się art. 5g w brzmieniu:

„Art. 5g. W 2018 r. przez przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, o którym mowa w art. 5 ust. 2, należy rozumieć przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w drugim półroczu 2012 r. ogłoszone przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 5 ust. 7.”

Jest to ta sama kwota, która była podstawą odpisów na zfśs w 2017 r. Oznacza to zamrożenie wysokości odpisów na 2018 r

W wyroku z dnia 02 listopada 2017r. (sygn. akt I CSK 634/16) SN uznał, że kara umowna jako forma zabezpieczenia interesów pracodawcy w umowach o zakazie konkurencji musi być adekwatna do wysokości potencjalnej szkody wyrządzonej pracodawcy. Zdaniem SN, przyjęcie odmiennego stanowiska nie mieści się w granicach swobody umów.

Uwaga: W dotychczasowym orzecznictwie dominował pogląd, że punktem odniesienia w ocenie wysokości zastrzeżonej kary jest wysokość odszkodowania przewidzianego dla pracownika (por. np. wyrok SN z dnia 15 września 2015r. sygn. akt II PK 242/14).

W wyroku z dnia 18 października 2017r. Sąd Okręgowy w Łodzi (sygn. akt VIII Ua 99/17) uznał, że pogorszenie stanu zdrowia pracownika, bez związku z wykonywanymi zadaniami, i będące skutkiem rozwoju samoistnego schorzenia nie będzie uznane za wypadek przy pracy, choćby nastąpiło nagle.

W wyroku z dnia 12.10.2017r. (sygn. akt I PK 300/16) SN uznał, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, przez analogię ma zastosowanie art. 113 Kodeksu pracy, który mówi, że po upływie roku kary porządkowe nakładane na pracownika ulegają zatarciu.  Oznacza to, że pracodawca uzasadniając wypowiedzenie, nie może powoływać się na przyczyny, jakie miały miejsce po upływie roku.

W wyroku z dnia 06 września 2017r. (sygn. akt IV ka 433/17) Sąd Okręgowy w Świdnicy uznał, że pismo pracodawcy skierowane do pracownika, które zawiera sformułowania wskazujące na karę inną niż przewidziano w przepisach prawa pracy (w sprawie: „Pouczenie dyscyplinujące”) stanowi wykroczenie (naruszenie art. 281 pkt 4 Kodeksu pracy).

W wyroku z dnia 02 sierpnia 2017r. (sygn. akt II PK 153/16) SN uznał, że odszkodowanie przewidziane w art. 58 kodeksu pracy (w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy (kodeksowy) okres wypowiedzenia, chyba że strony przewidziały przyznanie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za umownie wydłużony okres wypowiedzenia.

Uwaga: orzeczenie SN  jest więc w swej treści analogiczne do wyroku SN w sprawie odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem (por. wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015r. sygn. akt II PK 176/14).

W wyroku z dnia 09 maja 2017r. (sygn. akt II PK 68/16) SN uznał, że określenie „wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy” oznacza przyznanie prawa do pełnego wynagrodzenia za taki okres, w którym pracownik miałby prawo do wynagrodzenia, gdyby pozostawał w rozwiązanym stosunku pracy. Chodzi przy tym tylko o taki okres, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotów do podjęcia jej świadczenia, a nie świadczył, gdyż został jej pozbawiony wyłącznie wskutek bezprawnej odmowy dopuszczenia go do pracy. W konsekwencji, wyłączeniu z okresu, za który przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy podlegają okresy niezdolności pracownika do świadczenia pracy, takie jak okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w tym zasiłku chorobowego.

W stanowisku z dnia 22 września 2017r. MRPiPS uznało, że „jeżeli pracownik – w okresie od rozpoczęcia danego, obowiązującego go okresu rozliczeniowego czasu pracy do ustania stosunku pracy, które nastąpiło przed upływem tego okresu rozliczeniowego – nie przepracował ani jednej godziny, ponieważ przez cały ww. okres korzystał ze zwolnienia lekarskiego, to zdaniem ministerstwa, za ten okres (bez względu na obowiązujący pracownika system i rozkład czasu pracy) nie przysługuje mu wynagrodzenie za pracę. Stosownie bowiem do art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią”.

Uwaga: w przypadku rozwiązania umowy o pracę przed upływem okresu rozliczeniowego, czas pracy pracownika rozliczany jest proporcjonalnie do okresu zatrudnienia. A to może spowodować powstanie nadgodzin średniotygodniowych, gdy w tym okresie zaplanowano więcej pracy, niż wynosił wymiar czasu pracy. Wg ministerstwa, skutek taki nie nastąpi, gdy pracownik będzie chorował przez cały ten okres.

W wyroku z dnia 12 lipca 2017r. (sygn. akt III PK 115/16) SN  orzekł, że nie można z góry przyjmować, że niezłożenie przez pracownika odrębnego wniosku urlopowego wypełnia przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego, zwłaszcza gdy pracodawca miał wiedzę  co do przyczyn nieobecności pracownika (w sprawie: ujął w jego grafiku przewidywany urlop pracownika).

W wyroku z dnia 05 lipca 20-17r. (sygn. akt II PK 202/16) SN uznał, że nie można  co do zasady rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem, który danego dnia był nieobecny w zakładzie pracy, jeżeli świadczył on pracę w zadaniowym systemie czasu pracy. Zdaniem SN, objęcie pracownika zadaniowym systemem czasu pracy oznacza, że pracodawca nie wyznacza pracownikowi godzin pracy, ale zadania, które mają być wykonane w określonym czasie. W takim przypadku pracownik może sam decydować o długości dnia pracy czy liczbie dni pracy. Dlatego musi budzić wątpliwości, czy jednodniowa nieobecność w pracy stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego.

W wyroku z dnia 24 stycznia 2017r. (sygn. akt II PK 306/15) SN uznał, że aby prawidłowo powierzyć pracownikowi mienie, nie jest konieczne zachowanie formy pisemnej. Istotne jest, że pracownik wyraził zgodę na przyjęcie odpowiedzialności za mienie, przy czym zgoda może być wyrażona w dowolnej formie. Ważne jest natomiast, aby powierzenie mienia nastąpiło w sposób umożliwiający pracownikowi wejście w jego rzeczywiste posiadanie oraz aby zapewnić mu warunki dające możliwość kontrolowania stanu i ilości mienia.

W DzU z dnia 15 września 2017r. poz. 1747 opublikowano Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2017r.w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2018r. Odpowiednio, ustalono minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 2100 zł. oraz minimalną stawkę godzinową w wysokości 13.70 zł.

MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy powstają w konkretnym dniu, w którym z przyczyn określonych w art. 151 par. 1 k.p. pracownik świadczy pracę w wymiarze przekraczającym tę normę. Zatem także wynagrodzenie pracownika za wykonaną w danym dniu pracę nadliczbową powinno być, w opinii ministerstwa, obliczane z uwzględnieniem stawki osobistego zaszeregowania obowiązującej w tym konkretnym dniu.

MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, że jeżeli pracodawca, na wniosek pracownika (tj. w istocie w drodze zawartego przez strony porozumienia) ustalił mu indywidualny rozkład czasu pracy, to zmiana tak ustalonego rozkładu wymaga, w opinii Sądu Najwyższego, zawarcia porozumienia stron albo dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (por. treść uzasadnienia do wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13, LEX nr 1455230).

MRPiPS w stanowisku z dnia 04 sierpnia 2017r. (opublikowane w GP z dnia 07 sierpnia 2017r.) uznało, że:

a) odpracowanie udzielonego pracownicy w ciąży (na jej wniosek) zwolnienia w celu załatwienia spraw osobistych, z którym łączyłoby się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu,  jest możliwe jedynie wówczas, gdy czas odpracowania przypada w tym samym dniu, w którym nastąpiło zwolnienie (w związku z art. 178 par. 1 Kodeksu pracy)

b) w odniesieniu do pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, możliwość odpracowania udzielonego im tzw. zwolnienia prywatnego, z którym łączyłoby się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, wymagałoby uzyskania uprzedniej zgody pracownika (z uwagi, że przewidziany w przepisach dla takich pracowników zakaz pracy ponad 8 godzin na dobę ma charakter względny i może być uchylony za zgodą pracownika).

TSUE w wyrokach z dnia 21 września 2017r. (Socha 149/16 oraz Ciupa 429/16) udzielił odpowiedzi na pytania prejudycjalne wystosowane przez polski SN w sprawie stosowania procedury dot. tzw. zwolnień grupowych w przypadku składania przez pracodawcę wypowiedzeń zmieniających.

Wydane przez TSUE orzeczenia przesądzają, że w razie zamiaru złożenia wypowiedzeń zmieniających w liczbie przekraczającej progi wskazane w ustawie  o zwolnieniach grupowych, pracodawca winien zastosować procedurę przewidzianą dla zwolnień grupowych. Zdaniem Trybunału, obowiązek wszczęcia procedury  powstaje już z chwilą powzięcia przez pracodawcę zamiaru zmiany warunków pracy lub płacy. W ocenie TSUE nie można więc uzależniać rozpoczęcia procedury od reakcji poszczególnych pracowników na otrzymane wypowiedzenia zmieniające, tj. od tego czy pracownicy zaakceptują nowe warunki (i ich stosunki pracy będą kontynuowane), czy też nie wyrażą na nie zgody (i ich umowy o pracę ulegną rozwiązaniu). Procedurę należy przeprowadzić jeszcze przed dokonaniem wypowiedzeń.

Tym samym oba wyroki Trybunału ostatecznie kończą spór na gruncie krajowych przepisów, i do czasu rozstrzygnięcia przez sądy krajowe zasad implementacji tych orzeczeń, bezpiecznym dla pracodawcy rozwiązaniem jest przeprowadzanie w takich przypadkach procedury zwolnień grupowych.